年终绩效考核工作总结

篇一：2014年绩效考核工作总结

2014

年***镇绩效评估工作总结

一、重在精心部署，

营造绩效评估浓厚氛围

（一）强化组织领

导，提高思想认识

镇党委、政府对绩

效评估工作高度重视，我镇成立了绩效评估工作领导小组。宣传、组织、纪检、妇联和有关

工作目标及数据采集的责任单位为成员。领导小组下设办公室，对全镇的各站、办、所以及

14个村委会进行绩效评估，促进党员干部转变工作作风，提高服务水平，做人民满意的公仆。

（二）精心制定方

案，夯实工作基础

党委、政府按照细

致、周密、有效的原则，结合我镇实际情况及时制定了《2014年绩效评估工作方案》，在方

案的实施中，做到“四个突出”：一是突出机制创新，按照县政府的要求，我镇进一步探索建

立推进加强党员干部作风建设提高工作效能，更好服务发展的有效机制。二是突出工作衔接。

在工作目标的制定中，注意与年初工作责任制相互衔接，注意与县政府对我镇绩效评估的工

作要求相衔接，使整个方案更加符合我镇的要求，更加体现了工作实际。三是加强监督管理。

结合“***镇村干部目标责任制”，加强对绩效评估过程的监督管理，严格规范考核程序，指

标考核小组对考核中发现的问题要求进行整改，并进行全程跟踪，服务、督查

组随时进行督查。这样确保了我镇年度工作任务的完成。四是突出绩效改进。绩效评估领导

小组对各站、办、所以及14个村委会工作和服务情况进行检查，按工作完成情况打分，对工

作不得力进度慢的进行通报，对存在的问题，给予追究责任，促进整改，推进工作。

（三）全面动员部

署，扎实推进工作

我镇着眼于统一思

想、营造声势，镇政府召开绩效评估动员大会，并制定具体实施方案，下发到各站、办、所，

以及14个村委会，使全镇上下进一步形成共识，明确目标，明确责任，明确方法，确保我镇

绩效评估工作的顺利开展。

（四）细化绩效指

标，加强量化考核

我镇突出对年度绩

效评估工作任务的分解，每项任务都有明确的领导责任人、完成时限、分管领导、办事干部、

责任人，将各项任务分别细化，以便打分量化考核。

二、重在完成目标，

实现我镇经济又快又好发展

按照年初确定的发

展目标任务，我镇超额完成各项工作指标。2014年，全镇年生产总值预计达到3亿元,固定

资产投入4380万元,招商引资项目7700万元，人均纯收入10500元。

（一）招商引资有

新突破

按照县政府招商引

资工作会议精神的要求，结合我镇招商引资的实际，***镇完成牧业养殖项目4个和牲畜交易

市场等建设项目。

牧业养殖园区建设

***镇结合当地实

际，“立足生态，发展牧业舍饲圈养”，促进牧业园区建设，全年吸引外资1000万元，新建牧

业养殖园区4处。

一是*******客商****到****村新办养殖专业合作社一处，建标准化羊舍8栋投入资金300

万元。

二是****村寒羊养

殖园区，建羊舍4栋投入资金200万元；

三是引进项目资金

新建****村寒羊养殖园区，建羊舍6栋投入300万元；

四是引进辽宁客商

来****村新建育肥羊养殖园区一处，建羊舍4栋，投入资金200万元。

牲畜交易市场建设

吸引域外资金400

万元，在****村新建牲畜交易市场一处。

（二）新农村建设

取得新进展

一是调整农业种植

结构，发展高效农业。先后引进玉米、谷子、辣椒、棉花、蓖麻等种植项目近10个，建立了

14大产业基地，新建庭院经济示范屯1个，粮食作物种植面积26000公顷，粮食生产再上一

个台阶，全年总产量达到9万吨。

二是加大了农业基

础设施建设力度。在继完成了***村、****村3万亩高标准农田项目建设任务的基础上，今年

积极协调上级有关部门，争取到***村、****村高标准农田建设项目，预计投入资金规模1500

万元，2015年开始动工。全年新打抗旱井104 眼，新增水浇地面积700公顷，实施节水增粮

205个单元，面积34627亩，居全县第一位。今年新增农机用户 170户，新增大型农机专业

户8 户，机械灭茬 10.2万亩；深松整地作业4.5万亩，机械播种32.8万亩，机械收获17.4

