国有企业就业弱势群体形成原因与治理对策研究

国有企业就业弱势群体形成原因与治理对策研究

——国有企业内部劳动市场的缺陷及其修复

【内容提要】本文通过分析传统体制下国有企业内部劳动力市场运行的低效率对下岗失业人员增多的影响，阐述了在经济转轨过程中国有企业内部劳动力市场的缺陷及其修复机制。文章认为，国有企业所依托的内部劳动力市场上的工资决定和就业政策的制度性特征，是造成目前国有企业就业弱势群体就业困难的内在原因，并提出以牺牲效率为代价而过多地使用被动的失业政策无助于从根本上解决问题。为此，应从修复内部劳动力市场运行机制入手，打通内外部劳动力市场，配套使用主动和被动的失业政策，才是减少国有企业就业弱势群体的根本途径。

【摘要题】就业问题

【关键词】国有企业内部劳动力市场就业弱势群体

【正文】

一、引言

中国正处于一个全方位的社会转型时期，这个过程在为中国社会带来活力的同时，也导致社会弱势群体问题浮出水面。改革过程中的“弱势群体”不同于西方市场经济国家一般意义上的弱势群体，他们主要不是由于自身缺陷和主观不作为所致，而是由于相关的历史、社会环境和自身因素结合导致在经济收入、社会地位、权利维护和竞争能力等方面处于劣势。从形成原因上看，有一般性弱势群体（如老、弱、病、残等）和改革过程中的弱势群体（如国有企业失业、下岗人员）；从所有制结构看，有身心易受损害的非公有制企业的雇工弱势群体和国有企业下岗失业所致的弱势群体；从年龄性别构成看，有一般低技能的失业群体和男岁女岁以上易于失业的再就业弱势群体。限于篇幅和本研究的任务，本文以体制转轨过程中的国有企业就业弱势群体作为分析对象。

目前国有企业就业弱势群体面临诸多问题，我们认为，这些问题集中到一点就是他们的就业权利问题，没有就业则意味着减少或没有收入来源，在社会保障体系尚不健全的情况下，其他相关的权属难以保证，也难以获得真正意义上的平等。一个人的经济地位、社会地位、政治地位都或多或少地从其职业上综合地反映出来（蔡禾等，）。近年来国内外社会学者在研究中国的弱势群体就业不平等问题上多集中在首次职业的获得上，经济学者则更多地从劳动力市场分割和产业结构调整角度研究国有企业失业人员中的弱势群体的就

。

置的。但国有企业依靠行政手段配置劳动力资源并非是因为存在劳动力的替代成本（）以及人力资本的专用性特性，使得从事不同职业的劳动者之间不具有充分的替代性而不能通过市场机制自由配置，而是外部体制因素、政府的政治偏好、计划经济体制的资源配置方式以及其他制度性安排对劳动力定价和劳动力资源配置起决定性作用，工资决定更多地取决于政府一定时期的社会经济目标和职工在企业中所处工作阶梯的位置。国有企业中虽然也存在着工作阶梯式的等级制度（），同一系列员工遵循这一阶梯向上晋升，年功资历也是决定工资水平和晋升机会的重要依据。但与市场经济国家尤其是日本大企业普遍存在内部劳动力市场能明显提高企业绩效不同，国有企业内部劳动力市场的特征并未能成为提高效率和促进企业长远发展的动力，更未起到日本所谓终身雇用、年功序列工资和内部晋升曾被称为日本经济发展三大法器那样的作用。实证研究表明，世纪年代后长期稳定的雇佣在欧美发达市场经济国家中也较普遍，即使在号称效率优先管理模式的美国企业中亦有％以上的雇员在同一企业连续工作年以上，在英国这一比例更高，并取得很好的效果。为什么中国国有企业与欧美日企业的内部劳动力市场会对企业绩效产生这么大的差异呢？为什么国有企业的员工会成为再就业的弱势群体呢？

三、低效率员工的沉淀：内部人—外部人模型的解释

为了解释在一个劳动力市场功能健全的经济中大量非自愿失业的存在，世纪年代林德贝克和斯诺尔（，）首先提出了“内部人—外部人模型”（）。该模型的前提一是把已经在企业就业或在岗的员工称为“内部人”（即本文所说的国有企业正式职工），而把劳动力市场中的失业者称为“外部人”（即本文意义上的国有企业临时工和体制外员工）。对企业来说，替换已经就业的内部人和雇用外部人就业要花费高昂的替代成本，因而内部人在工资决定上有很强的讨价还价的能力。二是内部人的代表（在西方国家为工会，在中国国有企业正式员工的代表远不只是工会，政府和国有企业本身就被界定为工人的代表，下文为了分析方便仍将工会设定为其代表）在与企业谈判和签订劳动合同时是不考虑外部人利益的。工会只代表内部人的要求。国有企业作为最大的雇主即国家的代理人，在决定雇佣或解雇员工时，除了考虑替换工人的替代成本外，更多的要承担解雇员工的社会成本、意识形态风险和自身利益，因此作为国家代表的企业管理者和作为职工代表的工会在作出决策时往往高度一致，无疑首先考虑的是企业内部人的利益。即使在国有企业增加雇用员工时也往往必须考虑社会利益而不得不接纳大量非效率员工。就国有企业内部人态度而言，企业如果做出雇佣外部人而解雇内部人的决策会引起内部人的强烈不满，内部人之间往往会团结起来采取一些联合行动取得政府重视和社会公众的同情，同时会想方设法降低外部人的劳动效率，从而迫使企业支付远低于内部人工资和福利水平的报酬给外部人。这不仅会损害外部人的利益，而且导致内外部人群两种不同的劳动效率。在“劣币驱逐良币效应”作用下，最终会导致国有企业整体效率和市场竞争力的降低，隐性失业人员和下岗职工增多。在内部劳动力市场上，由于企业会形成对内部人可能产生敌视态度及其后果的预期，因此，企业如果想提高效率和降低成本而需雇用外部人时，就不得不对外部人提出不同于内部人的低工资，少福利，而且往往从事内部人不愿从事的脏重苦险的工作。在国有企业中外部人的工资取决于内部人的替代成本，它是内部人替换成本的减函数，即替换成本越高，外部人所获得的相对工资水平就越低，新古典失业理论所设计的完全竞争的劳动力市场理论无法解释国有企业效率低下导致大量下岗职工和失业人员存在的现实。

