关于企业文化的断想

　　当谈到某个人的个性时，我们说他热情、富有创新精神、活泼或是保守;当说起某企业的个性时，我们讲，这便是这家企业的文化。

　　企业文化是企业员工共有的价值体系。当我们遇到问题时，企业文化为我们提供正确的途径来约束员工的行为什么是我们该做的，什么是我们不该做的并对问题进行概念化、定义、分析和解决。

　　企业文化是一种知觉。一种直接的感觉。很多时候我们很难用语言来表述它。

　　企业文化是对企业内涵的描述，而非评价。

　　企业文化是企业管理者的人生哲学。

　　企业文化真可以说是形形色色，MOTOROLA、AT&T、TOYATA、MICROSOFT、HSBC……它们的文化氛围各不相同，但它们都是成功的企业。

　　尽管不同的企业拥有不同的文化，但是在这些文化内涵中包含着共同的特征：公正、仁慈、自尊、博爱、正直、诚实、品质、服务和耐性，是放诸四海皆准的美德。这些美德及其永恒不衰的原则性仿若指南针，引导着企业管理者把企业推向深远而非深渊。

　　生活是一种使命。创造生活更是一种使命。创建企业文化就是在创造生活。

　　企业文化通过组织、群体、个体的行为和语言表现出来，但企业文化需要管理者来设计并创建。换言之，管理者有什么样的品质和人格，企业就有什么样的文化。我们身边的例证足以说明这么讲并不过分。企业文化要靠管理者来创建。管理者要靠管理来创建企业文化。管理者是企业文化的领导者、传播者、驾驭者。

　　企业通过高效率资源运用的手段来实现目标效果的最佳结局。企业文化的创建亦如此。企业文化创建的过程：

　　计划确定目标：中国工商银行天津市分行的企业文化要推行什么。

　　组织决定：创建我们的企业文化需要做什么，怎么做，由谁去做。

　　领导指导和激励所有参与者。解决矛盾与冲突。

　　控制对文化进行监控。

　　说谎不是我们崇尚的，但为了工商银行的全局利益，说谎可以吗 企业文化存在着“两难”问题。优秀的管理者是一种稀缺商品。优秀的企业文化推广技能也是一种稀缺商品。

　　产业革命到经济全球化，从约翰。洛克菲勒到安德鲁。卡内基，企业文化早已不是新鲜事物。

　　当前的趋势和问题：变化中的企业文化

　　全球化;

　　多样化;

　　新的道德准则;

　　激励创新和变革。

　　流行企业文化：全面质量管理(TQM：TOTALQUALITYMANAGEMENT)。包括：

　　强烈地关注客户，与客户互动服务新理念。

　　坚决不断地改进永远不能满足的承诺。“非常好”还不够，质量总能得到改进。

　　改进组织中每项工作的质量。质量是个广义的概念它不仅与金融产品有关，并且与如何更方便快捷地为客户提供贷款、如何迅速地响应顾客的投诉、如何有礼貌地回答问题等等都有关系。

　　精确的量度。TQM采用统计度量组织工作中的每一个关键变量如利润、贷款进帐率、表内表外挂息、公存与储蓄增量、费用列支等等然后与标准和基准进行比较以发现问题、追踪问题的根源，消除问题的原因。