万亩，保护性耕作0.8万亩。

三是深入推进了农

业现代化建设。采取置换、租赁、入

股等方式，引导土地合理流转，走集约化、产业化、机械化发展路子，目前，已整合连片耕

地130公顷，新建家庭农场一个。农村合作经济组织建设不断完善。全镇成立了近30个专业

合作社，搭建了企业和农户的“桥梁”、“纽带”。

五是生态环境进一

步改善。今春，今年林地清收2000多公顷，全年完成造林面积432.4公顷，完成绿化村屯4

个。健全了管护队伍，落实了管护责任，强化管护措施，确保了新栽树木成活率和保存率达

到98%以上。

六是加大了村容村

貌环境整治工作力度。一是全面加强村屯环境卫生整治，14个村建立环境卫生清理制度，每

个屯都设立了保洁员，使全镇村屯环境有了较大改善。二是在继****村、****村、****村修

建围墙后，今年****村投入资金60万元，新修围墙7.8公里，全年维修道路130公里，方便

了群众出行。

（三）人口、资源、

环境、协调发展迈出新步伐

人口与计生工作是

我镇常抓不懈的工作。我镇对计划生育家庭特别扶助金发放到位率达到100%，符合条件的再

生育夫妇实行出生缺陷干预到位率100%。计划生育政策符合率达94.7%，人口自然增长率2‰，

国免任务70对，完成71对。

（四）劳动就业和

社会保障得到新加强

今年，全镇共劳务输出5539人次，农村劳动力转移3877 人，实现劳务收入4501 万元。

通过民政救济帮扶，

为全镇农村五保户110户，发放22万元；优抚对象32名，发放优抚金17.3万元，低保户

1115户，发放低保补助177.95万元。

通过开展“*****

行动”，全镇共结成帮扶对子121对，帮扶资金3万余元。

（五）社会各项事

业取得新进步

教育事业。今年通

过企业垫付、财政拨款筹集资金1500万元，新建***镇小学，其中，教学楼建筑面积4600

平方米，宿舍楼3700平方米，食堂800平方米。去年，***镇中学考入一中25人，升学率超

过40%，居全县初中组之首，小升初在全县名列第二，我镇对教育事业的重视获得县委、县

政府的肯定。

文化建设。2014年

我镇加大对文化基础设施的投入，新建文化广场3处。

安生生产。自我镇

开展“平安***”活动,实行安全生产网格化管理，各村、站办所每月19日上报安全报表，隐

患排查落实到人，实行专人包保，形成了以制度管人管事。加大对社会治安管控，刑事发案

率为零，群众对社会治安满意率达到98%，为人民的安居乐业保驾护航。

三、重在持续改进，

充分发挥绩效评估应有作用

我们高度重视绩效

评估结果的运用力度，增强导向作用，围绕评估中出现的问题，加大督促，加强整改，真正

做到“以评促改、以评促进、以评促优”，扎实推进工作进展。

（一）突出落实整

改。根据我镇绩效评估领导小组的结果对绩酬挂钩中存在的问题制定整改措施，做到认识到

位、

篇二：【年度工作总结】绩效考核工作年终总结

年终

工作总结

时光荏苒，2011年

在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总

结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作

理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。

俗话说“万事开头

难”。在刚来到公司公司无相关管理软件的情况先是对公司进行摸底一个月，一然后按照我公

司的现实条件制定整套制度体系，企业管理制度体系内容包括很多，虽然企业大小、组织结

构、产品性质等 不尽相同，但必要的规章制度一个不能少，相关的管理软件（员工手册、生

产报表、请假单、员工考核表、生产流程及各部门的职务分工）只有在软件统一数据明确的

前提下才可以更好的管理。

一. 生产管理方面

二. 生产流程方面

三. 成本控制与改

善

四. 生产安全与设

备维护

五. 下步工作计划

在安全管理方面：

1、及时认真学习贯

彻上级各种安全文件精神，广泛开展“安全生产月”和“落标明责求发展，节支降耗提效益”

