1XX有限公司人才发展规划

XX 有限公司 人才队伍建设发展战略规划 （20 -20 年）XX 有 限 公 司 二〇 年十二月人才队伍建设五年发展战略规划（20-20年）目录一、人才队伍建设战略环境 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 4 二、人才队伍建设基本现状 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 5 （一）基本状况 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 5 （二）主要矛盾与问题 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 7 表 1.2006-2010 年（ “十一五”期间）公司员工数与经济贡献度8 三、人才队伍建设指导思想 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 8 四、人才队伍建设基本原则 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 9 五、人才队伍建设战略目标 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 9 （一）人才队伍进入转型升级的快速发展阶段 〃〃〃〃〃〃 10 表 2.2011-2013 年人才队伍发展目标 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 10 （二）人才队伍进入持续优化的稳健发展阶段 〃〃〃〃〃〃 11 表 3.2014-2015 年人才队伍发展目标 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 11 六、人才队伍建设主要任务 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 11 （一）加强公司与分局两级领导人员队伍建设 〃〃〃〃〃〃 12 （二）加强项目经理与经营管理人才队伍建设 〃〃〃〃〃〃 13 （三）加强专业技术人才队伍建设 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 14 （四）加强党群工作人才队伍建设 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 16 （五）加强各类技能人才队伍建设 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 18 （六）加快建设具有执业资格的人才方阵〃 〃 〃 〃 〃 〃 〃 〃 〃 〃 〃 〃 〃 〃 〃 〃 21- 2 -人才队伍建设五年发展战略规划（20-20年）七、创新人才队伍建设工作机制 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 22 （一）融入股份公司建立的职位序列和职业发展体系 〃〃〃 21 （二）进入以股份公司为平台的市场化人才招聘配臵体系 〃 21 （三）建立适应项目经营特点的项目人才配臵评价体系 〃〃 233 （四）建立以价值创造为导向的绩效管理体系 〃〃〃〃〃〃 23 （五）建立体现岗位特征和业绩贡献的薪酬分配体系 〃〃〃 23 （六）建立以能力素质模型为基础的人才培养开发体系 〃〃 25 （七）搭建统一平台，加强人力资源专业化管控力度 〃〃〃 26 （八）着重完善四种机制，推进人才工作创新 〃〃〃〃〃〃 27 八、强化人才队伍建设保证措施 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 28 （一）加强对人才战略规划实施工作的组织领导 〃〃〃〃〃 28 （二）建立健全自上而下的人才战略规划体系 〃〃〃〃〃〃 29 （三）建立人才规划落实的过程跟踪、评价监督和反馈调节系 统 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 29 （四）加大人力资源开发的投入力度 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃 30 （五）创造良好的人才成长环境和氛围 〃〃〃〃〃〃〃〃〃 31 附件: 2010 年末公司五支人才队伍结构及分布表 〃〃〃〃〃 33- 3 -人才队伍建设五年发展战略规划（20-20年）人才队伍建设发展战略规划 （20 -20 年）为深入贯彻党的十七大提出的人才强国战略和全国人才工作 会议精神，结合《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二 个五年规划的建议（20 -20 年） 》部署，进一步落实《国家中 -20 0 年） 》 ，根据国务院国资委党长期人才发展规划纲要（20委、股份公司党委对人才队伍建设的一系列要求，按照股份公司 《 “十二五”人才战略规划》 ，围绕公司中长期改革发展战略目标 与当前工作任务，建设一支全面适应企业改革发展形势的高素质 人才队伍，促进公司科学可持续发展，制定本规划。 一、人才队伍建设战略环境 在国家“XX 五”时期，公司走过了 周年的非凡历程，同样 经历了第十一个五年的辉煌发展阶段。 