　　向雇员授权。进行逐级有效授权TQM吸收业务一线上的柜员加入改进过程，广泛采取团队形式作为授权的载体，依靠团队发现和解决问题。

　　企业文化是万能的还是象征性的

　　企业文化决定了企业的发展和未来企业文化万能论。

　　企业文化对组织成果的影响十分有限企业文化象征论。

　　现实是两种观点的综合。

　　工商银行的企业文化要推广什么

　　成员的同一性。员工与银行保持一致，员工并非仅仅去体现他们的工作类型或专业领域的特征。员工要有起码的忠诚度与责任感。

　　团队的重要性。我们的所有工作是围绕着团队而不是个人。

　　对人的关注。任何决策都要考虑其结果对员工的影响程度。我们提倡开展人力资源工作，即把人作为一种资源，把人才作为一种稀缺资源。

　　单位的一体化。鼓励各单位各处、室、支行、直属单位以协作或相互依存的方式运做的程度。

　　控制。用于监督和控制员工行为的规章、制度及直接监督的程度。

　　风险承受度。鼓励员工进取、革新及冒风险的程度。报酬标准。对于员工加薪、接受培训和晋升的标准，用绩效因素取代资历、工作年限等非绩效因素。

　　冲突的宽容度。鼓励员工为了金融产品和服务客户所进行的自由争辩及公开批评。严禁并严肃处理匿名上告和私下传讹。

　　系统的开放性。银行掌握外界环境变化并及时对这些变化做出反应的程度。

　　成果倾向性。企业文化更注意其成果或结果，而不是其推广过程。

　　企业文化有强文化和弱文化之分。企业文化特别是强文化，对管理决策有很大影响。

　　企业所处的环境对企业文化有影响。

　　政府、顾客、同业竞争者……

　　经济条件、政治局势、社会动态、技术因素……

　　它们无时无刻不影响着企业文化。企业文化建立在民族文化基础之上。但是，随着来自国外、港、澳、台的客户越来越多，我们的企业文化中，“外来”成分也会越来越多。

　　要冲破狭隘主义。

　　工商银行要不要承担社会责任 企业文化的困惑。

　　工商银行应不应该为因贫困而失学的儿童建立“希望基金”呢 工商银行应不应该为下岗职工提供“发自内心”的援助呢 无论答案是与否，都没什么对与错。

　　然而，我想，社会义务我们是要尽的依法经营，维护环保……至于社会责任，根据我们的经济绩效，限量。

　　世界顶级优秀企业以它们的实践告诉我们：企业文化中十分重要的一环，是对员工的道德培训。

　　员工道德培训的主题是;做可靠的银行员工。不做任何损害银行及同事的不合法或不恰当的事。为顾客着想。

　　企业文化中的员工道德标准。

　　在我们所有的交往中要诚实和守信。

　　可靠地执行分派的任务和职责。

　　我们所说的和所写的一切要真实和准确。

　　在所从事的所有工作中要协作和富于建设性。

　　对待我们的同事、顾客和其他所有人都要公平和体贴。

　　在我们的所有活动中要守法。

　　始终以最好的方式完成全部任务。

　　经济、节俭地利用银行的资源。

　　为我们的银行和为提高我们生活环境的质量奉献自己的服务。管理者必须认知;今天可以接受的道德标准对明天可能是一种拙劣的指南。同理，目前运行的企业文化到了未来可能毫无意义了。因此，企业文化要适应企业变化。

　　实施企业文化工程，基础是企业的目标。不是为文化而创建文化，而是为实现企业短期最大盈利、长期稳定发展的目标而创建企业文化。

　　企业文化可以实行目标管理。

　　目标管理步骤：

　　1)确定当前企业文化的宗旨、目标;

　　2)分析环境;

　　3)发现机会和威胁;

　　4)分析企业的资源;

　　5)识别优势和劣势;

　　6)重新评价企业文化的宗旨和目标;

　　7)制定战略;

　　8)实施战略;

　　9)评价结果。

　　职业银行家工商银行企业文化的目标成果之一。

　　创建银行文化，创造银行家。

　　企业文化与企业的组织架构有关，组织层次越复杂机构越庞大，企业文化的推广难度也就越大。但是，一旦企业文化得以建立，则难以改变。

　　企业文化与人力资源管理。

　　企业文化的渗透过程贯穿了人力资源管理的始终。

　　企业文化倡导员工具备真正的职业资格，人力资源工作中的重要一环就是使员工具备真正的职业资格。

　　人力资源管理可以通过员工培训方式来推广企业文化。

　　人力资源管理是企业文化推广的重要手段之一。

　　企业文化鼓励变革、促进创新。

　　领导职位易人，企业文化改变吗 企业文化需要探讨的深层次课题。

　　企业文化是全体内聚力。是企业的组织行为学。

　　有效的领导和激励都是企业文化。

　　完善有效的企业文化推广技能：

　　积极倾听员工的意见和建议。

　　与下属沟通。

　　建立反馈控制机制。

　　有效授权分工明确。具体指明下属的权限范围。允许下属参与。通知其他人授权已经发生。

　　训导以平静、客观、严肃的方式面对员工。具体指明问题所在。不针对具体人。允许员工陈述自己的看法并保持对陈述的控制。对今后如何防范错误达成共识。选择训导程序，考虑环境因素的影响。

　　“空调”效应。想让坐在办公室的员工脱下大衣或穿上大衣，没必要采用行政命令，只需调整空调的温度。

　　企业文化的推广要进行控制。

　　控制过程：衡量实际绩效。将实际绩效与标准或基准进行比较。采取行动来纠正。

　　企业文化控制的焦点，就是企业管理需要控制的焦点。

　　人员。

　　财务。

　　作业。包括一线员工的服务。

　　组织绩效利润。利息进帐率。表内表外挂息。公存与储蓄的增量。费用列支。等等。　企业文化要致力于建立管理信息系统。

　　集中数据处理。

　　面向管理的数据处理。

　　分布式终端用户计算。

　　交互网络。

　　专家系统和蜂窝通讯。

　　企业文化要层层推进，渗透到我们银行的业务一线。

　　企业文化注重创新金融产品的创新。服务手段的创新。

　　企业文化注重力度管理要有力度。文化渗透要有力度。

　　企业文化是杀一儆百与实施人性化管理的统一。