“严两纪、反违章、重现尝落标准”回顾警示活动和安全生产隐患排查治理和督促检查工作

活动等安全专项活动，加强宣传教育，营造浓厚的安全氛围。

3、认真落实逐级负责制，抓好安全关键，做好安全预想和安全巡查，第一时间发现隐患，并

及时排除，实现了作业、人身、设备消防等项目的全面安全。 通过多方面努力为公司做出了

一定的贡献。

今年五月份，公司接到一大笔印业务，而且要货时间紧迫，了信誉和利益。 “创业难，守

业更难”。公司整顿不久，在百废待兴的局面下，一切工作都显得困难重重，怎样在困境中求

生存、图发展，怎样让企业在市场上争得一席之地呢？打破职工等、靠、要的老观念，调动

职工的积极性。那么怎样调动职工的积极性呢？半年来，在公司领导的大力支持下，我组织

职工采取多种方式使职工从思想上得到进一步解放。现在职工的工作热情空前高涨.

“

我的2007年工作

目标是：协助经理，加强内部经营管理，节能降耗；积极发展市场业务，创造效益。圆满地

完成上级下达的经济指标，为公司发展作出自己应有的贡献。

合拢式”管理

“合拢”表示管理

必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。在管理中，欧美企业主要强调个

人奋斗，促使不同的管理相互融洽借鉴。它的具体特点是:

1.既有整体性又有

个体性。企业每个成员对公司产生使命感，“我就是公司”是“合拢式”管理中的一句响亮口

号。

2.自我组织性。放

手让下属做决策，自己管理自己。

3.波动性。现代管

理必须实行灵活经营战略，在波动中进步和革新。

4.相辅相成。要促

使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。

5.个体分散与整体

协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过

协调形成整体的形象。

6.韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。

“走动式”管理

这是世界上流行的

一种创新管理方式，它主要是指企业主管体察民意、了解实情与下属打成一片，共创业绩。

这种管理风格已显示出其优越性，如:

1.主管动部属也跟

着动。日本经济团体联合会名誉会长士光敏夫采用“身先士卒”的做法，一举成为日本享有

盛名的企业家。在他接管日本东芝电器公司前，东芝已不再享有“电器业摇篮”的美称，生

产每况愈下。士光敏夫上任后，每天巡视工厂，遍访了东芝设在日本的工厂和企业，与员工

一起吃饭，闲话家常。清晨，他总比别人早到半个钟头，站在厂门口，向工人问好，率先示

范。员工受此气氛的感染，促进了相互间的沟通，士气大振。不久，东芝的生产恢复正常，

并有很大发展。

2.投资小，收益大。

走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。

3.看得见的管理。

就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够

认识他，甚至与他争辩是非。

4.现场管理。日本

为何有世界上第一流的生产力呢？有人认为是建立在追根究底的现场管理上。主管每天马不

停蹄地到现场走动，部属也只好舍命陪君子了。

5.“得人心者昌”。

优秀的企业领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意、了解实情，多听一些“不对”，

而不是只听“好”的。不仅要关心员工的工作，叫得出他们的名字，而且关心他们的衣食住

行。这样，员工觉得主管重视他们，工作自然十分卖力。一个企业有了员工的支持和努力，

自然就会昌盛。

篇三：绩效考核情况工作总结

绩效

考核情况工作总结

绩效考核是人力资

源部的核心工作内容，也是公司的200x年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统

在公司范围内逐步扩大实施,5－7月份人力资源部在三个职能部门（财务\行政 部\人力资源

部）进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:

一、 职

能部考核试行结果

(附:

核情况一览表>)

本次在职能部强力

推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员

工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行

是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说

明如下:

?

部门kpi指标考核（tp）:部门的绩效考核本身的难度系数较高，再

加上本次kpi指标

的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数

据，这些数据只能

从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映

一个部门的绩效，

所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供

了宝贵的实践经验。

下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部

门kpi的考核。

?

岗位工作目标考核（ip）：各个部门在公司总目标分解的基础上将部

门目标进行分解，

变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经

理帮助员工制订员

工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达

成情况进行考核，

从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过

此项考核有效的推

动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门

工作压力，提高了

工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,

所这部分考核是基

本有效的。 ．．

?

员工工作能力评估（cp）：职能部经理的cp考核是通过多维度（如：

从目标、指导、沟

通、对上司的支持 、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；

职能部员工的考核也是多

维度的（工作能力、

合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的

学习与自我发展能

力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的

数据的收集结果反

映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。 ．．

?