有关内部人就业行为和工资决定的分析可由麦克唐纳和索洛（，）年提出的模型得到说明，他们分析了内部人加入了工会（利益代表者）后的工资决定情况。企业的最优行为决策总是根据工资水平，选择其劳动需求，从而使其利润达到最大，这时劳动的边际生产率等于工资：’（），因此劳动的需求曲线实际上就是把各条等利润曲线上的最高点连接起来，见图。 附图图

图等利润曲线和劳动需求曲线

同理，如果国有企业拥有的正式员工人数为，假定他们具有同样的效用函数：（）－，这里代表劳动带来的负效用，是凹函数，即′（）＞，″（）＜，那么这时国有企业中每个成员的满足函数也就同样可以由下式决定：

附图图

附图图

图国有企业的无差异曲线与劳动需求曲线

由于企业中总劳动力数量为，因此这时实际上就有失业和下岗等冗员人数－图。一旦这个工资水平图被确定下来之后，已经就业的内部人就不管企业内部是否存在失业或过剩劳动力，都要捍卫这个工资水平。而事实上这一对（图，图）从企业全体劳动者的角度看起来并不是最优的，对于全体劳动者而言，处于帕累托最优的点应该是工会无差异曲线与企业等利润曲线相切的切点（见图）。

附图图

图等利润曲线、无差异曲线和合同曲线

这时的最优工资水平和就业量应该是（，）。很显然，这时的就业量是，要比图大，工资

水平是，要比图低，这对于全体工会成员来讲是最优的，对企业来讲，也是最优的，因此（，）组合具有帕累托最优性质。但是如前所述，由于中国长期实行计划经济体制，中国的国有企业实行统一的用工和工资制度，从世纪年代起国有企业就无权决定或调整职工的工资标准、工资等级、升级办法和增长幅度，工资水平和决定机制与企业用人几乎完全脱离，企业吸纳劳动者完全取决于计划调节，致使在国有企业内部形成了有中国特色的工资和雇佣双重刚性，在政府导向下国有企业实际雇佣人数往往超过实际需要，进一步强化了国有企业内部人控制，一旦（图，图）确定以后，将不存在有效的机制可以从（图，图）过渡到（，）。

进一步分析可知，在传统计划经济体制下，政府为了维护社会稳定，倾向于城市居民全面就业的政策取向，劳动者一旦在国有企业就业就享有终身就业的预期，正式职工在职业和工资问题上获得了较强的谈判力量，因而有可能获得前面分析的高于实际劳动边际生产力的工资报酬和职业稳定的承诺。解雇员工是不允许或十分困难的。在国有企业产权界定不清而导致企业的所有权、企业控制权、剩余索取权不匹配（周其仁，）的情况下，作为企业代理人的管理者无需也无必要去承担这些政治和社会风险，从而也就失去了通过精减人员提高企业管理效率的动力。因国有企业要承担大量社会职能，负担企业经营以外的成本，多种功能和多种成本的混合，使得企业生产经营成本核算十分困难（李培林等，），这时哪怕国有企业正式职工的边际劳动生产率远低于其工资时，国有企业工资的制度性规定和内部人控制也会使其外化，泛化成一种制度性约束。中国劳动力市场的多重分割和国有企业职工难以流动，强化了国有企业职工工资仍维持其制度性决定的特性。虽然目前国有企业职工总体货币工资不高，但企业还需要为职工支付相当于货币工资％的医疗卫生和各种福利费用，相对于非国有企业和国有企业雇佣的外地民工和临时工，国有企业职工的报酬仍大大高于劳动力市场上表现出来的工资率（蔡ǎ＠①，）。

由于体制的分割和工资决定的非市场化，势必进一步造成企业内、外部人工资收入不平等的加剧，使人力资源配置处于非均衡状态。一方面，由于国有企业正式职工（内部人）的就业和工资的制度性决定使得解雇内部人变得十分困难，即使大量体制外的失业者和外来民工承诺能提供更高的工作效率和接受更低的工资和福利待遇，也没有足够的职位提供给外部人，必然的结果是导致国有企业效率的进一步低下。