浅谈当前国有企业留住优秀人才应采取的激励措施

浅谈当前国有企业留住优秀人才应采取的激励措施

注册 登录 搜索

用户排行榜

在线用户列表

查看最新帖子

查看上传附件

联系管理人员

论坛信息 文章荟萃 论坛万年历

心理小测试

家园设施

输入您的搜索字词 提交搜索表单

首页 >> 文秘论坛 >> 免费文章 >> 理论调研 >> 查看帖子

上篇 刷新 树型 下篇

帖子主题: 浅谈当前国有企业留住优秀人才应采取的激励措施

ysj0801

认证：认证会员

级别：上等兵

财产：2815

经验：100

文章：34

注册：06-12-21 09:21

发表: 2006-12-21 09:47:04 人气:692楼主

浅谈当前国有企业留住优秀人才应采取的激励措施

浅谈当前国有企业留住优秀人才应采取的激励措施

在市场经济竞争日益激烈的今天，企业的竞争不仅仅是资本、管理、技术的竞争，同时也是人才的竞争，人作为企业的主体，是企业最宝贵的财富，人才的积累与使用关系到企业的兴衰成败。从某种角度上说，发现一个人才往往比取得一项科研成果还重要，用好一个人才则比用好一项科研成果更有意义。但是，国有企业机制不活一直是不争的事实。管理的“婆婆”多、决策缓慢，人事关系复杂，往往成为企业在市场竞争中的绊脚石，致使国企人才流失严重，这些都是亟待解决的问题。

一、

国企人才流失的途径。国企是人才培训的摇篮，但国企吸引、使用、管理人才有所欠缺，人才流失较大，致使某些领域人才出现断层。其人才流失的途径大致有以下四种：一是技术骨干或有一定专长的技术人员被私营企业、个体老板挖走，以高薪吸引国企人才；二是部份技术人员、管理人员被提拨，在政府任公职；三是部份人才依靠自己的技术、管理等优势脱离企业，自己办企业，寻求创业之道；四是一部份人才被外企以高薪、高待遇挖走。北京零点调查公司日前公布的最新调查结果显示：中国有近六成的国有企业中存在着人力资源危机，另有约三成五的国有企业认为人力资源危机对其企业产生了严重的影响。特别是国有煤炭企业，人才流失尤为严重，这直接影响到企业的正常生产。

二、国企人才流失的原因。国企人才流失的原因的

多反面的，但主要有以下几种：一是国企用人机制不活，论资排辈的情况严重，使有才华、有抱负的年轻人缺少用武之地，对企业失去信心，觉得前途渺茫，因而“身在曹营心在汉”。反之非公有制企业，不论资排辈，有能力就重用，二三十岁的部门负责人、经理比比皆是，说明非公有制企业的吸引力比国企强；二是在人事管理方面，大多数国企是以事为中心，因事择人，而没有因人为中心，因人择事。在用人上，只注重毕业学校、学历，不注重人的实际工作能力，更不会采取措施去挖掘人才的潜力。在管理上，方式方法陈旧、落后，不适应现代企业制度的要求，在实践中没有创新。三是国企与非公有制企业的福利待遇差距进一步缩小，随着住房、医疗等制度改革措施的出台和劳动力的市场化及失业保险的力度加大，国企与非公有制企业已没有明显差别。非公有制企业的职工的生老病死同样有保障，国企的优势已不复存在，加剧了国企人才的流失。四是对待人才的思想观念上还守旧，一味注重对人才的所有，不注重对人才的所用，没有给人才提供良好的施展才华的空间，只讲对人才的使用，不谈对人才的激励，只讲要人才多作贡献，多奉献，不谈对人才多充电，使人才的知识不能得到及时的更新，就是人们所说的“只用人不育人”。五是没有感情的寄托，特别是煤矿企业，男女的比列严重失调，大多数人才都是远离故土、单身一人来到工作单位，婚姻已成为一个老大难问题，上班、回家两点一线的生活已成为部份人才的固定生活模式，上班工作累、回家身心累，对美好的婚姻充满了渴望。久而久之，对工作失去了信心，岂有不走之理；六是人才观念的转变，以前国企虽然工资低，但社会地位高、福利待遇好可以弥补收入上的劣势。现在，国有企业的优势不复存在，从深层次剖析一下，国企经济实力不强，对人才的“存量”没有凝聚力，人才既留不住也吸引不进来，致使企业人才匮乏，企业发展就缺乏力量，企业就越困难，更吸引不住人才，形成恶性循环。

