[目标管理绩效考核(实施细则)]

目标管理绩效考核

实施细则

第一章 总则

第一条、绩效考核的目的：通过评价被考核人的工作绩效，明确被考核人工作的导向，帮助被考核人提升工作水平；有效提升公司整体绩效；给予被考核人和贡献相应的奖励；淘汰不合适的人员。

第二条、考核的原则：

1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。

2、公平性原则：被考核人的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初就予以明确。

3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。

4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。

5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属被考核人做出正确评价，帮助下属改善工作业绩，是管理者的重要工作内容。

第三条、公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。

第四条相关名词解释

1、目标的管理分解：每月月底，公司提出下月总目标，每年年底11月底前确定全年总目标；各部门根据公司总目标确定部门目标，部门负责人是部门目标的被考核对象；部门负责人公布部门目标，部门人员根据目标确定各自的分目标，想方设法使之实现。

2、月度目标管理绩效考核：是指在每月初（5日前）由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的目标管理考核。

3、年终目标管理考核：每年年度终了的15天内，由人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度目标管理考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。

第二章、月度目标管理考核办法

第一条、月度目标管理考核在次月1日-7日进行。

第二条目标管理考核的内容和实施

（一）目标的制定

1、每月月底前3天公司提出月度总目标、部门按照公司目标设定部门目标，再分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写一份工作目标计划考核表，一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。

2、个人岗位目标制定的原则及要点

1) 设定的目标必须做到具体、量化、可考核（如时间、日期、金额、数量分等），综合目标可

用阶段或期限表示；

2) 任务量适度，即经过努力能够达到；

3) 可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平；

4) 挑战性，目标需要努力才能达到；

5) 必须促进工作的改善；

6) 上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。

7) 每月结束前3天直属上级公布下月目标，月底结束前2天直属下级提出下级目标，月底结束

前最后一天双方讨论并确定目标。

3、个人岗位目标制定的步骤：

（1）上级向下级说明自己当月的目标；

（2）上级请下级设立自己的重点目标；

（3）上级要求下级填写各自的目标考核表；

（4）检查下级目标；

（5）与下级谈话，决定其目标（此工作必须在月度或者年度开始前完成）。

4、目标内容：每项目标都应包括数量目标、质量目标、时限目标。

（二）目标执行

1、目标执行过程应注意的事项：目标监督人应及时跟进并提供帮助和指导；目标执行人应主动汇报。

2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。

3、每月的上中下旬定期评估工作的进展情况，由被考核人提出改进的计划。

（三）目标完成情况评估

1、评估步骤：

（1）被考核人先作自我评估， 每月底由被考核人或者主管自己如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每月3日前交直接领导。

（2）直接领导根据被考核人的"自评"，结合"增加任务情况"、"规章制度及工作目标执行结果"，结合人事行政部门的"扣分记录"进行评分。

（3）直接领导与被考核人直接谈话沟通后，确定被考核人上月度目标管理考核评估结果。

2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标以及成本目标四方面，都应有细则，由考核人与被考核人依据绩效考核表确定。

3、评分办法：

（1）核心工作目标完成情况考核满分80分；

（2）"临时交办任务完成情况"考核满分10分；

（3）"规章制度执行情况"考分满分10分；

二），被考核人的考核总得分即为被考核人的目标管理考核结果。

（四）评估结果的应用

1、规章制度执行情况的考评细则，

月度考核时，考核期间被考核人有下列情况，核定分数增减如下：

1) 有旷工记录一次或请事假每超过2日（不含2日），扣分5分。

2) 当月有行政处分扣分10分。

3) 当月考评为公司最佳员工 加分15分

4) 当月被评为部门最佳员工 加分 5分

2、考核结果与被考核人绩效工资挂钩，按考核结果每月发放。

1) 如果连续3个月得分高于120分，被考核人则有一次升职和加薪的机会。

2) 绩效工资系数（按考核结果的分数的百分比，该分数不得高于100分）；

3) 每月得分将会被累计进入年终考核，同时参与公司年终红利分配的参考。

4) 被考核人当月实得绩效工资=被考核人本人月绩效工资×绩效考核分数；

5) 考核结果为"需改进"的被考核人，考核当月10日前由被考核者的直接上级与被考核者一起

分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的，应立即予以辞退。

"需改进"—被评估人考核分低于80分

"表现不良"—被评估人考核分低于70分

第三章、年度目标管理考核

第一条、年度目标管理考核在每年年终最后一个月度目标管理考核后进行。年度目标管理考核是建立在月度目标管理考核基础上的。

第二条、年度目标管理考核的评分按年内各月度目标管理考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终目标管理考核结果。

第三条、年终目标管理考核结果的应用：

（1）与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。

（2）与人事异动、改进提高挂钩：考核等级一年中连续三次为"需改进"的，予以辞退；虽无连续三次为"需改进"，但年终评为"需改进"的被考核人，领导应予以谈话帮助，限期整改，次年绩效考核若再出现"需改进"，予以辞退。

第四章、申诉和监督

第一条绩效考核的申诉

1、为显示公平、公正，对直属上级目标管理绩效考核不满意的，被考核人可以在3天内，向人事行政部门或者直属领导的上级提出申诉。接受投诉部门要在3日内进行复核并将复核结果通知申诉人。

3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。

第二条对考核人的监督和要求：

1) 被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的

具体事实作出评价。

2) 不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

3) 公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行

扬长避短的指导教育。

4) 如果目标考核人对下属的目标管理监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻

重给予相应的处罚。

第五章、附则

第一条、本实施办法经总经理会议讨论通过后实施，修改时亦同。

第二条、本实施办法自二O一一年 三 月 一 日起施行。