人才逆本土化
不过上海交通大学安泰经济管理学院院长助理唐宁玉教授并不认为，洋高管接管中国就是跨国公司“逆本土化”的做法，“跨国公司的人事安排是与其全球战略相关的，此前阶段跨国公司更需要了解当地市场的华人背景的高管来开拓市场，现阶段更需要能贯彻母公司意图，在新形势下危机公关等更有经验的人来执行其全球战略。但总体来说，肯定是既有海外背景对公司了解，又有中国背景对市场了解的人担任中国区高管的职务更加合适。”
为了更贴近中国市场，一些跨国公司都在从产品品牌、人力资源、产品制造、营销管理等方面大力实施“本土化”的经营战略，也倾向于使用华人背景的高管。比如，AMD 公司在中国的高管90%以上都是中国人；阿尔卡特中国有限公司董事长戴伯松在谈到其公司在本土化方面的作为时甚至说，“一旦发现中方的雇员能够胜任工作，我们就让外方雇员离开。”
更熟悉中国情况虽然是本土高管的长处，但一些跨国公司发现，从综合管理能力上来说，他们还是没有外籍高管的能力强。“毕竟中国还没有足够的时间培养一批大型跨国公司的高级人才。”谢祖墀说。
另一方面，由于中国发展速度快、变化速度快，中国本土竞争对手的崛起，一些跨国公司的本土高管也面临更多的业绩压力，一些本土化的做法和决定如果与总部沟通不畅，也容易引起矛盾，这时如果还有一些其他的危机事件，如沃尔玛去年以来其在华发生多宗影响企业声誉的负面事件，总部可能没有那么多耐心等待中国高管的成长。
外籍高管安排在中国区重要职位的优势在于，他对总公司各方面都相对熟悉包括公司文化，以及各种明规则、潜规则；此外由于公司董事会或其他高层中往往是非华裔，外籍高管与总部沟通会更加顺畅无间，更受信任。而对于现阶段来说，这时接手中国区的业务的外籍高管来说，跨国公司对中国市场、中国员工对跨国公司都有了更多的了解。
“只能理解为微软希望中国总裁和总部的沟通需要加强。”对于微软中国的换帅，曾为微软大中华区CEO 的唐骏在微博上表示。另一微软前高管、创新工场董事长兼首席执行官李开复在微博中也认同这个原因，“与总部的沟通比与本土市场沟通更重要；总部想派被信任的高层，但进入高层的华人太少。”
显而易见的影响是，派外籍高管，肯定会对其他本土团队产生一定的心理影响，睿仕管理顾问公司人才管理首席顾问张武认为，人们会担心是否总部的人才管理战略发生了一定的改变，更担心玻璃天花板的问题。
“总部应该与中国员工充分沟通此次人事变化和公司的长期人才规划，让中国员工了解这只是一个过渡阶段，与总部更接近的人来管理中国市场，能帮助总部更好地了解中国，帮助建立中国市场与总部更好地沟通。”张武对《第一财经日报》表示。
实际上，在快速发展的中国，本土化运营中可能存在很多调整变化，而总部基于西方商业世界的流程规范化，中西方文化容易引起误解，怎样与总部保持较好的沟通可能是本土高管最重要的任务之一，但有时这种重要性并未很好体现，这或许是能力问题，或许是认识问题。而这种沟通是双向的，从总部的角度来说，建立怎样的机制能更好地了解不同国家市场的状态，建立双方的信任，也是其面临的重要挑战。