浅议绩效考核存在的问题和对策

议绩效核存在考的题问和策对

　 吕　峰摘

要 ：绩效核在人考力资源开和利 发用起 着越中 越　

来二 绩、效考 核 的 题问分 析

　重要

的作 用。 在高 速发的展信息化时代 对人，才的争夺和培　

绩 考效核主要 是种面一 员Ｔ向的绩业价评 、核考制 ， 　

度养，绩

考效核为企成业机和事业关单位衡 员量各项 工作工业

绩　的重要工 。为具，建立合此有效的理效考核体 系绩是可　

且　 要 的行 。 　

作一为科学 的种、高 的效核考制 ，很度多 单已经位认识 到绩

效考核　重要性的 ．并进 行了量大的探索 但，仍是然理人管 　 员的棘手问题。 目前在 效考绩 中核存的在问题要表现在主以　下 个五面 方 　： （一 考）标核 准不晰清　考 核准在标定制存中 设定在糊 模、表　清述； 核考 标准　 明确 ；不观主替 客代观 ；可衡性量等差题，这问样的核考结 果　往往不到得考核者的被认同 。　 （ 二）核方考单一　 以往式的 效绩考中 ，往核 采往用级上下对进级行的单 考　 一评。 如被果考者与核上级存在 私人矛 、盾个人见偏主观因等

　关

键 ：绩效考词

人 力资核管源

对理　策

Ｏ Ｉ ：Ｄ１ ０ ３ ． ６ ９９／ ｊ ． ｉｓｓ ｎ ． １６７ ４— ３５ ７Ｘ ．２ ０ Ｊ ５． ３ ．０ ０ １ ６　

一

、

效 绩核 的考 念　

（ 一概） 义　定

绩效考核也称成绩或成果测

．评是业和企关事业机为了

　实现项工作各 的目， 运能 够量 用化的准标和指标 通过，定　 的研究方一法 对承，担项经各 营活过程动结及的果级各理人管

员　完指成定务任的工实绩作由和带此来的 多效诸果做 出价　

值断 的判过 程它通。过系的方法统、 原来评理和定测员Ｔ在量　职 务 卜工的行作为　 和效作 ，它足果 理管者与工之间员进行 　理 沟管 的一项重通要活 。动考的核目 的改善 员是 的工作工表 现。　绩效考核的成 功与否接直响到整个影绩管效过程 的理　有效性 。业 企和机关业单位事完在 目成标务任 的时 同， 提高员 ｌ　Ｔ 的满度和成就感 ， 最意终现实个人和单发展位共 同规划的 　

（ 。 二作 ） 用　

素，难影免响考核果结．即使 存在 不以 卜观因素 ，在主员 　 ： 日的工常作中 考核，也有不者在场时的候，这样 会 成信形息

不全面　，使 核结考果产生差偏。 　（三 考）核者自 存在身的 差偏　 这绩是效考 核中 见 的问常 ，题 也导致考是核果不满结意　 直接原的 　。些 问题这主 有要 晕轮效应： 首因效应、 、近

效应 、个　人 偏见 、以 概 全偏等 。　（ 四 ） 核考结 果 无反馈

１ 、有利于　 目 的标

实现　

基

于各种主观客和观 原，因不将考核结果愿反给被馈　考核者 也 不愿将， 核考结果行说进明和 解释这就造成。被考　核

从 质本 　米讲 ， 绩 考核效 小仅是对仅 【　 作结果 考核的 ，　

同 也 时是对 过 程 管理的 它。 可将以长 期 标目分 解 开 来 变成 　，

无者适所从 不知道，哪些工作值得肯定 ，些　哪『 　 存作不 足在。　

事 实 上反馈过程，为被考会核者提供个一参考意 ， 　

（见五 领）导 者 对 核考 工 作的重视 度 不 　够

度年指 标季、指度 、标 月度指标 ，甚 至每指周标， 断 监不　 员： 督Ｔ 米　 完成这一 只标 ， 一成个 功的绩效考核体 系的实现 ，最　终

表现在 组织 整体 效 益的 提高　 ２ 、有利 于 发现 问 　题

位单　 建绩效核考制度， 如何运作绩及考核效， 括考包

核方式　、考核 期周、激 励 机等制 与，领 导的重程视存度正在

　关相 关 系 　

。绩考核效 一足个 断的制定计划 不、执行计 、修止错误　 的过划 程 ，这也一是个小断现问题 发改进问题、的程过。 　３ 、 助于合有理利分配益　薪 酬管理求要劳动付 与报酬正出相关原则 如，何量劳　