员工工作态度评价（at）：员工的工作态度是员工日常的工作表现和

行为。这种行为和

表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度

上，这部分的考核

数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众

数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效

的。 ．．

二、考核试行中的

问题与解决办法

试行中存在的主要

问题：

1、 考核本身设计

问题

做为考核本身来讲

它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构；经过科学的职位

描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明

我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。

绩效考核体系相对

公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最

适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某

些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不

是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的

部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。

2、 沟通问题

通过三个月的考核

试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如

果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引

导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考

核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的

失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果

是．．．．．

否有效的问题关键

所在。

3、 认识问题

根据以往考核试行

经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形

式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员

工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误

区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。

4、 推动问题

考核在没有形成习

惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，

中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，

但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。

针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：

1.探索与改善，在

实践中不断的优化考核体系；

2.通过引导培训，

逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯；

比如：最近的的＜

目标管理＞培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。

3.加强沟通：

人力资源部加强与

试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各

种方式引导部门经

理与员工之间的考核沟通与互动。

4.强力推行：

以人力资源部牵头，

自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：

加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。

5.与绩效挂钩

只有与绩效挂钩，

才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到

考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。

三、考核的下一步

工作目标与工作思路

工作目标：建立并

全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统， 工作思路：

? 职能

部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理

方向发展（5-7月）。

? 9月

份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提

出在物流系统推行

的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。 ? 10-12月（三个月为一

个考核周期）将实现行政、人力资源、财务三个

部门员工绩效考核

结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂

钩(确保在下年年初实现)。

? 下年上年，将已经

在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推

广，最终在公司实

现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管．．．理系统。 ．．．

附1、2、3：＜行

政、财务、人力资源部考核一览表＞

附4：职能部考核

试行情况调查表

200x年 二 季度

部绩效考核一览表

（ 5 月至 7 月）

篇四：年度绩效考核工作总结

充分

结合生产经营目标任务 不断完善绩效考核管理体系

-- xx年度绩效考

核工作总结

xx年，绩效考核工作紧紧围绕分公司提出的“将单纯绩效考核转变为绩效管理，突出绩效经

营和绩效改进”的目标，在中心党政班子的直接领导下，结合中心生产任务、经营管理目标

顺利完成了各项绩效考核工作。现将xx年度中心绩效考核工作开展情况汇报如下：

一、xx年 绩效

考核工作开展情况

1、部门绩效考核工

作

