饭店知识型员工的心理契约违背对其离职意图影响的实证研究

《软科学》2007年12月・第21卷・第6期(总第96期)管理科学

饭店知识型员工的心理契约违背

对其离职意图影响的实证研究

王玉梅,丛　庆

(1.西南交通大学经济管理学院,成都610031;2.成都大学管理学院,成都610106)

摘要:以广义心理契约为研究视角,整合组织承诺、工作满意等变量,构建了饭店知识型员工离职意图的理论模型,并以四川省星级饭店的管理层员工为调查对象(N=257),利用结构方程模型(SEM)厘清了心理契约违背、组织承诺、工作满意以及知识型员工离职意图之间的相关关系。实证结果显示:,由此而产生的违背感不仅直接影响其离职意图,构离职意图。

关键词:知识型员工;心理契约违背;员工离职意图;中图分类号:C91312;B848　　　　:A(2007)06-0083-03

11,2

ImpactofPsychologicalContract

VaononKnowledgeWorkers’Intention

toLeaveinHotel

WANGYu2mei,CONGQing

1

1,2

(1.SchoolofEconomicsandBusinessAdministration,SouthwestJiaotongUniversity,Chengdu610031;

2.SchoolofManagement,ChengduUniversity,Chengdu610106)

Abstract:Fromthepsychologicalcontractperspective,thispaperinvestigatestherelationshipamongpsychologicalcontractviolation,organizationcommitment,jobsatisfactionandknowledgeworkers’inten2tiontoleave.Itshowsthatthepsychologicalcontractviolationnotonlyhasdirectandpositiveinfluenceonknowledgeworkers’intentiontoleave,butalsohasindirectinfluenceontheirintentiontoleavethroughorganizationcommitmentandtherelationshipbetweenjobsatisfactionandorganizationcommit2ment.

Keywords:knowledgeworkers;psychologicalcontractviolation;employees’intentiontoleave;jobsat2isfaction;organizationcommitment

　　知识型员工正逐渐成为员工中最有价值和生产力

的一部分。作为典型的知识型员工,饭店的各级管理者是饭店无法取代的智力资本,他们能够帮助饭店在激烈的竞争环境中赢得优势。然而,其固有的特征决定了他们流动频繁,流动性高。特别是伴随中国旅游饭店业的高速发展,星级饭店人力资源的物理状态和心理状态已经处于一种流变过程之中,管理层员工与饭店的雇佣关系正发生着显著变化,管理层员工的心目中还存在着被称为“心理契约”的标准。

心理契约是指在组织与个人的相互关系中所感知

到的彼此为对方提供的责任,这种知觉或来自于对正式协议的感知,或隐藏于各种期望当中。心理契约不同于经济契约,经济契约依赖于明确而具体的规定,而心理契约是人们在内心中,以社会规范和价值观为基础进行

[1]

的相应衡量和对比。心理契约界定了员工对组织系统投入的条件。员工如果同意给予组织一定的忠诚和创造力,那么作为交换条件,他们对组织系统也有经济报偿以外的期望。心理契约的优势在于能够洞察员工

收稿日期:2007207226

作者简介:王玉梅(19702),女,四川自贡人,西南交通大学经济管理学院博士研究生,四川大学历史文化旅游学院教师,研究方向为饭店业人力资源管理;丛　庆(19692),男,辽宁大连人,成都大学管理学院教师,西南交通大学经济管理学院博士研究生。

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和组织之间相互责任的双边关系,从而通过组织与员工

心理上的和谐与共鸣来影响员工行为。员工的心理契约中如果感知到组织对他们的承诺没有兑现,或者感知

[2]

到双方对组织承担的责任存在认知差异,就会产生

[3]

“心理契约违背感”,这种“违背感”所引发的愤怒和

[4～7]

失望体验会影响员工的工作态度和行为。

以往针对知识型员工流失意图的研究大部分停留在理论分析层面,缺乏实证支持,而且从知识型员工的特点出发、基于知识型员工态度变量的离职模型研究还几乎是空白;另一方面,以往针对员工离职意图的研究大多是单变量研究,而且即便进行多变量假设,研究结论仍然存在分歧;同时,以往以心理契约为自变量的研究大多偏重于员工个体水平的狭义心理契约,对员工心理契约违背的测量都是针对于员工主观感知的纵向比

[8]

较,缺乏对双方心理契约内容的比较和探讨。

有鉴于此,本文以广义心理契约为研究视角,结合以往的研究成果,,一、文献探讨、心理契约违背(ContractViolation)越来越受到学界和业界的高度重视,一些研究甚至认为心理契约违背在员工和组织的关系中是普遍存在的。Morrison等(1997)将心理契约违背归结为两个原因:失

[9]

