国有企业薪酬管理创新
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第
l4
卷
第1
厦期门理 学院工报
学Jn ul o a nUv nir f T c lng o r af Xme ii se o et ho y o
yoV. 4 N o 11 1
Ma ..2( r ) o6
020 6 3年月
国
企有 薪 业酬管 创理 新 凌
辉华
( 集美大学商管工学院理福建, 厦 门31 )260 1
[ 要 】一个有效、合适的的酬薪度,制有助于 引和保留有能吸的力工。员前,要解目决国企有 摘业 薪
管酬 理存在 的中问题 发, 挥薪酬的人资源管理力功能 就要,在“ 系统论 思 想”的指 下导 通, 获过 薪得 酬 查调信和息位价职值评 来估创一造个于对 员雇和雇主都 样一公平的 酬薪体 系,时同把培训 列为一 项要福 重利 , 把培训并 理 管工做 到位。作 [关 键词】国 有业企 ;薪酬; 培训
中[分圈号 ]C9 [类 3 献标识码文] B [ 文 章编号] 0 1— 84 06( 104 0 08 3 0 0 20 —) O—65
人力资本已在为成织组成关键的人败本理管新时代 ,的酬管理薪已 不是简再单将薪酬地给发工
或增员薪加的过酬程,而 要是使酬薪为成满足员需工求 、留人才 、保持住竞力争 、构建组与织个生命人 共同
体有效工具 。因为的,酬直薪接系着关工员切的利身益 ,直接系着雇员关对业企的满度意, 及
以优秀人才
流动的去和等向 ,而最从终影着响企业的综效合。益
一
、
薪酬 管理的功能 和目标
薪酬是
项人力一资管理源能,功员是得工到的为作完组织任成 回报的务种类各型奖励 的薪酬。是
一交种换系,关员雇用劳动 和忠交诚经济的换和非济经的薪酬。济经酬 薪由两分部组 成直接:济经
酬 ,薪括雇包收员到的资 、工金或佣金形式奖 薪的酬; 接间济经酬,也 叫福薪 利, 括包度 假各、种 保、照险看小孩老人的服务或等不直接经在薪济 酬中的货币酬薪。非济经薪酬包括像扬表、 重、认尊 可等能 够响影员的生雇率 、工作积产性和满意度的极各内项。因此容, 薪酬大多数人是什么为意愿人被
雇 用 主的原要因,也是吸 引刺和激工高员效绩 的主手段要之一。
酬薪功的能目标创是一个对造雇于员雇主都和一样平 的公酬体薪系。藤 帕( o a认)为,薪酬 P tnt 应是…该: ( 适当的)。当符应合最 的政府小 工、会 、1 管理水的。平 ()平的。每个公应该人按照他或她的努力能力 、训、练, 平付公。酬2 ( )平衡的。薪 酬福、利和其奖励他该提供一个合应的
理
总的劳一酬揽子划。 3 计 ()节约成的本薪酬不。该过应 ,多4 考虑要织组支的能力付。
(安)全的薪。酬该应足使雇员够感觉安 ,全帮并助他她或足满本基生需活。要
5 )有(供提机动的 。酬应该能薪刺员激工效地、有有生产率工地作。6
(能)员被接受工。的工员应该理解并能感觉这到一是对于企个业 自和身合都 理薪的酬体。系7
无疑,满上足述 个标7准 薪的制度是有效的薪酬酬制度。一个 效有 的、 合适的薪制度酬 ,助有 于
吸引
保 留和能力有的 、能干的员 工正是,他帮们企助实业使现命 目和 标 。
[ 稿收日 期]2 0 50—1 —9 1 0 [作者介 ]凌 简辉华 (4一9,女 , 西萍江人 ,讲乡师 硕士 ,, 1 ) 从6事 企业理研管 。 究
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m第1期
凌辉
华:国 企业薪有管酬理新
创-
7- 4
二
、 有企业薪酬国理的管展 述发评
从中新建立到国 7198 年前以 国有,企的利业润分配实行过全曾额上缴企业 、励基奖金、超计划
利分润 成利、 留润等制度。但成总说的企来业的留利很 ,基少本都属上统于收支统 企业与职工。的 经
济
利益企业与的经营成果互相节脱 ,企业和职工既没有济经责也任没有经济 利 ,职益 工吃“ 大 锅
饭” 工,作积性极从无调,影 动了响业生企经营的发展产。
革改放开来以 国,企有业工资制度的革改不断化 ,逐步打破了主深要 立法 由、政手段和指行计
令划加以调的缺节活力乏统的分配制一度 其改。历革程分为可以下三个 段阶:
第阶一段 :1 7—9 3 98 8 1年。这在阶一 段,国打破家 过了 去多年不工资增 的局僵 ,年都在一定 范每围给内工增加职工资, 职工使货币工的水平得到了大资幅提度高, 际工资水实平恢复了历到史最 高 水。平外 ,还此恢 复了奖制金 ,度业的企金奖按工的资定一比例 提 取职工的,动积劳性有极所高。提 但 是,这 阶段一增的属于资普性质调 工,资的增与职工个人的加实劳动贡献联系际不密 。紧薪酬的内 部