衡

、三 善完绩 效 核 体考 的系对 策　

如使何绩效考真正核发挥用 ，作成企为和机关事业单　 位业代 化现理Ｔ管 ，具刻已不容地缓 摆在理者面管前，对＿ Ｔ　作 绩效的 真实 考 核并，保对持工有效员考 核 和反馈 ，能就 激　 发起每位员 　Ｉ　 的’ Ｉ 　作极积和忡造性 创推，其动能 发展力． 潜　　能

挥发 形，一成支效率高的工　 作队。为减了少考中的核偏 差，　 提高绩 效考过程和结核的正确性 ．果需要取采下以对 ： 　

策（一 ）加 强对绩效 考核 重要 性 的 识　

认

的数最　质晕动， 有通过只　 绩效 作核 的结考果 　酬 的薪　密

ｌ 刀 联系，能才员使Ｔ到公感平，才 能起提Ｔ的Ｔ员作积极　 性 ４、利于有进促 人个单 与位发的展和成长 埘　人个青 ，而 人的才成长单位足可或不 的部 分　缺＿ 　 １ 作　

绩效 考核 比是好 面一观客的 镜 子一把公正，尺的子通。反过　馈 来回信的 息让员Ｔ ，发现 自身的陷和不缺足， 『日 提 高 以自　 身整体

质和。 素 　ｌ作 率 。效而绩考核 的最效终目的 就是进单　

促位与员 ． ｙ ｆ． ， ｊ同共 Ｊ长戊　 过 在通 核 考 过程中小 断 发 现问题 、改　 进 题 ，问不断 促 提进 丌， 从 而 到 达人 个 租　 位双 的 赢． 　

绩

考效核是人　 力管删源 核心问的题， 是现整实个单位 　各　 标项实的一现管理行 种为。个成每 员包括导者领都要允　

分 认绩识效核的考承 要义：意　通过 织组习 、宣传等形学 ， 式 使　命体职 认丁到识核考 同的的学，习内容以绩效的考核知识　

１

　５２ 　

我国城

市土地储备管理行运 几木 制

张　明　

摘 要：在的新时期， 我 国的 城 建设市正 在力进行大中 ，　 （ ）以二政府 为导主的土 地 备储理管运行 制机　为 使 紧张了的土地资源 得以理 的配置合 ，城市土 地备储管理　

府对城市土政地备储进行管时理， 般一成是相应的委立　员会 ，

在这 一部门指的之下导 对相，应的储工作备行进管。理　

工作尤

为要 。它能重够保在证有限 的土地资源的 础 上基，　进 行更为合的城 市理建 ，设市为提供足 够场资源的，有 于利　

政 对府于 城 市 建设的指 导 作 工。为 了 现 我实 国 城建 设市 的快　更

而

地当城的土市储 地机构备政 府的在托之委下 ，实 施地 土的

　进 购、储备等 作 工。政府将据城根 市地当的土地备 、储用使　

发 展，保证 地 土源资的合 利理用 ，就要 我对国现 有 土的地储 　备管理 运行机制进 行析分 ，并其进对 不行断的新和优化 创 ，　

使 土得地 备储为 市发 城展 挥 更 大发的 作 用 。

　

等实情际况 对， 土 地备 储机构提出 相 应要的 ，求其使对地土 　储的备 城、规市建划等设行进调 整制定，理的合土储备规地　划 ，将 一些闲置 、 废的土地荒行进备。储 　