在股份公司的战略引领下， 依托海峡西岸经济区列入国家发展计划的战略布局，公司深入学 习实践科学发展观，努力克服金融危机等巨大困难，确立企业新 的战略目标，大力开拓调整转型的崭新工作局面，致力推进人才 队伍建设新发展，顺利跨入现代企业制度建设新阶段，完成从工 程局到公司制的重大转变，生产经营业绩年年创新高。公司于 年 完成营业收入约 亿元，20 年首次实现营业收入和新签工程合同 额双超 XX 亿元；20 年再上新台阶，全年完成营业收入约 XX亿元，合同储备额大幅增加，生产经营与队伍结构得到进一步调- 4 -人才队伍建设五年发展战略规划（20-20年）整与优化，实现持续稳步较快发展。 未来五年，是实现全面小康社会宏伟目标的关键奋斗阶段， 更是公司转型升级上水平、科学发展上水平的战略发展时期，也 是人才队伍建设的重大战略机遇期。 必须坚持以科学发展为主题， 以加快转变经济发展方式为主线，以结构调整为主攻方向，认真 贯彻国家战略发展规划，特别是“走出去”与 XX 发展战略，推 进公司可持续快速发展。在公司新一届领导班子带领下，牢牢把 握国内外建筑市场发展新趋势，及时抓住电力辅业深化改革中推 进电力设计、施工企业一体化重组的新机遇，紧紧围绕股份公司 确立的建设具有较强国际竞争力的质量效益型世界一流公司的战 略目标，以及股份公司整体上市后的新挑战，更加注重以人为本， 更加注重全面协调可持续发展，深入实施人才强企战略，加快建 设一支全面适应“业务转型、产业升级和管理上水平”的高素质 五支人才队伍，着力提升以人才优势为基础的核心竞争力，为企 业发展的战略性调整与优化升级提供强有力的人才支撑与智力保 证。 二、人才队伍建设基本现状 （一）基本状况 1 ．人才队伍结构得到不断调整优化，员工素质得到持续提 高。??年期末企业职工人数为 3702 人，截止到??年底，公司员工 人数为 3509 人， 有效控制在规划数内， 人员总数基本实现负增长。- 5 -人才队伍建设五年发展战略规划（20-20年）目前，公司具有硕士学位 4 人，研究生学历 3 人，本科 671 人， 大专 958 人，中专 411 人，技校 410 人；各类高级职称 225 人， 中级职称 347 人，初级职称 727 人；注册的一级建造师 81 人，二 级建造师 196 人，造价工程师 15 人，质量工程师 7 人，监理工程 师、结构工程师和会计师各 1 人；高级技师 52 人，技师 140 人。 人才结构得到优化，人才总体素质提高，人才数量与储备增加， 人才年轻化进程加快，增加的主要是大中专毕业生和引进人才， 减少的除本人提出辞职外，大部分是退休和不在岗人员，且退休 人员中提前退休占大部分。 2． 建立健全更加适应市场的高效运作的人力资源管理体制和 机制，不断完善相应工作机构，逐步健全选人、用人、留人的良 好机制。建立有效的对公司二级班子、项目班子和总部机关中层 以上人员的绩效考核机制和分配激励机制，进一步调动核心人才 群体的积极性与创造性。加大力度引进急需人才、青年人才的同 时，采取特殊政策，积极打造青年人才的快速成长平台。通过推 行“公开、公平、公正”的竞争机制，实施公司中层管理人员与 项目班子成员的公开招聘、竞争上岗的市场化人才选拔方式，重 要岗位实行竞争上岗制度，使各类各层次优秀人才特别是青年人 才脱颖而出。公司党政两次联合发出公开信，诚邀离局在外工作 的所有专业技术管理人员回公司共同发展，取得一定成效，从而 进一步形成有利于各种人才和谐发展的良好环境。 3．建立人力资源市场和人才数据库。公司建立了企业领导人- 6 -人才队伍建设五年发展战略规划（20-20年）员（包括公司与分局两级领导班子成员、项目班子成员） 、专业技 术人才、国家执业资格人才、国际业务人才、高技能人才五支人 才队伍信息库。根据需要从公司内外整合人才资源，进行短期或 长期引进人才，保持人才进口畅通，促进各类人才的使用。 （二）主要矛盾与问题 科学的人才观有待强化，人才是第一资源的理念需要进一步 落实，现代人力资源管理与开发体系有待完善。人才培训开发机 制尚待进一步健全，培训计划实施难度较大，上级下达的培训与 常规性培训居多，开发性培训较少。对 1994 年以来实行的岗位技 能工资制进行改革，但与企业快速发展相适应的动态薪酬制度还 有待进一步完善。虽建立人力资源市场和人才数据库，但没有利 用办公软件实现人力资源信息的共享平台。人才队伍结构尚待优 化，长期侧重于培养技术管理密集型的专业技术骨干，削弱了技 工培养与技能培训，关键技工岗位出现断档。虽加大激励力度， 但人才资质依然不足，持证人员难以满足新业务发展的需要，突 出表现在水电传统主业人才充足，国际业务和非水电人才瓶颈的 制约明显。大学生流失率居高不下，近年来均占每年接收总人数 的 30%以上，虽采取种种措施，但未能得到根本改观；其中，虽 有行业性特点， 但与人才的薪酬等即期激励乏力及滞后不无关系。- 7 -人才队伍建设五年发展战略规划（20-20年）表 1.2006～2010 年（ “十一五”期间）公司员工数与经济贡 献度 年 指 标 3775 3722 3525 3426 3443 度 2006 2007 2008 2009 2010年平均职工人数(人) 全员劳动生产率(万元)39.67 46.51 52.42 60.85 71.74 3.30 3.45 3.88 4.67在岗职工人均年收入(万元) 2.56 三、人才队伍建设指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落 实科学发展观， 充分发挥中国特色现代企业制度的巨大优势,认真 按照股份公司党委的工作要求和股份公司的战略部署 ,坚持党管 人才原则，树立科学的人才观，遵循市场、行业、企业和人才发 展规律，以服务企业科学发展为根本出发点和落脚点，以“创新 人才发展机制、优化人才队伍结构、提高人才队伍素质”为核心， 以能力建设为主题，以企业领导人员、经营管理人才、专业技术 人才、党群工作人才和技能操作人才五支人才队伍建设为重点， 大力推进人才职业化、市场化、专业化和国际化发展，为建设具 有较强国际竞争力的质量效益型世界一流公司的优秀子公司提供 强有力的人才资源与智力保证。