人情与制度
人情与制度 一家小型生产型公司，在用工制度上规定，凡在试用期的员工不享受公司发放的 1袋洗衣粉/人/月 的待遇。一次，工作刚满半个月的生产工人找到公司经理，询问为什么不给他们发放洗衣粉，领导回答说，发就发吧，于是第二天每人补了洗衣粉。我想请问，类似这样的随随便便的更改制度可行吗？谢谢！
一个小公司，规定如果每个月请假超过3次，则本月奖金没有。一次，一个企业骨干的父亲住院，该员工一个月请假超过了5次。但是，他通过其它时间加班把自己的工作还按时完成了。那么，要不要扣除这个月的奖金呢？
按照制度，是要扣的，而且确实公司扣除了他的奖金。不过，老板自己拿出了更多的钱给他作为公司对他家人的抚慰金，同时也是对他敬业工作的奖励。
这里面，涉及到几个因素：制度的执行、制度的合理性、人性化的变通方式。任何一个公司，制度制定就是为了执行的，否则，这个制度等同于无效。制度其实就是一个公司成员间的“信用”，如果每个人都可以随意破坏制度，那么公司的领导层在员工的心目中就没有了“信用”。因此，不论我上面的例子还是作者给出的例子，都应该按照制度执行。
一定要按制度执行，但是也要考虑到制度的合理性。如果制度合理，就不能进行变通；如果制度不合理，则考虑人性化的变通方式。作者的例子中，我看不出有什么不合理的地方。公司规定对于试用期和正式员工的不同待遇，是很正常的。而在我举的例子中，制度明显不合理，那么，就要进行人性化的变通。
人性化的变通毕竟不是长久之计，即然认为制度不合理，那么就要对制度进行重新审查。比如我举的例子中，“奖金和请假次数的关系”可以改为“奖金按照工作目标进行制定”；只要完成了工作目标，就可以发放奖金。
但是，在制度没有修改之前，是不能够对制度随随便便破坏的。这个，和公司的规模大小没有关系。
所以，制定制度时，一定要谨慎；制定完之后，一定要执行。制定制度之前，要多花些时间考虑制度的合理性，同时也要考虑到可执行性。比如，对于销售人员，可以规定要按时上下班。但是，他们经常要和客户应酬，所以很难按时下班，也就无法执行按时上班的要求。这个可执行性，就不如按照销售目标、日程表、和销售报表的方式来的好。
3、人才的阶段性法则：初期要奉献型员工，成长期要开拓型员工，稳定期要执行型员工，衰退期要创新型员工。