松下幸之助:命运共同体是企业用人的核心理念

【华人文摘】人是企业中的最重要要家，因此善于经营企业的人，一定也是善于经营人、组织人的。人的因素是各行各业都会考虑的要素，特别是当今社会，对于人性尊严问题更得重视。

松下幸之助对此也是颇有见地一次他在接受一位记者的访问时说:“过分地竟争都是不好的，凡事都要有个度。数百年前.有一位武将上山谦信，他把自己的食盐赠送给了自己的敌将武田信玄。虽然双方彼此敌对，但并不意味着就得是恶性竞争。上山谦信的这种行为，确实高尚。大家都知道.在日本的武士道中，如果你偷袭对方，这是一种卑哪的行为。在格斗中.对方跌倒，也要等对方站起来;倘若对方的刀子掉了，也要等对方重新将刀检起，即便是愈见对立，也是要光明正大地挑战。唯有如此才是真正、正当的竞争。”

华人文摘问:“您讲的是古时已有的祟高的竞争精神，但是目前的日本到处充斥着恶性竞争的现象，存在着偷袭行为，这种非武士道精神比比皆是。可是，为什么现在的日本人会有这样的行为呢?"

松下幸之助回答说:“大家现在都没有真正了解人究竟是什么?已经忘掉了人性的尊严、使命是什么。人应当具有做万物主人的使命感。而现代的人们往往因为缺乏这种自觉而出现各种问题。现代化的社会、资讯化的社会，更注重电脑万能，可是电脑也要有人操作控制，然而眼前有种趋势，似乎人反而被电脑控制。要避免这种情形.就要大家不分贵贱，了解人性的茸严。现实生活中，常会出现意料之外的事件，这是因为我们只看到一个表面现象.就想要掌握人的本质，这十分困难。作为一个领导.要是能透彻地了解此点，相信会有助于领导效能发挥到极点。”

在松下幸之助看来.只有从人性出发，并以此建立起经营理念及管理方法，这才是正确而有利的。

从业人员、顾客、所有的交易对象、直接参与经营管理的也是人，因此经营管理可以说是由人所进行的.是人类彼此之间，为人类造福的一种活动。从这个惫义上讲，彻底了解’‘人是什么”和“人具有什么特质”才是正确的经营理念，是恰当的经营管理的关键。

大至人类所进行的一切活动、国家的经营，小至企业经营、人生经营，其实都是如此。作为一个人，如果对自己认识不清，那么，其活动也就不可能是真正适当的。比如.先民们在饲养牛马或其他动物时，也都是在彻底地认识它们时，才想找到最适当的饲养法。

人类也有天生的特质，主要是靠自己的双手，通过劳动等行为.共同经营群体生活。因此，要提高人类生活的品质.进人一种理想的状态，我们就应该正确地把握人性的本质。

人类在万物中是与众不同而出类拔萃的，是万物之灵。但也要顺应自然法则.充分发挥自己的才能，善于运用万物，才能不断地增进生活福扯。

用“万物之灵”来形容人类，或许有点高傲。然而，松下幸之助所谓的“万物之灵”，是以慈悲和公正的心为前提.是既具有主宰一切的权能，又负有支使万物的义务和贵任的人。并非单单只是满足自己的欲望或感情等而贪婪地支配万物。人类首先应当以身作为万物之灵而感到伟大，并且要努力实践其身负的责任和义务。唯有如此，人类才会显现其伟大和崇高的本质.并会逐渐脱离不幸或烦恼、纷争与贫困。以这种观点来看看人们彼此的立场及工作吧。对于一个经营主体来说，其经营者就是它的“王者“.因此他被斌予任意动用经营主体内一切的人、物、资金等的权限。同时.他也得对这些人、物、资金等赋予相应的义务和责任，他必须有爱心和公正，必须对方方面面关照得妥帖周到，从而促进他们发挥最大的能力;并且要带领着所在的经背主体不断向前发展，这也是经营者的责任。倘若经背者不具备对权限及责任应有的自觉，那么他也就无法经营出相当的成果。身为“万物之灵”的人类，需要顺应自然法来驾驭万物;作为各个企业的经营者，也必须透彻地了解人性、了解自己的权能和责任，才能建立起良好的经营理念，并在这种理念支持下实现强而有力的管理。要发挥领导效能，也先必须从根本上了解人性的稼严.如若不是.则无法将事情引至正确方向。

就企业而言一名员工能在这个企业工作而非另一个企业。这是在许多特定因素作用下的结果。对员工而言.他可以通过劳动力市场来实现这一结果。员工可以根据某些理由在劳动力市场中去选择进人某一企业工作。而对企业而言，它也可以按照白己的需要物色合适的员工，这就是所谓的自由择业的原则。当双方的这种选择被确定下来，那么，员工和企业的关系也就顺其自然地出现了。劳动力市场的这种交易，是以双方义务和权利确定作为结果的。对于员工来说，只有当他承担起相应的义务时，企业才会保证他的权利。因此，他就必须承担义务。这些权利和义务浑然构成了企业和员工的基本关系。