- 8 -人才队伍建设五年发展战略规划（20-20年）四、人才队伍建设基本原则 第一，服务企业科学发展原则。以促进企业科学发展、为公 司总体发展战略提供人才保证和智力支持为出发点，将人才规划 纳入公司发展战略体系当中，推进公司的全面协调可持续发展。 第二，遵循以人为本原则。遵循人才成长规律，尊重人才价 值，坚定不移地推行以人为中心的“差异化、个性化”人才开发 战略,充分调动各类人才的积极性、创造性，充分激发人才内生动 力和原创力。 第三，坚持党管人才原则。不断加强党对人才工作的领导， 创新人才工作机制，改进人才工作方法，整合各类人才资源，营 造良好人才发展环境，确保人才工作服务于企业改革发展大局。 第四，加强能力建设原则。将能力建设作为人才开发的重要 主题，努力培育人才学习实践和自主创新能力，增强人才队伍整 体素质，充分发挥优秀人才带动企业改革发展的影响与作用。 第五，坚持市场配臵原则。转变人才队伍发展方式，遵循人 才资源开发规律，坚持市场化改革方向，充分发挥市场配臵人才 资源的基础性作用，创新人才工作体制，健全市场化选人用人竞 争机制。 五、人才队伍建设战略目标 按照股份公司的战略部署，紧紧围绕公司总体发展战略，以 打造支撑公司提升品牌影响力、自主创新能力、可持续发展能力- 9 -人才队伍建设五年发展战略规划（20-20年）和国际竞争力的关键人才队伍为核心，培养造就总量适当、结构 合理、专业配套、素质优良、充满活力的企业领导人员、经营管 理人才、专业技术人才、党群工作人才和技能操作人才五支人才 队伍，实现人才结构由劳动密集型向管理技术密集型的转变，建 立符合国际化、产业多元化和现代企业制度要求的人才选用、培 养、评价和激励约束机制。 （一）人才队伍进入转型升级的快速发展阶段 到 2013 年末，公司员工总数控制在 3500 人以内，基本形成 员工总数平稳下降、队伍结构逐步转型、高端人才比例上升、人 员素质稳步提升的人才队伍良好发展态势。期内，在岗职工人均 收入增长率≥14%；期末，全员劳动生产率达到 90 万元/人年。 表 2.2011-2013 年人才队伍发展目标(单位:人数) 类别 层级 研究生 学历 大学 大专 教高 职称 高级 中级 初级 技能 高级技师 技师 2010 年 2013 年 增长率 分类增长率 总增长率 3 671 958 27 225 347 727 52 140 10 780 1050 40 270 400 1300 80 210- 10 -233% 16% 10% 48% 20% 15% 79% 36% 43%86%41%50%以上40%人才队伍建设五年发展战略规划（20-20年）（二）人才队伍进入持续优化的稳健发展阶段 到 2015 年末，公司员工总数控制在 3350 人以内，开创员工 总数有效调控、队伍结构系统优化、人员素质全面提升、各类人 才数量满足需要的人才队伍协调发展的新局面。期内，在岗职工 人均收入增长率≥14%； 期末， 全员劳动生产率达到 99 万元/人年。 表 3.2014～2015 年人才队伍发展目标(单位:人数) 类别 层级 研究生 学历 大学 大专 教高 职称 高级 中级 初级 技能 高级技师 技师 2013 年 2015 年 增长率 分类增长率 总增长率 10 780 1050 40 270 400 1300 80 210 20 900 1200 50 300 500 1600 100 270 100% 15% 14% 25% 11% 25% 23% 25% 29% 27% 30%以上 28% 43%六、人才队伍建设主要任务 今后一个时期，着重围绕队伍质量稳步提升、人才结构持续 优化、人才素质全面提高、人才数量满足需要的核心要求，以市 场认可为人才使用的重要依据，以建设一支 30-40 岁左右的年富 力强的五支人才队伍为重点，全面建设公司两级适应企业转型升- 11 -人才队伍建设五年发展战略规划（20-20年）级、科学发展的五支人才队伍。 （一）加强公司与分局两级领导人员队伍建设 以提高战略思维、国际化视野、领导能力、现代经营管理水 平、开拓创新能力为核心，加强实践锻炼与教育培训，实施动态 管理与公开选拔考核，注意从业资质与资历，着力提高综合素质， 造就 100 名以上善于引领和推动公司与本单位科学发展的职业 化、专业化和国际化的结构合理、优势互补的公司与分局两级企 业领导人员队伍。 至 2015 年， 公司领导人员具备本科及以上学历、 高级职称比例达到 100%；分局领导人员具备本科及以上学历比例 达到 90%。 加强两级班子建设，深化“四好班子”创建活动。坚持党管 干部、党管人才原则，认真落实党委在“确定标准、规范程序、 完善制度、集体决定”的要求，扎实做好“五管” ，切实把住“五 关” ，建设忠实践行科学发展观的坚强的两级领导班子，进一步巩 固壮大企业人才的核心资源，夯实公司核心竞争力的人才基础。 按照“政治素质好，经营业绩好，团结协作好，作风形象好”的 要求和标准，结合公司实际，建设一支忠诚于企业，具有开拓创 新与充满工作激情，致力公司科学发展的两级“四好”班子。 