公共组织人力资源管理存在的问题和对策
浅谈公共组织的人力资源管理的问题和对策
【摘要】 我国公共组织的人力资源管理存在的问题和解决方案。职员安于现状，死于安乐。众所周知，公共组织在替国家行使权力，管理公共事务，一旦成为公共组织的职员，就是“国家的人”了，像捧了个铁饭碗，生活无忧了。所以很多人进入了公共组织之后，缺乏忧患意识，不会主动学习提高竞争力，只求无过不被开除就好！时间久了，职员的思想和工作能力就会落后于时代，影响公共组织的工作能力。公共组织人力资源管理引入竞争机制。首先建立绩效考核制度，对表现出色的职员进行表扬晋升，对表现一般的职员进行培训提高，对于长期不能胜任工作的职员予以辞退。其次，提供多种途径招聘人才，不断让好人才进来，刺激整个工作队伍不断进步。
【关键词】公共组织 人力资源管理 问题 解决
俗话说，得人才者得天下，失人才者失天下。可见人才对国家民族的兴衰起着至关重要的作用。这里的“人才”可以理解为人力资源，我本人认为的人力资源是：人实现某种价值的能力和品质。我国是一个人口大国，人口优势如果不能转化为人力优势，就会变成人口包袱！所以人力资源管理在我国显得格外重要！那么，我国的人力资源管理情况如何，存在什么问题，又该如何解决？下面仅以公共组织的人力资源管理为例，探析公共组织的人力资源管理存在的问题和解决方法。
一、公共组织人力资源管理的相关概念的界定
公共组织就是以管理社会公共事务，提供公共产品和公共服务，维护和实现社会公共利益为目的，拥有法定的或授予的公共权力的所有组织实体。在中国，公共组织主要指政府机构与事业单位。公共组织人力资源管理，以公共权力为基础，以谋取社会的公共利益为目的，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证公共组织目标实现与成员发展的最大化。公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分，公共组织人力资管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分。
二、我国公共组织的人力资源管理存在的问题。
我国公共组织的人力资源管理存在那些问题，又有什么样的解决方法呢？我通过查阅个方面资料，结合自己的认识，提出以下观点。
（一）选人环节出现问题。公务员考试漏题且不说，公共组织任人“唯亲为钱”现象严重。很多公共组织在招聘选人之前，已经有了人选，其中大多都是“有关系的人”，而后来的事都是例行公事做做形式而已。我们听说过公务员考试第一名卖分数的事，身边也不少拿钱买公务员的例子，我去过的实习单位也有不少“关系人”，这些都是毋容置疑的事实。试想在这样的环境如何能组建专业的用人队伍，提高工作效率。
（二）用人方式不当。由于历史原因，我国的公共组织存在领导权力过于集中，强调人治不重法制的问题，绝大部分事情都是领导说的算，下属只有惟命是从。久而久之，领导权力欲望膨胀，下属积极性退化，相互不满，上下不同心，整个组织工作频率低下。人才培养的统筹安排、宏观指导和组织协调不够明确。靠人才的自然成长去选用，工作缺乏超前性和预见性，往往是在需要时临时抱佛脚，工作显得忙乱和被动，没有做到人力资源开发和引进适应事业发展的需要。
（三）职员安于现状，死于安乐。众所周知，公共组织在替国家行使权力，管理公共事务，一旦成为公共组织的职员，就是“国家的人”了，像捧了个铁饭碗，生活无忧了。所以很多人进入了公共组织之后，缺乏忧患意识，不会主动学习提高竞争力，只求无过不被开除就好！时间久了，职员的思想和工作能力就会落后于时代，影响公共组织的工作能力。
（四）权责不明，相互推诿。公共组织之间，同组织不同部门之间，同部门不同人之间，存在着权责不明，相互推诿的问题。这样很容易出现门难进脸难看事难办的情况，谁都不愿提把事情扛起来，多一事不如少一事，打打太极，能推就推！这不仅是体制问题，也是人力资源管理的问题。
（五）管理机制不够灵活。用人上论资排辈、求全责备、“学而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年龄、唯职称等现象还存在，识人渠道狭窄，选人方式陈旧，公开、平等、竞争、择优机制尚未健全，优秀人才难以脱颖而出；对人才重管人头、重使用，轻服务，缺乏关心和鼓励，缺少培养和激励，人才价值得不到充分
体现，其积极性和创造性难以发挥。干部人事制度改革还不够深入，人才选拔任用和管理监督激励机制不活。
三、我国公共组织的人力资源管理问题的解决方案。
（一）公共组织选任人才要做到“三公”：公开、公正、公平。公开选人标准、选任程序和选让结果，接受纪检部门和媒体大众的监督，选人过程中坚持公平公正原则，不因私人关系和个人情感选人，更不能徇私舞弊贪污受贿。应坚持德才兼备、以德为先的用人标准。
（二）公检法部门加大对公共组织中不法行为的管制力度。严惩以公谋私、徇私舞弊、贪污受贿的行为，公检法部门要以身作则，做到有法必依、执法必严、违法必究，杀鸡儆猴，威慑不法分子，预防违法犯罪。社会也要积极检举公共组织的不法行为，配合公检法的工作。
（三）公共组织人力资源管理引入竞争机制。首先建立绩效考核制度，对表现出色的职员进行表扬晋升，对表现一般的职员进行培训提高，对于长期不能胜任工作的职员予以辞退。其次，提供多种途径招聘人才，不断让好人才进来，刺激整个工作队伍不断进步。
（四）人力资源管理在公共组织组织中的战略地位上升，管理责任下移。人力资源真正成为公共组织的战略性资源，人力资源管理要为战略目标的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证。人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。过去是人事部的责任，现在公共组织高层管理者必须承担对组织的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。
（五）建立有利于人才健康成长的导向机制 。优秀年轻干部的快速成长，是自我选择、主观努力和时势造就、组织培养共同作用的结果。自我选择、主观努力非常关键，但时势造就、组织培养也非常重要。时势造就、组织培养，是一种能动的“它导型”组织催化行为，是优秀年轻干部成长、成熟的催化剂。要加强对优秀年轻干部的理想信念教育、思想政治教育、纪律作风教育、道德法制教育、科学文化教育等各方面的教育，引导他们牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，牢固树立正确的权力观、地位观、利益观。
（六）公共组织的领导干部要做到果断清醒，知人善任，集思广益。领导干
部的作风会极大影响公共组织的人际关系和工作效率。一位好的领导人应该果断清醒，知人善任，集思广益。独断专行急功近利的领导，只会让下属失去工作热情。领导需要把信交给罗文，罗文才能把信交给加西亚。
【参考文献】