而且，松下幸之助认为，社会法律法规的强制保护是员工权利能够实现的有力保障，而义务在某种愈义上更多的是来自企业内部的约束，并非是强制，是一种自觉自愿的行为，其实质就是一种伦理承诺。这一关系的强制的一面，我们可以从严格的厂规厂纪和基础管理制度中感受到.比如老板有权辞退员工，对于严重违纪触犯刑律的还可以用民事或刑事的方式进行起诉，当然这都不是基本的做法。可以理解，如果一个企业整日都要处理这类事件，那就不是经济组织，所以说，幕本的方面还是在于员工内在的道德义务。

然而，社会秩序和规范的认同和遵守，是员工内在的道德义务的源泉。这并非是媚俗的境况，而是因为人们的社会行为是在社会秩序下自然而然地演化而成，它并非是用强制或公共权威所决定的。每个人都应用自己的知识，都有自己要做的事.而这些都是在普通的没有具体目标的社会规则之内的。松下指出，个人的修养品格和在社会中形成的道德律令，是人们内在道德义务的源头。作为一种做人准则，人们应当承认现实的道德律法并自我约束遵守。同时，作为一名从业者。他的内在道德义务还来自于所在企业约定俗成的伦理规范，例如职业道德。

说到职业道德.它是员工所从事工作的职业性质所决定的行为、道德准则和义务。然而，现时的职业道德往往将内在道德义务的不同方面也涵盖其中，这样就混淆了职业道德与职业化的道德二者的区别。职业化的道德反映的是人们职业生存特点，是一种内在道德义务的体现，而前面提到的职业遭德，则多是从职业性质出发来考虑的。

现代企业的员工关系，是把人们对社会的责任用契约方式移植到企业中，是将对员工基本伦理意识的培养和自觉形成。由于基本的伦理出发点不同，企业和员工的关系会出现不同的结构。很多企业在自身的实践中总结出“命运共同体”、“利益共同体”的不同模式。

以物质利益作为员工关系的凝聚因家的是利益共同体。在这种关系下，企业物质财富的不断增加，是通过全体员工的共同努力和辛勤劳动来实现的，当然职工的个人收人也会相应地增加，以不断满足、提高员工生存的基本需要。可以看出.这种企业结构，人的行为始终是围绕物质利益目标而展开的。员工所关心的主要问题是分配原则和制度，也是日常人际关系的重心。有利则聚，无利则散，这种结构的企业的一大弊病就是，高频率的人员流动，内部不稳定。

而另一种利益共同体结构，则是有着深层的伦理背景。人们在选择职业和企业时.往往会从生存境况、企业伦理要求来考虑。要求企业实行利益共同体的结构，在做一份工就要保证拿一份钱。

第三种是命运共同体.它是在全力提升员工的理想追求和价值信念下.充分调动员工的积极性，使其形成共同的使命感。职工主要不是关注自己能够从中得到多少物质利益.而是更加关注自己在完成崇高使命中获得的尊严.精神报酬等劳动成果，这明显高于物质享受。

从前文的描述中.我们可以感受到，松下电器公司是恰当地运用了命运共同体的模式而取得成功的典型.1918年自松下公司创办伊始.松下幸之助就开始探索命运共同体之路，并且在创业过程中不断遵从这种认识。松下幸之助认为，信任员工的个人品格.这一点可以从创业初期将原料和制法的保密的方法，直接传授给刚进厂的小徒弟看出。前文已述，当世界性经济危机蔓延时，很多企业都采取解启职工的做法.但松下幸之助却认为职工非常不容易找到这份工作.不但不解雇还变更为半日工作.工资照发。

他的这种做法，的确异于常态，但是却是塑造人的尊严和培养人的使命感的体现。这也正是松下能够燕得了巨大的成就，不断进步，历经大半个世纪而不衰.成为世界最著名的电器集团的重要原因。自20世纪50年代以来.这种命运共同体的模式逐渐成为各国企业效法的榜样。

这种命运共同体的完型并非一朝一夕能够实现.它将改替员工生存的层次需要，作为实现共同体命运的使命，并且在企业的不同发展时期不断提升员工的价值追求。因此，采取这种模式的企业往往有很强的凝聚力，尤其在企业经营出现危机时.这样的企业往往在这种凝聚力作用下渡过难关，走向胜利。当然，这种共同使命的追求也必须具有一定的物质利益基础，否则就会出现消极的作用。

无论是什么样的模式，其中心都是以人为本，要将人作为企业的中心，要将尊重人的生存愿望和价值迫求作为目标.并且能够显示人性的丰富内容。