按照正职 1︰2、副职 1︰3 的比例要求，建立由 30 名以上后 备人选组成的公司领导后备人才库，由 300 名以上后备人选组成 的分局领导后备人才库。以岗位胜任力为核心，健全后备人才评 价标准；以实施人才测评和公开选拔为重点，创新评价手段。建- 12 -人才队伍建设五年发展战略规划（20-20年）立健全后备人才动态管理制度，通过跟踪考察培养使用情况，实 时调整入库人员，不断优化后备人才队伍结构。 （二）加强项目经理与经营管理人才队伍建设 以适应业务转型、产业升级和精益化管理需要为出发点，培 养造就 600 名以上具有较高专业素质和较强管理沟通能力的各等 级项目经理与经营管理人才队伍。至 2015 年，各等级项目经理与 经营管理人才中具有本科及以上学历的人员占 60%以上，高级职 称人数占 20%以上。 着重培养造就职业化项目经理队伍。以适应大型复杂工程和 基础设施建设项目为重点，以提高职业化素养和综合管理能力为 目标，努力培养 200 名以上既熟悉质量、安全、进度等技术管理 又擅长资金、成本、人力资源等经营管理的复合型职业项目经理。 有重点地选送综合素质较好的管理、技术骨干到境外工程项目锻 炼，在实践中积累国际工程管理经验，着重培养 100 名左右熟悉 国际惯例、具有外语交流能力，善于处理复杂局面的国际工程项 目经理。根据项目经理职业化、专业化发展趋势，探讨推行项目 经理期薪制和建立公司内部项目经理市场，用竞争性选拔大型项 目经理的方式，推进优秀项目经理的发现和培养。落实股份公司 推行的项目经理知识更新工程，积极参加高级项目经理培训班， 努力争取项目经理学习实践专项奖，鼓励推广应用新知识、新方 法，不断提高工程质量效益。加强项目经理梯队建设，按照 1︰2 的比例建立由 400 名以上项目助理组成的后备项目经理队伍，建- 13 -人才队伍建设五年发展战略规划（20-20年）立项目经理后备人才培养责任制，鼓励给后备人员压担子，创造 实践机会，加速青年项目经理定向人才的成长。 加快推进经营管理人才专业化、国际化发展。以提升专业化 管理能力为重点， 以打造专家型部门负责人为目标， 培养造就 100 名以上在资本运作、市场开发、财务管理、战略规划、人力资源、 法律等方面具有专业知识背景和实践经验的高层次经营管理人 才；围绕推行总会计师和总法律顾问制度，培养 50 名以上高级会 计和高级法律人才。围绕提高国际市场占有率、提升海外投资业 务质量与资金周转率的发展目标，培养 150 名以上熟悉海外政策 和环境、善于进行国际市场开拓和管理的国际经营管理和商务人 才。按照股份公司的计划，每年有重点地选送优秀经营管理人才 到境外研修，有计划的选派国内优秀人才到境外合资合作企业、 海外分支机构工作锻炼，重点提高跨文化沟通能力、多元化团队 领导力和跨国经营管理水平。加快引进公司紧缺的海外高层次经 营管理人才，大力吸引具有跨文化实践经验的国际商务人才，积 极推进使用本土化人才，高校应届生招聘侧重选拔高学历、多语 种的适应国际发展需要的经管类毕业生。 （三）加强专业技术人才队伍建设 以提高工程技术水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧 缺人才为重点，培养 800 名左右掌握相关领域关键技术、具有丰 富实践经验的专业技术人才。至 2015 年，专业技术人才中具有本 科及以上学历人员占 70%以上，高级职称人数占 30%以上。- 14 -人才队伍建设五年发展战略规划（20-20年）重点打造以技术带头人为核心的高层次技术专家队伍。加强 技术带头人制度的执行力度， 培养打造 10 名以上股份公司级专业 技术带头人，100 名以上公司级专业技术带头人，50 名以上教授 级高级工程师，形成具有解决本专业领域重大技术难题能力的技 术带头人梯队。 依托专业技术带头人制度和科学技术委员会平台， 聚集和培养一大批科技水平高，具有较强科技创新能力的高端专 业技术人才；重点做好国家级、省部级专家和专家后备人才的选 拔培养，构建具有核心竞争力的阶梯型联动专家群体。整合资源， 加快公司内部知识技术积累和共享机制的建设，建立专家担任培 训师制度，将专家知识显性化、推广化，为专家梯队人才建设提 供机制和平台保障。 着重培养国际业务专业技术人才，逐步引导人才从国内向国 际转型。综合考虑公司国际化发展趋势和国内水电技术人才相对 丰富现状，在保持一定的引进数量前提下，侧重加强对现有水电 专业人才从国内到国际的转型培养工作，着重提高工程技术人才 在语言沟通、国际规程、国际商务技能等方面的综合能力。 加快充实基础设施建设领域专业技术人才。重点引进公路、 机场场道、市政、工业与民用建筑等基础设施领域紧缺专业技术 人才，稳步推进人才储备和培养。坚持走产、学、研结合道路， 加强与科研院校、社会科研力量的广泛合作，建立人才共享与联 动培养机制。 加强青年技术骨干人才队伍建设。进一步破除专业技术职务- 15 -人才队伍建设五年发展战略规划（20-20年）聘任中的论资排辈现象，选拔具有发展潜力的优秀年轻人才到重 点工程、主要科研项目挑重担，长才干。建立公司突出贡献中青 年专家、青年科技拔尖人才培养基金，加快青年专业技术人才培 养。实施青年人才岗位培养和“名师带徒”计划，加强导师队伍 建设，开展导师带徒评比，将青年人才发展与导师利益挂钩。从 了解掌握员工实际需求出发，建立青年员工关爱平台，帮助员工 解决困难、规划目标、发展兴趣。以项目为依托，突破部门界限， 建立技术攻关团队、管理创新小组等各类学习型团队，鼓励开办 项目夜校、工学结合，使学习和培训常规化、现场化。 