三（） 多 种理管模 式相 结 合 的 土地 储 备 理 管 运行机 制　

关

词 ：键土地 资源

土 地 储

备管理

运

机 制行

　Ｄ

Ｏ Ｉ：１ Ｏ ．３ ９６９ ／ ｊ ． ｓｉｓ ｎ ．１ ６ ７４ —５ ３７ ． Ｘ２０ １ ５ ． ０ ３ ． ０６ 　２

多

种理管式 模主要包括 以三下 种一是，府 政对于土储地

备的指　工导作 ，政府即对 市土地城 储备应相的围进行规范 范， 　一

、

我

国现的有城 土市地储管备运理行机制模式　

并

土与地备储门部行合进协商 ， 作以到指导与达合的作作。 　 用是二市场 运在土地储备作中 挥 的发节调作用．事业单 在政位

府　 的 规和支持之范 下支，付相 的应用 ，费得土地获的 用使权

　

（ ）以一市场为主 的导土地备储管运行机制理

　种这地土储备 管运理机制主行是要以以 下几方种法在运

作 ，一是相关事　业单在政位府批的准和委托之下 ，于城市对　

利三。土是地资在产市 土地城备储中的 理管 作用 即对，土　地 的值价进评行 ，估对土 的使用 、地赁方式 等租行进应的管相　理工作

。 　

（四） “双 储 双 控 ”土 储地备 管 理行运 机 　

制土地

值进行价估 ，评并一将存些土量地

进行换置．对 些一收

购的土地进　改造等工行作。 是二业事单获位一定得的权 利 　

，接直对市府 回收政 的地土行进理 管处， 、运理一用空置些　的土地

。三 事业单位是对一具有开发权些的土地进行储 备及以　

这管种理行运机模式制将使地土储的行政 管备与土地理

开 发等　关相作工 四是构。城建土地储备市管系理统 向政府． 　及社会界公各开发布城市土地备储的况 情，以来此使 土尽　 地快投使入 用，最程度地发挥大地土的价值 。　

储备理管的 场调控市行进紧 密结合的 ．到达控制市建设城 用

地 　 目的。从而的得使市城地资源土到得大更度程 利的用， 　提

高使用效率 其，减少市城设对建农地用的 占用这。运行种　机

为

主 ，加附些一小例 实。培 训以以专可 题的形 。为式员工　 解讲关方有面知识 的．使员 　【 ：能 够楚地清了解绩效考 核。 　

（

四） 极反积馈核考结果，充 发挥考分核 作 用 绩　考效核结 果的反 应 馈贯当穿整考个核周 期考，的作核

　（

二）完 善效考核绩体 建系设 增强其，学性和科可 操　

性作

　

除用为员了工任的提用依供；据 对工 的员薪方案酬供提依据 　；对工 分作配方进案评行； 对是否估要培训需学和习提依供；据　

人对 资源力规 、工作划计划、招 选聘择提 供据依之等 ，外　

更将

效 考核绩看做 个完整一 的系 ，使其统 为一成思种 想，　

持续挥作用发 全体领导和员。积极工参１ ｆ ＿ ｊ 紧，围绕 丁紧作 内　

容 和岗 职责 位制定， ６３０ 度无死角的考 核方法 。管每种尽　

重方 的要绩是考效核结将果助于有位单做 出确正人的资力管源　理

决策。将 有于助员在现有工 位岗 ．ｆ 　 造创佳更业绩 ．员工为　 的业生涯提供建职 。议 　

参 考文 ：献

　

都法在其存优 点缺和 点但一。定认清每要类方法 的 局 限 性，　

尽量开其避缺点。核考准标一定 要确 明清晰 、可、衡量 。 　 （三 ）保持有效的 通 ，增沟组加成织对员核考的 认同　 绩感沟效通是整考个过程核灵魂的 是绩效， 理过管 中最程　能 进］ 促： 作开展 产生效果、的环节。续持 不断沟的通 ，断不　

… 安鸿 ．章 现代 企人业 资力 源理管【 Ｍ １． 国中动社会　劳

保障 版 社出 ２ ０， ０年 ３．　

对有 现的效绩理管体系进 行断 ，从绩诊效标指、 　管 者的　

作工 方式、 绩效核考程 、奖惩措施的程序等 各方 度进面满行 意 　度查凋 找， 考核出程 过巾的足。不 良的好沟能通够及化时解 　碍 ，最障 大限度提工高效作率　

［ ２ ２

赵 曼］．人 力资 开发源与管 理 Ｍ【 】 ．

中国劳社会动障　

保出版社． ２ ０ ０ 年 ．２　

（作 者位 单：保定市粮稽食查队大） 　

１

　 ３５