组织社会化策略和员工-组织价值匹配
组织社会化策略和员工—组织价值匹配
内容摘要：企业员工自我价值意识正在觉醒，转型中的中国企业管理者也在面临着管理变革。管理变革中对人力资源管理的关注日益增多，从关注员工基本的物质生活保障到企业文化建设，价值观作为企业文化的核心也受到学界重视。本文通过问卷调查，运用因子分析、相关分析和回归分析等手段，从组织层面探讨组织社会化策略和组织文化强度对员工-组织（P-O）价值匹配的影响。研究结果表明：组织文化策略显著影响P-O价值匹配，组织文化强度在其中起调节作用。
关键词：组织社会化策略 组织文化强度 员工-组织价值匹配
企业员工自我价值意识正在觉醒，转型中的中国企业管理者也在面临着管理变革。管理变革中对人力资源管理的关注日益增多，从关注员工基本的物质生活保障到企业文化建设，价值观作为企业文化的核心也受到学界重视。陈卫旗在以往研究的基础上，认为组织的“序列/固定”策略、“社会支持”和个体的“行为管理”策略可以显著提高员工与组织的价值匹配。O’Reilly（1989）及O’Reilly和Chatman（1991）认为强势文化能在组织内部形成非正式的社会控制机制。但针对组织文化强度对员工-组织价值观的影响研究较少。本文从组织行为的视角，探讨组织文化强度在组织社会化策略和员工-组织价值匹配之间的调节作用，既有现实意义又有理论意义。
理论基础与研究假设
（一）相关概念
Chatman（1989）认为员工与组织价值匹配的过程是互动的。O’ Reilly（1991）认为，员工与组织的价值观是员工-组织匹配中最关键的因素。
组织社会化策略，是指组织通过采取某些特定的策略或方式促使新进员工实现组织社会化的过程。Van Mannen和Scheinza（1979）提出了六种社会化策略，这六种社会化策略都是分别由相互对立的两个概念组成的，这六种策略分别为：集体-个别的社会化策略、正式的-非正式的社会化策略、固定的-变动的社会化策略、有序的-随机的社会化策略、伴随的-分离的社会化策略、授权的-剥夺的社会化策略。Jones等人（1986）将上述六种策略归纳为三个维度：情境维度，包括集体与个体、正式与非正式策略；内容维度，包括固定与变动、有序与随机策略；社会维度，包括伴随与分离、授予与剥夺策略。
组织文化强度主要关注的是组织文化在组织内部的表现。O’ Reilly和Chatman（1991）认为组织价值观和规范在组织成员中被“广泛共享和坚决持有”时，该组织文化就被认为是强势文化，反之则为弱势文化。Deal和Kennedy（1982）认为“强势文化是驱动美国企业持续成功的重要因素”，强调美国经济和综合国力能长期遥遥领先于世界各国，美国企业能长盛不衰而绵延百年，与美国流行的强