推行职称评聘分离制度，实行专业技术职业资格认证制度。 建立技术职位聘期制，打破专业技术职务终身制，推行专业技术 职务评聘分开，做到专业技术职务能上能下、待遇能高能低。鼓 励专业技术人员通过社会考试取得国家职业资格证书，对于取得 职业资格人员，加大奖励力度并提高相应待遇；实施关键技术岗 位职业资格准入控制体系，不断适应国际化、专业化趋势对人才 素质的更高要求。 （四）加强党群工作人才队伍建设 全面贯彻落实党建工作责任制，认真按照稳定队伍、优化结 构、提高素质的要求，努力培养造就 100 名左右梯次合理、善于 围绕企业生产经营开展工作的复合型党群工作人才队伍。到 2015 年，党群工作人才具有本科及以上学历人员占 60%以上。 着力培养优秀的党组织负责人。按照理论培训、知识更新、- 16 -人才队伍建设五年发展战略规划（20-20年）党性教育、实践锻炼“四位一体”的培养培训要求，全面提高公 司与分局两级党组织负责人的政治素养、政策理论水平以及参加 重大问题决策、加强和改进企业党建工作的能力。重点加强公司 法人治理结构、现代企业经营管理知识方面的培训，改善党组织 负责人的知识结构。注重选派有发展潜力的优秀党群工作人才到 生产经营一线、群众工作一线和急难险重任务一线砥砺品质、锤 炼作风、增长才干；注重选拔有丰富经营管理工作经验的优秀党 员担任党组织负责人，努力造就一批政治坚定、作风过硬、熟悉 企业生产经营管理的高素质党组织负责人。 加强复合型党群工作人才的培养。从培养一专多能复合型党 群工作人才高度出发，从行政和技术岗位遴选有实践经验、政治 素质过硬的优秀年轻人才和一定数量的优秀大学生充实到党群管 理人员队伍，不断优化党群工作人才队伍结构。注意安排有潜力 的党群工作人才到基层挂职或兼任行政、技术职务，增加他们的 行政、 技术管理经验， 提高他们的综合素质。 通过进一步落实 “一 岗双责” 、 “双向纳入” ，逐步构建以专职党群人员为骨干、以各级 兼职党群人员为重点、以各级行政领导和管理人员以及专业技术 人员为补充的专兼职相结合的党建、思想政治工作队伍格局。 推进党群工作人才竞争性选拔机制的建立。根据企业党组织 参与决策、带头执行、有效监督的工作职责，建立健全党群工作 者岗位规范和职位标准，明确任职资格条件和能力素质要求。探 索完善竞争性选拔党群工作人才的方式，防止和克服照顾性安臵- 17 -人才队伍建设五年发展战略规划（20-20年）的不良做法，促进优秀党群工作人才脱颖而出。 （五）加强各类技能人才队伍建设 以提升职业素质和职业技能为核心，培养 800 名左右爱岗敬 业、技艺精湛、善于解决技术难题的技能人才队伍。至 2015 年， 技能人才中具有大专以上学历比例占 30%以上，技师和高级技师 人数达到 350 人以上。 着重培养专业特色鲜明的特殊技能人才。以满足关键技术环 节和特殊设备操作需要为出发点，以打造专业特色鲜明的高技能 人才队伍为目标，大力推进技能人才职业化发展改革。通过区分 核心岗位和辅助岗位，建立分层分类的技能人才岗位管理体系。 对核心岗位特殊技能人才，以股份公司与地方的高技能培训基地 为依托，采取集中轮训、名师带高徒等方式，深化代际传承机制， 加快培养一批企业重点工种、重点工艺和重点专业技术能手。在 关键岗位、特殊工序探索试行首席技师制度，充分发挥高级技师、 技师在技术攻关、传授技艺、传播技能等方面的重要作用。 加快建设高素质的班组长队伍。按照国务院国资委和股份公 司有关加强企业班组建设指导意见的要求，以适应架子队用工模 式为出发点，加快培养一支生产管理水平高、现场执行力能力强 的班组长队伍。深入推行班组长岗位业务技能培训，力争对班组 长轮训一遍。建立班组长常态化学习交流机制，组织优秀班组长 对口学习、交流班组建设成果；加强优秀班组长培训，消化吸收 建筑企业班组建设先进经验。加强对政治素质高、协调能力强、- 18 -人才队伍建设五年发展战略规划（20-20年）业绩突出和具有领导潜质的优秀班组长的发现和重点培养，建立 优秀班组长晋升到管理岗位的职业通道。加强荣誉激励，深入开 展“创建学习型红旗班组、争当知识型先进职工”活动，以优秀 班组、高素质班组长队伍建设为契机带动职工队伍素质技能的整 体提升。 推进技师、高级技师评聘制度改革，畅通高技能人才成长通 道。按照“统一标准、自主申报、规范评审、企业聘任”的原则， 全面推进技师、高级技师评聘制度改革。建立技能职务聘期制， 实行资格认定与聘任分开，对取得技师、高级技师资格的人员， 由用人单位根据生产实际需要进行聘任。 畅通技能人才成长通道， 贯彻落实国家和股份公司有关高技能人才与工程技术人才职业发 展贯通的有关规定，拓展技能人才的职业发展空间。打破身份限 制，鼓励外部劳务队伍人员参加公司职业技能鉴定；不唯职称限 制，在施工生产一线开展专业技术人员和管理人员参加技师、高 级技师考核的探索和试点。 重视技能人才成长，打造“四个一流”职工队伍。以深入开 展“四个一流”职工队伍建设活动为载体，大力开展岗位练兵、 技能竞赛、技术比武、业务交流等活动，全面提升技能人才的技 术素质和技能水平；加大评比表彰工作力度，获得股份公司与省 部级以上技能竞赛前三名的职工，可直接获得技师或高级技师待 遇，并授予相应荣誉；获得公司技能竞赛前三名的职工，给予相 应荣誉与奖励。鼓励职工技术创新，注重选拔高技能人才参与企- 19 -人才队伍建设五年发展战略规划（20-20年）业科技研发和重大技术改造工程，对技术革新带头人进行广泛宣 传，重大技术革新可考虑以发明人名字命名等特殊方式奖励。