二级定义("又称为")汇总

第一章人力资源规划

第一节 企业组织结构设计与变革

第一单元 企业组织结构设计

一、组织结构设计的基本理论

1、组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。

2、组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。

二、新型组织结构模式

1、多维立体组织又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式

2、依托型组织职能机构又称依附型组织职能机构，是指由一家实力雄厚的主体企业的职能机构兼任企业集团本部的职能机构

3、智囊机构又称决策咨询委员会、战略研究部或信息公司，其任务有：搜集、整理、储存相关信息资料，提供给集团协商议事的理事会参考；参与制定集团的经营战略规划、中长期计划和年度生产经营计划；根据理事会的指示，为集团高层对重大问题的决策提供备选方案，参与集团的决策活动，为集团制定和实施正确的经营决策出谋划策。

第三节 企业人力资源的需求预测

第一单元 人力资源需求预测的基本程序

五、影响人力资源需求预测的一般因素

1、顾客需求的变化(市场需求)。

2、生产需求(或者企业总产值)。

3、劳动力成本趋势(工资状况)。

4、旷工趋向(或出勤率)。

第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法

【能力要求】

三、人力资源需求预测的定性方法

1、德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。

四、人力资源需求预测的定量方法

1、趋势外推法又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。

2、回归分析法就是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法，应用于经济预测、科技预测和企业人力资源的预测等

第二章 招聘与配置

第一节 员工素质测评标准体系的构建

二、员工素质测评的类型

1、考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。

五、素质测评标准体系

1、测评标准体系的横向结构．员工的素质，很多人也称之为能力，是由多种要素耦合而成的。在测评标准体系的设计中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。

八、能力测评

1、一般能力测评，也即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验。

【能力要求】

一、企业员工素质测评的具体实施

1、晕轮效应亦称以点概面效应。

第二节 面试的组织与实施

第一单元 面试的基本程序

二、面试的类型

1、结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化

2、单独面试又称序列化面试，是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式；小组面试又称同时化面试，是指面试考官同时对若干个应聘者(应聘者小组)进行面试的形式。

第三章 培训与开发

第一节 企业员工培训规划与课程设计

第一单元 员工培训规划的制定

三、培训规划的主要内容

1、培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果总评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。

第五单元 企业管理人员的培训设计

五、管理技能开发的基本模式

1、决策模拟训练又称“解决和处理问题方法训练”，是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案中如何做出选择，它的目的是提高决策的有效性。

第四章绩效管理

第一节 绩效考评的方法与应用

第一单元绩效考评的方法

【能力要求】

一、行为导向型考评方法

1、强迫选择法，亦称强制选择业绩法①，它是一种行为导向型的客观考评方法。

二、结果导向型考评方法

1、短文法，亦称书面短文法或描述法。

三、综合型绩效考评方法

1、图解式评价量表法(graphic rating scales method，GRS)也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。此表由美国斯科特公司设计，曾在美国工商企业中广

泛使用。

2、实务作业或称套餐式练习。

第二单元绩效考评方法的应用

一、分布误差

1、宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。

2、苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。

3、集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。

二、晕轮误差

1、晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。

三、个人偏见

1、个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。

六、后继效应

1、后继效应亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

第二节 绩效考评指标和标准体系设计

第二单元绩效考评标准的设计

【能力要求】

一、考评指标标准的评分方法

1、系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要同指派给该要素的分值相乘，才能得到绝对数值，因此，也称为相乘法

2、连乘积法。它是在单要素计分的基础上，将各要素分值连乘，最后得到总分。因此，又可称之为连续相乘法。

二、绩效考评标准量表的设

1、名称量表或称类别量表。它是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原则指派给事物某一类别(特征)的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义，因此用这类数字表示的量表叫做类别量表或名称量表。

2、等级量表亦称位次量表，等级量表和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性，

因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。

第四节 360度考评方法

二、360度考评方法的内涵

1、360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

2、上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。这是绩效评价中最常采用的方式，因此主管人员必须熟悉评价方法，并善用绩效考评的结果对下属进行指导，开发下属的潜能。

3、同级评价又称同事评价，它是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的方法。同事之间一起工作的时间较长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。

4、下级评价又称下属评价，即由下属来评价主管。通过下级的评价，主管可以清楚地知道自己需要加强哪些方面的管理能力，知道自己目前与下属期望之间的落差，有助于对主管的潜能进行开发。

第五章薪酬管理

第二节 工作岗位分类

二、工作岗位分类的内涵

1、工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。

【能力要求】

三、工作岗位纵向分级的步骤与方法

2、应生产性岗位的小类即职系。 ①

第三节 企业工资制度设计与调整

第一单元 企业工资制度的设计

二、企业工资制度的分类

1、佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制度。

【能力要求】

六、工资等级的确定

1、宽泛式亦即宽带式工资等级类型：特点是企业包括的工资等级少，呈扁平状，员工工资水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因横向工作调整而提高的。

2、浮动工资(奖金或绩效工资)

第二单元 宽带式工资结构设计

一、宽带式工资结构的内涵

1、宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。

第三单元 企业工资制度的调整

【能力要求】

三、企业员工资结构的调整

1、企业员工工资结构的调整亦即工资构成的调整。

第四节 企业员工薪酬计划的制定

【知识要求】

1、企业员工的薪酬计划，亦即员工薪酬的预算。

第六章 劳动关系管理

第一节 劳务派遣管理

一、劳务派遣的概念

1、具有劳动能力的人即劳动者亦称为劳动力

第二节 工资集体协商

一、工资集体协商

1、企业工会(雇员)、企业(雇主)

四、工资指导线的主要内容

1、工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。

第四节 企业劳动争议处理

一、劳动争议处理概述

1、劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。

2、权利争议，又称既定权利争议。