三、国企留住人才的对策及建议。虽然国有企业与非公有制企业相比，有一些劣势，吸引人才的困难比较多，而且有些是不可避免的。但国企也有自己的优势，吸引、留住人才要扬长避短，建立一个长期有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：

1、运用薪酬、福利留住人才。企业的决策者要切实转变观念，解放思想，实事求是，尊重市场经济的客观规律，尊重知识、尊重人才，考虑到自身条件及经济实力，制定一套有特色的激励的薪酬制

度，可以采取“岗位工资+绩效工资+年功工资+各种补贴”的薪酬模式，实行同工同酬，这种模式可以满足基本生活的需要，使各种人才能安心本职工作，又能提高青年人才的积极性，这种模式也协调了新老人才的关系，兼顾了各方的利益，即可以保证引进人才后组织内部的稳定，又能保证原有人才的不流失。

2、运用职位、事业留住人才。不同的人有各自不同的需求，有物质上的需求，也有精神上的需求，给予非物质上的满足也能留住人才。给人才提供良好的发展空间，敢于“小才大用”，大胆启用年轻人才，改变传统的用人制度，打破裙带关系网，委派他们到关键岗位承担领导责任，激发他们的潜能，使他们看到企业大有施展才华的用武之地，积极性和创造性地发挥聪明才智，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。

3、运用激励政策留住人才。国有企业薪酬机制僵化，没有形成开发人力资源的激励政策。横向对比看，国企待遇过低，企业的薪酬结构至今没有与个人绩效紧密挂钩、激励措施不完善，完成一项科技成果，喜欢吃“大锅饭”，搞平均分配。对内缺乏公平性，对外缺乏竞争性，这些缺陷早已让国企的人才们“伤透了心”。企业是否能够吸引、留住和有效使用人才，并不仅仅决定于企业给人才多少报酬，关键在于能否形成一套有效的人才激烈政策、能否构建人才脱颖而出的机制，是否具有人才发挥其作用的舞台。

4、运用情感、家庭留住人才。国有煤炭企业大多数人才是外来人口，远离父母，孤身前往大山深处工作，不泛有孤独，想家的时候，怎样发挥好情感、爱情的作用，这也是留住人才的关键之一。“人非草木，孰能无情”，只要领导对下属多一句问候，多一点关心，下属就会记在心理，努力的工作，只要组织多关心员工的工作、学习、生活，解决他们的后顾之忧，让他们对企业产生了感情，对这一方土地产生了眷念，岂有离开企业的道理。

5、运用企业文化留住人才。企业文化是指企业组织的基本信息，基本价值观，对企业内外环境的基本看法，是由企业的全体成员共同遵守和信仰的行为规范，价值体系，是指导人们从事工作的哲学观念。我国国有企业，特别是煤炭企业对企业文化的重要性的认识还不够。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要因素之一。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情

，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

总之，随着改革开放的进一步深入，人才争夺会更加激烈，我们要留住人才、引进人才，就要多栽 “梧桐树”，多筑

“栖凤巢”，但不要忘记薪酬与福利、职位与事业、激励政策、情感与家庭、企业文化是留住人才的根本所在。

[ 这个贴子最后由xiaoxiao在2006-12-26 12:52:33编辑过 ]

9 7 1 8 : 此主题共有1帖 此页1帖 每页8帖

===切换论坛至……==== 返回论坛首页

├┬免费文章│├领导讲话│├模版范文│├理论调研│└信息简报├┬文秘交流│├秘书人生│├文学小榭│├博友时评│├军警法制│└外语交流├┬生活休闲│├影音视频│├情感心绪│├茶余饭后│├精彩贴图│├旅游名胜│└财富生活└┬站务管理　├公告留言　├网络交流　├版主交流　└广告超市

未登录用户不能回帖。　　　　　　用户登录　　　　　　用户注册