xx年年初，根据分

公司组织人事处和中心的要求，在总结xx年绩效考核存在的问题和不足之后，修订和完善了

部门绩效考核办法和目标责任书。新办法充分结合了各部门的工作职责特点，更加全面、细

致，可操作性、实用性更强。新办法在考核办公室下，增设了五个专项考核组，主要负责修

订责任书和考核标准表，并负责对各部门、支部、分会进行专项考核；六项责任书简化为五

项，并将其中两项责任书的签订主体做了调整，以加强支部和分会的工作；考核程序由原考

核小组进行综合考核，调整为由五个专项考核组进行专项考核，考核结果由考核办公室汇总，

这样使考核更加专业化、合理化。新办法强化了绩效考核的组织领导，使中心考核领导小组、

考核办公室、专项考核组能够充分发挥作用；进一步细化了专项考核标准，促进各部门更好

的

完善了各项基础工作，健全了各类标准，提高了制度的执行力。

部门考核依据签订

的责任书，由各专业考核小组进行考核。考核小组成员遵循公平、公正的原则，实行“严考

核、结果申诉、汇总上报、领导审定、公布结果”五步流程，年终，取四个季度考核的平均

分作为年度考核结果。并将考核结果与个人收入挂钩，实行严考核、硬兑现，起到了以考核

促进工作落实、以考核激励工作热情的目的。考核过程中，从考核负责人到参与考核的人员

都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和

真实性。绩效考核办公室认真履行职责，每季度及时组织开展考核，准确收集保存各种考核

原始资料，很好的完成了绩效考核工作领导小组赋予的使命。

2、员工绩效考核工

作

员工考核方面，我

们分为中层管理干部考核和员工考核。中层干部考核分为两个部分：70%与部门考核挂钩，30%

由中心领导年终打分得出，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。员工考核分经

营管理人员和技能操作人员，由部门负责人每个季度从目标完成/工作方法、工作效率、工作

能力、工作态度、工作饱和度、上进心/安全环保意识、发展潜力、遵章守纪、工作协调、责

任感、精神文明等十一个方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。

为确保绩效评估工

作的全面性、客观性与准确性，我们要求各部门负责人加强对员工工作过程的监督与管理，

在考核标准中

记录关键事件（主要优点和主要缺点）。通过记录，我们能够更好的发现问题，并责成改进，

及时发现员工的点滴进步，并给予认可，从而充分调动员工工作的积极性。

3、公示考核结果

中心在考核结束后，

在厂务公开栏里及时公布考核成绩，给各部门下发《整改通知书》，使部门、员工认识到自己

在考核期内主要的工作成绩与不足。月度预兑现，年终总兑现，提高了干部职工的工作积极

性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位责任、技术水平、劳

动业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，使绩效工资真正

起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效率。

总体来说，中心xx

年的绩效考核工作取得了令人满意的效果。绩效考核充分体现了领导重视、全员参与、真抓

实干。以绩效考核为契机，进一步完善了各种制度、明确了岗位责任、理顺了工作关系、改

进了工作中不规范的现象，提升了中心的日常管理水平。同时，通过考核也进一步增强了职

工的责任感，激发了职工的工作热情。绩效考核结果也为评价各部门和职工xx年的业绩提供

了依据。

二、考核过程中存

在的主要问题及整改措施

1、部门绩效考核中

的部分考核指标不够细化，没有充分结合生产经营目标任务。整改措施：中心考核办公室将

于xx年年底组织各专业考核组对五项考核表中的考核指标进行修订，并组

织各部门进行评审。

2、部分考核小组人

员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培

训，并根据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。

3、员工绩效考核方

面，在分公司二季度内控检查时提出：未明确将“个人道德行为”纳入员工年度考评中；在

个人绩效考核指标中“职业道德”指标不够细化。整改措施：在xx年年末组织员工年度考评

时，发通知将“个人道德行为”的内容纳入中层干部和员工的综合考核表中；组织各部门根

据岗位特点细化“员工绩效考核表”中的考核指标，将“职业道德”细化到各指标中，xx年

执行新考核表。

4、员工对绩效考核

的认识还需进一步提高。整改措施：xx年通过多种形式对中心员工进行培训，提高认识。

xx年，中心绩效考

核组将深入了解本单位的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善对部门、员

工的考核体系。从中心和职工的利益出发，进一步修订绩效考核制度和岗位工作量化标准，

认真做好员工、中层干部的绩效考核工作，及时收集职工的建议和意见，相互沟通，做好解

释、协调工作，使中心的绩效管理工作更上一层楼。

xx年x月x日

篇五：年终绩效考核及自我评价--工作总结

kpi

（keep performance indication）

影响员工绩效表现

的关键绩效指标。员工个人kpi的来源是部门年度工作目标。对部门年度目标进行分解时，

可采用计分卡作为分解工具。从财务，顾客，内部流程层面，学习与成长四个层面对部门年

度目标进行分解。根据各个指标和部门职责的相关性进行提取，形成部门的绩效指标库。员

工个人kpi根据部门kpi拆解得来，尽量可能量化，不便量化之项目可采定性描述。

以电极设计为例，年终kpi量化指标如下：

年度自我评价总结

自评（以电极设计为例）

这一年，在各级主管及同仁的指导与帮助下，我感觉自己成长很快。自身技能不断提高的同

时，也自知电极设计需要学习的还很多。

现将年终总结归纳

如下：

1. 积极主动完成

主管排配的工作任务，并且每天的有效工时达98.8%以上。

2. 本年度工作细

致，365天无异常。

3. 参与组内品检

工作，帮助本组同仁解决设计中的问题，品检ng电极比例仅为0.1%。

4. 培训并指导新

人工作，帮助新人了解电极设计规范，掌握电极设计流程，使新人更快投入工作状态。

5. 多次排除重大

安全隐患，有效避免异常发生。

6. 积极与现场沟

通，优化设计及加工方案，减少不必要的工时，有效地提高了设计及加工效率。

7. 年度考勤零异

常，零迟到，零早退，零请假。

8. 更新/制作电极

设计文案教材，便于信息及时共享

9. 制作视频课件

便于信息直观传播。

10. 撰写技术通报，

服务团队，共同提高。