约和不对等。以往关于心理契约违背与员工离职意向的关系研究都认为二者之间存在正相关关系。因此,我们假设:

H0:饭店知识型员工的心理契约存在违背现象,即饭店知识型员工的心理契约中对组织责任的认知具有差异;

H1:心理契约违背对饭店知识型员工的离职意图具有正向解释力。

工作满意(JobSatisfaction)和组织承诺(OrganizationCommitment)一直被认为是解释员工离职的两个重要变量。综合以往的研究并考虑本文研究对象(管理层员

[8,15]

工)具有较高职业承诺的特征,本文认为管理层员工对组织的单方面投入来源于他们对工作的满意程度。因此,我们假设:

H2～3:在心理契约违背背景下,饭店知识型员工的组织承诺、工作满意负向影响其离职意图;

H4:在心理契约违背背景下,饭店知识型员工的工作满意感正向影响其对组织的承诺。

而对于心理契约违背、工作满意、组织承诺三者关系的探讨,以往的研究证明心理契约是作为组织承诺和工作满意的内在根源而存在的,而且Porter等人(1998)的实证研究还发现,在对组织效果的预测上,心理契约

[3,16,17]

较组织承诺有更高的解释力。因此,我们假设:

H5～6:心理契约违背对饭店知识型员工的组织承

[10-13]

诺、工作满意具有负向解释力。

根据上述研究目的和研究假设,本研究的概念模型如图1所示

。

[16]

二、样本与测量

为调查对象,257为1,2190%,大专以上361,72%的员工月收入介于1500,基层、中层管理人员的比例分别为49%和41%。根据笔者从饭店人力资源管理者以及猎头公司获得的资料来看,这些员工的流动性最强,因此本研究的调查样本具有相当强的代表性。

测量方面,本文采用员工与组织的心理契约不对等的广义心理契约违背定义,其量表参考国内的相关研究,从基本责任违背、工作支持责任违背和发展责任违

[13,19,20]

背来测量该构念(共13个测量题项)。测量方式为:管理层员工填写自身对饭店承担责任的认知问卷,由该员工的直属上级代表饭店填写已经为该员工承担责任的情况,定义认知差异(心理契约违背)为后者与前者的测量分数之差值。为了验证这种测量心理契约违背方法的有效性,本文采用与Turnley等(1999)的研究相类似的方法,即将所有题项的平均分与被试员工对饭店违背其承诺的总体判断得分(从-2到+2之间)进行比较,考察二者的相关性。从统计结果来看,二者存在

[3]

高度的相关性(r=01706,p

组织承诺的测量量表取自凌文辁(2000)等人开发的相关分量表,包括规范承诺、情感承诺以及继续承诺3个因子(9个测量题项)。对于工作满意的测量,本文以MSQ短式量表为蓝本,借鉴Hwang和Chi建构饭店员工

[21]

工作满意量表的构思,认为应该从外在满意、内在满

[22]

意和总体满意三个方面来测量(共11个测量指标)。员工离职意图是指饭店管理层员工为了自身发展而另谋高就,主动提出离开饭店的“跳槽”行为,量表为自编问卷,共3个测量题项。

三、数据分析与假设检验

测量模型的信度和效度符合要求(如表1和表2所

2

示)。而且本研究模型的整体拟合优度指标(χ/df=

1179019,IFI=0198>0195,SRMR=01048

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0195,CFI=0198>0195)也完全符合要求。

表1　各构念的组成信度与会聚效度检验

构念及其因子

基本责任

心理契约违背

支持责任发展责任规范承诺

组织承诺

情感承诺继续承诺内在满意

工作满意

外在满意总体满意

因子载荷

a

t值-91478148-1311911131-101489165

测量误差

[***********][***********]

组成信度

AVE

0169b[1**********]3b[1**********]7b01840166

017501507

018301623

018001580

　　注:a、因子载荷为标准化解;b、设定为固定值

表2　测量模型的区分效度检验

心理契约违背

心理契约违背组织承诺工作满意

0171-56032

0176

组织承诺工作满意

　　注:对角线上的数字是各潜变量AVE值的算术平方根,对角线以下的数字是各潜变量间的相关系数。

配对样本的t检验结果表明,饭店管理层员工心理

契约中对组织责任的认知与饭店知识型员工心理契约中对组织责任的认知之间在总的均值方面t值显著,相关系数大于零,双尾的p值

H1～H6经结构方程模型检验,除了假设H3的t值

2

为-1101未获支持外,其它假设均获得支持(χ/df=118,GFI=01

95,SRMR=01050,RMSEA=01055,NNFI=0198,IFI=0198,CFI=0198,RFI=0195),结果如图2所示。

向解释力,以及心理契约是作为工作满意度和组织承诺内在根源而存在的观点。另外,本文还揭示了在广义心理契约背景下,知识型员工的离职意图与其组织承诺直接负相关,知识型员工的工作满意度必须通过组织承诺间接建构离职意图的结论。这个结论支持了Mcfillen等人研究旅游企业员工离职意图的研究结果,也充分体现了知识型员工的工作特征。从路径系数上看,心理契约违背对知识型员工离职意图的影响力大于组织承诺的影响力(0144>0134),说明在对员工离职意图的预测上,心理契约较组织承诺有更高的解释力,这个结论验证了Porter等(1998)的研究观点。