推 行职工资格证书制度，有选择地建立企业内部不同工种的资格证 书制度，鼓励职工参加国家颁发的职工资格证书考试。关心职工 生活，开展形式多样的职工文化活动，帮助职工放松身心，精神 愉悦地投入工作；健全困难职工档案，建立困难职工生活帮扶平 台和领导定期走访制度。争取通过一段时间的努力，打造一支具 有鲜明企业特色与绝活技巧的“一流职业素养、一流业务技能、 一流工作作风、一流岗位业绩”标杆职工队伍。 （六）加快建设具有执业资格的人才方阵 高度重视人才资质的市场认可与专业认证，通过加强培训、 增加补贴、提高待遇、提供优越的职业发展机会等方式，加快培 养一大批满足企业国内外业务快速发展需要的各类执业资格人 才，扩大市场的准入范围，提高人才的市场价值。特别是要加大 力度培养一批具有较强外语口语能力和专业知识、掌握国际商务 规则的外向型、复合型的国际商务人才，进一步接轨国际标准， 满足国际化强局的战略目标。 紧紧围绕提升企业核心竞争力的重点专业，着重培养各等级 注册执业建造师、注册造价工程师、注册安全工程师、注册结构 工程师、注册质量工程师、注册爆破工程师、注册岩土工程师、 注册建筑师、企业法律顾问、企业职业经理人、高技能等持证人 才，为公司在“十二五”期间升级为工程施工总承包特级企业做 好充分的人才准备，力争实现企业经营资质与各类人才资质的共- 20 -人才队伍建设五年发展战略规划（20-20年）同转型升级上水平，进一步提高企业发展质量。 七、创新人才队伍建设工作机制 以建立“现代化、专业化、人本化”的人力资源管理体系为 目标，不断创新和发展人才工作机制。人才工作立足点逐步由身 份管理向岗位管理转变，注重人力资源管理的基础性工作和战略 性工作内容的结合，注重人力资源管理工作短期性和长期性相结 合，注重企业人力资源管理体系和人才开发与利用规律相结合。 （一）融入股份公司建立的职位序列和职业发展体系 按照股份公司的职位序列体系的梳理规范工作部署，夯实人 力资源基础性工作，以促进人才在系统内、企业内、各二级单位 与项目之间的有序内部流动和岗位对接。结合行业与企业特点以 及人才成长规律，按照经营管理、专业技术、技能操作三个序列 进行岗位规范，建立“纵向畅通、横向互通”的职业发展通道体 系，使各类人才都能获得前程激励；完善技术带头人制度，探索 建立首席技师、首席职工等制度，解决技术、技能人才晋升通道 问题，促进个人和企业共同成长。 （二）进入以股份公司为平台的市场化人才招聘配臵体系 以打造雇主品牌、提升招聘质量为目标，参与以股份公司为 平台的市场化人才招聘配臵体系，提升公司的人才招聘效能。认 真执行股份公司统一的人才聘用管理办法，规范招聘条件、流程、 方法、渠道，促进公司与各单位形成分工明确、协调有力的分层- 21 -人才队伍建设五年发展战略规划（20-20年）次专业化招聘体系。规范人才引进标准，严把“入口关” ，以建立 岗位能力素质模型为契机，建立不同类型、不同层次、不同岗位 人才的选拔任用标准体系，降低录用风险。整合公司紧缺急需专 业人才，通过调配、调剂、招聘等方式，促进人才的内部合理流 动。 进一步完善市场化选拔为主的竞争性人才择用机制。初级岗 位人才主要以社会化公开招聘方式选拔，以引进和补充紧缺专业 人才为重点，通过与市场专业人才机构和重点高校合作，及时了 解和掌握人才供给信息，提前预定优秀人才；中级岗位人才主要 以内部竞聘方式产生，重在选拔各岗位具有实践经验的专业化人 才；高级岗位人才以选拔培养后备梯队方式优中选优，后备人选 在领导与群众推荐基础上，结合绩效考核与能力评价动态产生。 拓展人才引进渠道，多途径､多渠道加强与省内外､国内外各类人 才的联系，健全完善各类选人用人机制，适时引进各类稀缺人才。 创新人才使用方式，打破人才项目所有制，完善项目人才随 工程进度逐步向后续工程转移的节约用人方式。提升对人才资源 的社会化使用能力，通过短期聘用、兼职、劳务派遣、战略分包 等柔性用人方式实现“用人不养人” 。通过与科研机构、专家合作 共建等方式实现“借脑不增人” 。 加强与合格分包商的战略伙伴 关系，形成人才资源上的优势互补。加强与劳务机构合作，探索 建立合格的架子队模式。通过创新人才使用方式，最大限度的提 高人力资源投入产出比，低成本实现人才高地扩容。- 22 -人才队伍建设五年发展战略规划（20-20年）（三）建立适应项目经营特点的项目人才配臵评价体系 根据项目经营的新变化，以及项目经营模式的多样化，项目 经营领域的拓展，确定对应的项目管理模式和岗位需求，明确不 同类型与规模的项目管理职责和定位， 确定项目经营团队的专业、 经历、任职资格和能力素质要求，实现项目经营团队的科学化配 臵和标准化管理。建立针对项目团队配臵水平的评价标准，加强 项目经营团队运行状况的动态评估和管理，不断优化和强化高效 团队匹配模式，促进项目经营管理水平的提升。 （四）建立以价值创造为导向的绩效管理体系 围绕企业发展战略，建立健全以目标管理为重点，以岗位职 责为基础，定量考核和定性评价相结合的，由品德、能力、态度、 业绩要素构成的绩效考评体系。其中，对公司属各单位领导人员 积极推行经济增加值考核，注重通过国际国内对标设定有挑战性 的考核目标值，引导各级领导人员不断提高价值创造能力。其他 人员按照股份公司要求推行全员绩效考核，建立和完善员工业绩 档案，实行绩效考核闭环管理，通过实施“设定绩效目标、进行 绩效沟通、实施绩效考核和运用考核结果”的完整绩效管理循环， 将绩效考核与各类人才的选拔任用、岗位调整、薪酬分配和职业 发展相结合，不断提高人才培养、使用和激励的针对性和时效性。 （五）建立体现岗位特征和业绩贡献的薪酬分配体系 根据“以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变、动态调整”的原则， 逐步推进公司范围内薪酬体系的规范与改革。在股份公司统一的- 23 -人才队伍建设五年发展战略规划（20-20年）薪酬框架下，加大力度推进分配制度的改革，按照效益、地区等 因素和不同岗位上的责任、风险和实际贡献，结合企业经济效益， 合理确定公司的薪酬水平。调整优化企业内部分配结构，使关键 岗位、一线艰苦岗位、高素质紧缺人才的薪酬水平适当提高上去， 劳动力市场供应充裕的通用岗位、 辅助岗位工资水平适当降下来， 逐步做到各类人才薪酬水平向市场价位靠拢， 形成收入差距合理、 分配关系和谐的新格局。 加大对优秀关键人才的薪酬激励力度。 对引进的高层次人才、 紧缺专业人才和关键岗位核心人才，根据人才的市场化程度，参 照市场价位实行协议薪酬；对社会聘用的特殊人才，试行高职责、 高薪酬、高风险、低福利模式。积极探索知识、技术、管理、技 能等生产要素按贡献参与分配的有效途径。建立健全年薪制和期 薪制，进一步规范企业年金等中长期激励办法，重点保证对企业 发展做出突出贡献人才实施激励。继续加强专业技术执业资格管 理与激励机制建设，鼓励员工考证。完善企业特殊贡献人才、重 大工程项目杰出人才奖励制度，改进和完善人才特殊津贴制度， 探讨建立特殊人才企业投保制度。 按照党的十七届五中全会关于“职工共享改革发展成果”的 要求，建立职工工资与物价水平和企业经营效益相联系的动态增 长机制。在保障低收入群体基本生活水平的前提下，实现员工收 入与经济效益的协调增长与较快稳定增长。建立工资收入预警机 制，加强人工成本统计分析，及时发现并处臵可能出现的人工成- 24 -人才队伍建设五年发展战略规划（20-20年）本失控、薪酬激励作用下降、员工满意度降低等问题。增强薪酬 福利制度的保障作用。健全各类员工的社会保险，解决由于身份 管理、用工方式等原因造成的社会保险不健全问题。完善带薪休 假制度，探索项目与机关两地轮岗制度，关注员工工作与家庭平 衡与和谐发展。 （六）建立以能力素质模型为基础的人才培养开发体系 以人才的全面可持续发展为目标，个性化教育为原则，研究 构建不同类别人才的能力素质模型；基于能力素质测评和绩效考 核结果，查找能力“短板” ，制定有针对性的分层分类培训计划。 结合公司培训计划和不同人才的职业生涯管理阶段，推行按需调 训和个人选训相结合的培训体系建设，使员工能在公司需要和个 人意愿相结合的基础上，获得贯穿上岗、在岗、转岗、晋升等各 个职业发展环节的培训；以人力资源信息化建设为契机，构建网 络化、自主化、开放化的学习培训系统，加快实现企业知识管理 资源与培训资源共享和教育经费的充分利用。推行岗位培训达标 制度，规定每类人才年最低培训时间，并将培训完成情况和员工 个人晋升和绩效考核结果挂钩，鼓励员工持续主动学习。 优化整合教育培训资源。依托股份公司培训中心和六大培训 基地教育培训资源，完善公司内部培训体系。根据各级培训特点， 统一规划，合理分工，建立健全优势互补的教育培训体系。保证 教育培训所需经费投入， 完善带薪学习制度和培训经费保障制度， 按照职工工资总额的 1.5-2%提取职工教育培训经费，列入成本开- 25 -人才队伍建设五年发展战略规划（20-20年）支。从业人员技术技能要求高，培训任务重，经济许可的单位与 项目，可按职工工资总额的 2.5%列支职工教育培训经费，以重点 加强国际、基础设施工程经营管理人才队伍的建设。采取有效的 措施和激励机制，创造良好的人才引进机制的培养、成长机制， 培养和引进急需人才，稳定现有人才，培养中高级专门人才。继 续选送青年骨干到高等院校去深造，为公司培养高层次的技术、 管理人才。加强内部培训师的选拔培养，注重从各层级技术带头 人、管理专家中发现优秀师资，并配套相应的内训师津贴和荣誉 奖励制度。推进联合办学，聘请外部专家，充分发挥公司培训中 心与社会资源的整合优势。加强培训的宏观管理和指导，规范教 育培训质量监督，定期对重点班次的培训效果进行考核评估，不 断提高培训质量。 （七）搭建统一平台，加强人力资源专业化管控力度 以加强战略管控力度、建设“六型” （ 学习创新型、战略管 控型、指导服务型、规范高效型、形象示范型、团结向上型）总 部为目标，打造全公司统一规范的人才工作平台，实现资源整合、 上下协同。按照股份公司确立的人力资源开发管理理念、制度、 规范和政策框架，以关键业务流程为主调整人力资源部内部职能 划分，围绕招聘配臵、培训开发、薪酬管理、绩效管理等人力资 源管理专业模块设臵部门职能、配臵人员，打造与股份公司紧密 衔接的从公司总部到项目的畅通高效的人才工作沟通机制，将人 力资源各项政策和措施深入推进到基层。同时，进一步加强人力- 26 -人才队伍建设五年发展战略规划（20-20年）资源的职业化建设，加快提高从业人员的专业化水平，强化人才 工作的执行力，提高人才工作效率与质量。 以人力资源信息化建设为手段加强人力资源管控，进一步完 善人才信息库，健全管理，促进人才共享。通过信息系统全面掌 握人员情况，促进公司对所属单位、项目人才队伍的了解和互动。 以信息系统为依托建立人才流失预警机制，对人员流失形成有效 监控，及时采取有效应对措施。完善人才工作问责制，在上岗率、 工资总额控制等原有考核指标基础上，逐步增加队伍结构、劳动 生产率、单位业务分工范围的关键人才流失率、人才工作投入等 考核指标，形成更为刚性的约束激励机制，推进人才工作的持续 改进，突显人才工作的战略地位。