平公性体不现 ,激足作用有限励。
二第段 阶:8 1—9 5 9 31 8年 。了把国家为和企之 间的业配分 关以系法律式稳定形下来 既,证财保 政收 ,又入进搞活企业促 从,1 8年 6月1日起 在全国, 围范内实利改行制度 ,企业 可税以自行支 39配 税后利 润有。了 这分配主个权动 不,少业企就进行 内了工 部资制的改革度,实 行“浮 工 资制动” 。 这
在定一程上度将薪酬与动贡劳献联了系起来,拉了职工开
之间的收入水 ,平工的资励激用有作增所 加 。
第阶三段 :8 1 年一 5 现在9。着随 务院发 国的出《 关 于国 企营业资工改革题问的 知》 通的行执, 从 18 开始 年,营国业企中出现了“ 59 效工钩挂”的效益 资制 ,工职工工资即总 额企同经业济效 按 益例浮比。动此 从传统的,职等级务资制和工工人级工资等被结制工资制构度所代替 ,现 实提了职高工
工资平主要依赖水高提业企经济益效工的资合增理。党的长四十后大,国有企业的 工制度资改革一 步深进化,职 薪酬工步逐多元化向和混化合展发。919 2年 为,提了高有国业企竞争的 力弥补企,经业 营管理者薪 制度的酬缺欠,上 海市雄金笔厂等 4英家业企成 国务 为提院出 的“ 在要 国企有业管体
制理改革过的程中实施营者年经薪”制的首批试点 位单。年后两,深圳 、 京、浙北江、川等地四开也
展了试点。不据全统完 ,到 1计 99年为7 ,止已 有 1家万有企国业行实了 营经理管的年薪制者度年。
薪制 试的取点了得些进一展。是 ,但根 《据 中企业家队伍国成长与发展 十年查调总报 告提》供 情的 况 到, 20年 为止 实,采用 际年薪的企业 只有 1制% ., 8约%的 企业 取的还采传 统的收入是形 0 72 0 7式 月薪: 制、月加薪金奖。管理者制年薪在制国企有业 中实践还是的遭到遇种了 问种 。题
今为止 迄,国有企业括 包大多 数国控股有的 上公市基司本的薪体系仍是酬“ 行政主 导型” , 的
工
总额及经资者营薪方式由政府审酬定。从 部外,国有企业的工看资平与水场市价脱节位 :般职一
的位工员资收入水平高工于劳力市动场位 ,价而关键、重 要职员位的工工水资平遍低于劳普动市场价力
位。这
“一 一高低致”使业企 留的人 想不住留 ,想的人用不来招, 想流分 的分流人不出去。 从部
看内 职,位工资能不正确反职映位值的价大小 行政职:务学、历职 、称工龄工资具对决定性有影的响;
乏规范缺 化定量、化员的工绩效核考系体,职工 个的人收与入贡大献不紧密,不小同程地度存平均在 主义 , 薪体酬系激励功的不足能企。经业管营者的薪酬结构理然仍比较单 ,缺一长期激乏措施励 , 很 难 其为使业的长企利远益着 想,也不有能效地围绕 业的企略战 目与开展工标作这些现。 状,使国企
业有在 益日烈的市场竞激争中于不处地利位, 成制为国约企业有发展的重问严题
。
、国有企业三薪管酬的创 新理 国有
业参企与场竞市 争,仅参与产不品的争 竞 也必须参,人与才
的竞争。有国业要吸企人引才、
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厦 理门工 院学 报学
2
00 芷 6
留住才人必须继,续改薪革酬制度, 创新薪酬理。 1 .用管 “系 统”论思指想导薪酬理工管
一作
来说般,系统是为完成一 共同个标的目各相关的运 部作的分合 。按照系集论统的 思,要求想管
人理员在决管解 理问题时把所有关有的织因组全部考虑素在 ,内大系统在的围范内观察 来分析、解 和
管决理中出 的问现 题。薪酬管是理个复的系统工程杂 ,影薪响和酬福的因利素多 很( 图 1 见管, ) 理者应 当 充重视它们分,并 在战站的略高度来虑考薪酬管理 题问。因为 ,果把如业企战略作企视生业
存和发展的命生 线那么,酬薪理就是这一线管的中个重要链一。企条不业的经营同战需要不略同的
人力资和源组织实现来。业企需要什么样的力资源人,是 看 员中追求卓工越控的成本制能 ,力还是新标
立 异 的创新思维 ,者是细或分市的能力场等等。企?业如 何得获需所的人才,如何激励 工员朝企业着
的目标力努 ,应当在都薪酬度制上得体到现同。,要从企业和员工两时个角度考薪思管酬问题 理围, 帕绕 的7个藤标准确来定酬薪度制框架 。
地
理 位 置
、
工 l会
二
管 理理 念 劳 密动集 还 是 资 本 密 集
公
司 员工 否是 入加工了会 ?
