管理人员绩效考核规则(方法1)
管理人员绩效考核规则 第一章 第一条
第二条
第三条
第二章 第四条 第五条
总则
公司员工考核目的
1. 对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度
以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 2. 保障组织有效运行；
3. 给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理
的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
考核用途。人员考核的评定结果主要有以下几方面用途： 1. 合理调整和配置人员； 2. 职务升降； 3. 提薪与奖罚；
考核原则
1. 上级考核与下级（同级）考核相结合原则； 2. 工作结果与岗位目标相结合原则； 3. 不同岗位与不同权重相结合原则。
考核对象和考核周期
考核对象：公司主管及以上管理人员。
考核周期：考核分为月度考核、季度考核和年度考核。 1. 月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作
态度和工作能力进行考核。月度考核结果与当月绩效直接挂钩。
2. 季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工
作态度和工作能力进行考核。季度考核结果与季度奖金直接挂钩。
3. 年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖
第六条
第三章 第七条
第八条
罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分，年底以年度考核得分作为评优依据。
各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源助理负责通知和组织。
考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计
考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标。考核主体是指对被考核对象进行考核的人。
1. 由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现
形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。2. 考核采用两级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上
级和直接下级（无下属改为同事）对其考核评分。
人员分类及其考核指标的设计：公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分甲类人员，乙类人员和丙类人员三种评分标准。 1. 人员级别
甲类人员：部门经理。 乙类人员：部门副经理。 丙类人员：部门主管。 2. 各类人员考核指标设计
① 定性指标设计
A． 甲类人员的定性指标有，工作态度、计划能力、组织能力、
培养下属能力、沟通协调能力、改善创新能力（见考核表1-1）。B． 乙类人员的定性指标有，责任心、积极进取、忠诚敬业、组
织纪律、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识和技能（见考核表1-2）。
C． 丙类人员的定性指标有，责任心、积极进取、忠诚敬业、改
善创新能力、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题
第四章 第九条
第十条
第十一条第五章
第十二条第十三条
解决问题能力、专业知识和技能（见考核表1-3）。
考核程序
被考核者分别由直接上级和直接下级（同事）对其定性指标进行考核评分，并分别填写甲、乙、丙类人员定性指标评分表（见考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3）。上级还要根据有关部门提供的数据对直接下属的定量（效果）指标进行考核，即填写定量（效果）指标考核表（见考核表2-1到考核表2-2）。
人力资源助理在规定时间内收集定性指标考核表（考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3）、定量（效果）指标考核表（考核表2-1到考核表2-22）和员工奖罚记录，填写考核评分计算表（考核表3-1、考核表3-2、考核表3-3）中各项考核指标的得分，并统计考核期内各员工的最终得分。
人力资源助理分别统计填写月度（季度、半年度）各岗位考核分汇
总表（考核表4-1）和年终各岗位考核分汇总表（考核表4-2），再根据员工的最终考核分和考核期内绩效奖金总额，计算每个员工的月度、季度或半年度、年度应得奖金，并把计算结果交财务部，以便年终一次性发放奖金。
申诉及其处理
被考核人如对考核工作或结果有重大疑义，可以向主管经理或人力
资源助理提出申诉。
人力资源助理会同部门主管对被考核人的申诉意见进行调查核
实，重新核算，重新核实的考核分即为最终考核分。
部门经理绩效考核评分表
岗位： 被考核人： 考核日期： 年
部门副经理绩效考核评分表
岗位： 被考核人： 考核日期： 年
部门主管绩效考核评分表
岗位： 被考核人： 考核日期： 年