长期以来,知识型员工渴望自身发展的内在特征一直使星级饭店“一厢情愿”,,”的现象。,这就限制了知识型员工的视野而使整个饭店行业处于低水平的发展之中。从本研究的实证结果看,饭店知识型员工的心理契约中对工作支持责任违背的感知甚于对发展责任违背的感知,即工作支持责任的违背对饭店知识型员工产生离职意图的影响力最强。因此,星级饭店需要在管理上进行一种行为上的“回归”,必须高度重视知识型员工的工作支持问题,即饭店各级管理人员必须首先为其下属营造一个良好的工作氛围和加强对他们工作的支持,在满足知识型员工对工作支持的心理期望的基础之上,再达成双方关于未来发展的契约,才有可能进一步焕发知识型员工的工作热情,提高他们对饭店的忠诚度,冲破“越培训人才,人才越流失”的怪圈。

五、结束语

本研究的不同之处在于以广义心理契约的视角整合组织承诺和工作满意等态度变量,整体考察饭店知识型员工离职意图的成因。可能的创新之处在于以管理层员工的直属上级代表组织来测量饭店组织的心理契约。不足之处在于这种测量方式可能会涉及直接上级与员工之间的感情因素而使研究结果出现误差。另外,本研究以四川省中高星级饭店作为研究对象,未来的研究还可以纳入东部地区的饭店,以便进一步验证研究结论。

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四、结果与讨论

本研究以广义心理契约为视角,构建并验证了饭店知识型员工离职意图的理论模型。实证结果发现饭店知识型员工存在心理契约违背现象,相关结论还进一步验证了心理契约违背对知识型员工离职意图的直接正

(下转第89页)

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不能有所为。汉政权建立之初,国家处于空虚状态,皇帝有时都还坐牛车,被起义和内战打垮了的政权由于缺乏必要的财力,一时难以恢复,再加上边境上又有强敌的威胁,如果管制得不当,再引起内乱,虚弱的汉政权是无法承受的。

二是缺乏有利的外部环境。放任思想要以社会的“和谐”为基础。要求社会内部和社会外部都要和谐。而中国外部边境从来就没有真正“和谐”过。由于生产生活方式、风俗习惯、民族的差异,再加上文明发展的进程不一致,汉民族与周边民族的文明反差较大,与周边民族的沟通、融和不够。这样使得与周边民族以战争相遇的机率极高。当一个民族内存危机、外遇强敌时,趋向团结,使权力向最高层集中是这个民族的本能性反映。一个软弱的政府是无法应付危机的,宋代并不算是一个以放任为指导思想的政权,与以前的秦代、隋代及以后的明朝、清朝相比,仅仅只是专制的程度要轻一些罢了,结果在强敌面前处处被动。

三是缺乏必要的理论支撑。自三个方面:和孟子的主张。“去兵”、“去食”,的主张;无为而治”的效果并不尽如人意,贫者无立锥之地,富者田连阡陌”的批评,随着时间流失,年代的久远,“无为而治”只成了一个若隐若现的梦。

(上接第85页)

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[8]叶仁荪,王玉芹,林泽炎.工作满意、组织承诺对国企员工离职

相比之下,管制思想的理论要系统得多。《管子》为

管制思想提供了系统的理论支撑。管制主张的可操作性也较强。商鞅主张“无宿治”、“訾粟而税”、“使商无得籴,农无得籴”、“无得取庸、废逆旅”、“壹山泽”、“贵酒肉之价”、“重刑而连其罪、使民无得擅徙”、“国之大臣诸大夫,博聞辨慧遊居之事,皆无得为”、“重关市之赋、令送粮

[6]

无得取僦”、“无得为罪人请于吏而饷食之”等等,只要一个强有力的政府,就能够推行管制政策,而且也正是这个《垦令》为政府提供了长达几千年之久的治国安邦大纲。

管制政策对近期功效也是放任思想所不可比拟的。商鞅变法使秦国一举强大,管制政策立竿见影的功效不容置疑。商鞅之后,第二个尝到管制政策甜头的应属汉武帝,而放任思想只会令中央财政捉襟见肘。孰优孰劣,对执政者来说,不是一目了然的吗?:

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(责任编辑:秦　颖)

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(责任编辑:秦　颖)

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