管理 当对待局薪 l 酬
的理 念什么? 是 I
- .
公司业务 资本是集 密 q
l 型 还是劳动密型?集
图 1影 薪 响酬与 福 利 的 因 幕
2 通.薪酬过调达查到薪水酬的外平一部性 致
一
酬薪平 水外的一部性是致保持企在人业和才动力劳场市的上竞争性前提的 薪酬。平水决的主要策
考依据是参薪酬调查到得的薪酬信。息前当, 有企业 的薪酬水平与国市场位价节脱,其 重原要因是没
有获得有争力的薪酬竞信息, 致 “导一 高低一 现象”的发生,造成 国 有企业级人高才 的流和失 短缺 。
有国企要业得有获竞争的薪酬信息力可, 以有种多方法:购买 成的调现查料 ,资入加成现 的查调 , 操作 一调项查 ,竞争对进者行电 调查话,从代人理声 中明集收息信等 。
薪调查要素包酬调括查的体、调查 主的 围、范调查方的法可和程度等靠 。 目国,内越来有多 越前 的机构在组
实施薪酬织查并调向会公布社查调果结 它们,各具色 ( 特见 表1 。国企业购买有谁资的 ) 料 、 与哪家参调 查必须根,据自身 情况的以精心加选 。择外 此, 决薪定酬水还平要虑几个重要考影响
因素
:企
业的模 、企规可业吸引以保留和工 员的程度、 企业的支付能力等。其 中,引吸保和员工留 的
度程由 具资有格的工的劳可性 、得工作全和安利福水决平 ,定支付力则能由 工的成劳、企业本的润 利和企
业所处发的阶展决段定。 3 .通过位职估达到评薪酬级等的部一致内性 薪酬等 的内部一级致性保是企业持 内部平性 的公要重提前内部。公平性最核心 部的分是评职位 价
的献贡 (价值) 责任和 ,职位献贡和任越大 ,职位级别就越责。高职 位级常常被企业作为划 等分工
级资 别 、福利标准、 出差遇、行政待权限的依等 ,据甚被作至内部股为权分配依的据 确定。职位级
等
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第1
期
凌辉华: 国有业企酬薪理管创 新
. 9
4.
要确保职评估位 的有性 效,管者理须必出作一系列的决 ,定因一个为位对职业有效企性 贡的到 献底是 少是多难很精确计算 的。因 此职位评,估组当由对应被估评的职位常非悉 的人包括熟员代工表 、 管者理、力人资源家专等组 成职。评位估考虑时的素因应当括包所的技需能、责职大小、需的要努 力
程
度工、危险作和工作件。职位评估方法 目 比条较常的用有:排序法 职、归位类法、点法分因素 、前
比较等法。其中用应为最广泛和杂的是复分点法; 比复杂较和科学的 ,是素 比较因。点分法法求要
评
者将职位要估素的价值量 ,点化按照做某分工项需要作 的种各薪因素 酬程度进的分行。配因素较比
与法分法点相 ,它允似许位评职估过按照逐个因程素行进,区 在别于它只一个关与键基点准行进估和 评 较比 。根有效据职位评的结果确定薪估酬级等,可以 很大在度上消程职除 工部内的不 公平 感
目。,前国有业薪企等级 酬内部一致的性一个公众普遍关注热点 问题的是 :有国业经营企理管特 层 是厂长别理们经与他职工的收入差距 。一其权项威查( D 显调 :中示企业央负责人20② 年的平 年 收均 03
入为 3
万 元,们他的年薪与员工均薪平酬差距 1. 倍 是。这仅仅而是资工上的,不包表含 6“ 63 J期长
激励和 ” “务职费”消。对 于国有企业管 理层 薪酬的 速增快长 , 多职工不不愿是意他工们高资 一许些
而是不,意满他工资们高去上了,却没给职有工来带多更惠 ,也实有没给 国做出更大贡献 家。要消
除这
种公平感不, 有国业企要建立起责权就利相结合相、统一的公、开透明的酬制薪度 ;制规定范 明 的确营经薪者结构 ,酬控职务制费 ;建消立期长励和约束激制 ,减机经营管理者的少短
期行为。 4
把培训.为一作重要福利 培训是企项业员给提供工 的获与工得有关作的能、技度态知识和机会的 ,是为提 高当前和来未绩效 的尝试 。训培对企于和业工员都是要的重。从企来业 看评,价个一员工的标准,文凭 、学历只是 一