运用现代化信息手段建立人才 工作交流和学习平台，促进公司与股份公司、公司内人才工作者 的工作经验分享和业务能力互助提升。 （八）着重完善四种机制，推进人才工作创新 一是完善人才选拔录用机制。根据用工岗位的不同，采取多 元化的用工方式，不拘一格选拔人才；积极推行公开招聘机制和 竞争上岗机制，吸引优秀人才到公司工作，促进优秀人才乐意在 公司长期发展，推进公司人才结构的调整升级，提高公司人才的 核心竞争力。 二是完善人才培养使用机制。健全员工培训开发制度，加大 培训投入，建立公司、二级单位和员工三个层次的培训体系，充 分利用 OA 网络、内部办班、送外培训等多种培训方式，广泛开展- 27 -人才队伍建设五年发展战略规划（20-20年）岗位知识、专业技术人员继续教育和技能培训，全面提高员工综 合素质。建立人才流动机制，通过引入竞争机制，加强人员交流， 对岗位实行动态管理，实现人才资源的最优配臵。建立员工职业 生涯规划，帮助员工设计在企业的自我发展通道，明确培养方向， 制定培养步骤，在公司发展的同时，促进员工的升值。 三是完善人才评价考核机制。逐步建立以素质能力评价为基 础，以绩效评价为核心的科学人才评价体系，逐步实施全员考核， 建立正常的评价考核机制。通过评价和考核，明确员工的培养使 用方向，制定相应的激励措施，培养、选拔和造就公司的优秀人 才，壮大公司的核心人才群体。 四是完善人才薪酬等综合激励机制。认真贯彻推行公司正在 实施的新的薪酬管理制度，逐步完善与公司经营业绩相适应，与 公司经营业绩和本人工作业绩相挂钩的薪酬体系和奖励制度，建 立正常的薪酬晋升机制，充分发挥薪酬奖励的激励作用。实行特 殊人才特殊待遇，吸引和留住人才。与此同时，各级组织评先选 优要重点关注自强不息、勇于超越的人才成长典型，给机会重培 养，充分发挥精神激励的正面导向作用。 八、强化人才队伍建设保证措施 （一）加强对人才战略规划实施工作的组织领导 根据中央关于党管人才的总体原则，按照股份公司党委《关 于加强人才管理工作的意见》 （中水电股党„2010‟84 号）要求，- 28 -人才队伍建设五年发展战略规划（20-20年）公司人才战略规划纳入企业总体发展战略，把贯彻落实股份公司 与公司两级人才战略规划作为实施人才强企战略的重大任务来 抓，突出重点、统筹实施、有效推进。坚持党政“一把手”抓规 划的贯彻落实，把人才规划落实工作纳入领导班子任期目标。公 司每年度将检查各单位贯彻落实人才规划的进展与成效，领导班 子对人才工作的总结分析与研究部署情况，本单位的人才工作思 路与举措，层层建立和完善人才工作责任制，做到任务到人、责 任到人，确保人才工作更好地落实到基层，落实到企业发展与队 伍建设等各项工作中。 （二）建立健全自上而下的人才战略规划体系 公司总部党委工作部和人力资源部负责规划的总体指导、协 调服务和监督落实工作，负责组织规划的专题培训研讨、指导贯 彻落实和定期检查工作。各单位人力资源部为规划落实的责任部 门，负责人才队伍建设的具体组织实施、综合协调和统筹安排。 公司各二级单位要以本规划为指导，紧密结合实际情况，进一步 制定、完善本单位人才队伍建设的中短期目标与工作措施，提出 符合本单位发展实际的各年度工作要点，于 8 月底前报公司党委 工作部和人力资源部，形成全公司自上而下的整体人才队伍发展 规划体系。 （三）建立人才规划落实的过程跟踪、评价监督和反馈调节 系统 完善人才资源统计工作和信息化建设，建立规范化的动态监- 29 -人才队伍建设五年发展战略规划（20-20年）测机制，建立人才规划实施情况定期通报和年度评估制度，有计 划、分阶段地对人才战略规划实施情况进行检查督察，重点抓好 中期评估和年度评估。根据需要开展专项评估，有针对性地提出 改进建议，并根据未来变化和实施进度适时修订内容，确保规划 的科学性和指导性。 （四）加大人力资源开发的投入力度 加大人才资源开发的投入力度。牢固树立人才资源是第一资 源，人才资源投入是效益最大投入的观念，实施人才资源开发适 度优先战略，推进人才工作先行，不断加大人才开发资金的投入 力度。积极探索设立专门经费，用于人才培养、引进、奖励和支 持重大人才开发工程的实施；适时设立人才规划实施专项账户， 保证规划各项工作所需资金事前有预算、项项有落实、额度有保 障。加强对人才开发资金使用情况的监督管理和跟踪评估，实现 人才开发资金使用效能的最大化。 （五）创造良好的人才成长环境和氛围 加强制度建设，在研究工作时，要同步考虑人力资源的承载 能力与配臵方式；在部署任务时，要同步落实人才工作的保证措 施；在推进发展过程，要同步推进人才队伍建设，形成尊重知识、 鼓励创新、有利于各类优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的政策 环境。加强企业文化建设，强化以文化人、精神激励鼓舞人的作 用，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事 业的工作环境。加强人才宣传工作，公司内部报刊与网站，各单- 30 -人才队伍建设五年发展战略规划（20-20年）位和项目简报、墙报等载体，必须结合阶段性人才工作重点展开 宣传；各级组织要及时宣传各种人才典型，报道员工忠诚敬业、 成才奉献的先进事迹，形成创业光荣、创新可贵、创造无价的舆 论环境。主题词：人才规划 印发 通知 抄送：公司领导，档案室。 XX 有限公司 XX 部 20XX 年 12 月 27 日印发- 31 -人才队伍建设五年发展战略规划（20-20年）- 32 -