个门
槛,习力学是根本 ,因才为工 作位会岗变 化,有没习学就没有力潜。从员力来看 ,他工评价们业企 的标不准仅再是能赚仅多少钱, 而是还看要业企否能给们他供学提习成机长会 ,希望能够为后 的以 长
远
发打下坚展实础。基由中华英才 ( h 网 a R《 、C i )H 济观经报察 等》位单共 主办的 “0 同年中5 n 国02 大学 最佳雇主生查”调现 ,发学大生( J 包括专科、 本 、硕科 、M 士和A博士择业考虑的首)因要B
, “素在 全面 薪 酬这一”度 维中,有既 “近”——忧 “ 竞有力的争酬” ,薪也有 远“虑”—— “ 培
训发机会展 ”这,两个单选择项 例比均 5为 %大学。生想最解的了企信息 ,业表现其在 “ 对 企9 的薪业
①国由务 院展发研究 心企业研中究 委托所信华 惠悦咨 公询 执行 司针对 的国资监管 的 委0多1家中央 企 负业责 人 8
0 2 3年收入0 况状的查 调。
②包括 : 董长 、事董副长事 总经理、 总或 裁以,列入及国资 党委委管理 的总经理副或副总裁 总会、师计。
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・
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学工院学 报
2 o0年6
福资利遇待” 和“是 否足够的培训有”类信两息的 高度重视 二者 的关注人,分数别占 数 (总 有效问 2 卷07 61)的份6 .%和 .5 %。见 可,培训把为一作重项要利,福能够引和吸 留有保力能 的能、 6 5 9
干的员2工 ,是国有企业酬管薪创理不新忽可的视。
在训管理培 上国有,业要按企照 业行和职要求标业准 化、度化制 地培员工 训。培要训做到 “
有” :有三据—依—据工依作析分培和训需求分析结果的行有进对针的性训 培有;划规—根据企业— 期长展发规划要需,有计划 有步、骤对地员进工培行训 有评;估—对—培训果进效行估评 ,以于对以利
后 培训工作改的 进培训要。分次 层,要上有岗训培 职业, 划培规 训;要培训“ 作层操” “ 管、理层” ,
要培也 训“决策 ” ,而且层 “对决策层 的培”训最重要的是。训内容除了工培技能作知和识 外,还应
当包括企业文 化、心理健 康 等。 培需要投训 ,入增会加业的成企本,这是无疑的。 但是 , 业培企管理训作到工位了 ,培训效收是
很的、深远大
的。果为如了前利当而益削减培费用 训, 则消此彼 ,长以员终工意满的度降低和企业业 绩 下的滑为代。价
参考[献 文 ]
[ ][ I ]J美 n.MI en 著e赵曙.译明人力.源管资 理 (o hv i e va 原书h第9版) [ .北京:机械工业 出版社 , M] 2 0 . 1
9 O 5 7.
]S[ pa bR , ai e 著o孙.教等译.健管学理( 7版) [ 北京:.国中人大民出学版。社 2t hnP o bs M rC td eny 第 M]
0 .23 . 44 0 3
][健敏孙. 内国薪调查酬的 现状及存在的问 题[ ]3 .人J 力源资. 20 ,() 62 3 0.3 :20-7
[
杜 ].亮中 t企业家: 企央老总 薪酬 揭秘 均平 收入 年 4 Z3 t6万 [ OB] t : f a c.i. o n ̄. E/ Lh./p ine as c/ tc/n n n /r
2o 0 9 8 2 5 51.hm1 0 5-4- 9.0 5 1/4 5 1 13 6 5 s t2. 001
[] 经济观报.察0 5 25中国大0生学最佳雇主查调 [/ L h.p/ w webec.o .nR a es a?N 啪 NO ] t : w .s orclv /ee Nw p. et / n dr
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