常用的招聘方法
常用的招聘方法
根据目前的招聘流程和测试内容,采用的人才测评方法多为是履历分析、笔试和面试。
一、履历分析
履历分析是根据履历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。通过对过去经历的剖析可得知-个人过去的行为表现,亦可得到十分有价值的预测数据。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果,履历数据分析人才测评方法的主要理论假设和理论基础是
二、面试
面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说,面试是一种经过组织者精心设计,在特定场景下,以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段,由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会,能使公司和应招者之间相互了解,从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。
面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
面试的结构化程度是影响面试质量的关键因素。所谓
1.结构化面试
所谓结构化面试又称标准化面试,就是首先根据对职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,对被试者的表现进行量化分析,主要目的是评估应聘者工作能力的高低及是否能适应该岗位工作。不同的测试者使用相同的评价尺度,对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准,以保证评价的公平合理性。常见的结构化面试可分为情景面试和行为描述面试。
2.非结构化面试
非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序,主考官可以
这种面试人才测评方法简单易行,不拘场合、时间、内容,简单灵活,应聘者防御心理比较弱,了解的内容比较直接,可以有重点地收取更多的信息,反馈迅速。但非结构化面试本身也存在一定的局限,它易受主考官主观因素的影响,缺少一致的判断标准,面试结果常常无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。一般来说,现在的企业大都采用结构化和非结构化相结合的方式,为企业的人力资源的多方位开发和管理形成良性循环。
对近些年来面试实践的分析表明,面试出现了新的发展趋势――形式的丰富化:面试早已突破那种两个人面对面,一问一答的模式,而呈现出丰富多彩的形式。从单独面试到集体面试、从一次性面试到分阶段面试,从非结构化面试到结构化面试,并从常规面试到引入了演讲、无领导小组、角色扮演、案例分析、讨论等情景面试。
常见的几种结构化面试形式:
1)行为描述面试
行为描述面试是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息:
一是求职者过去的工作经历,判断他选择本组织发展的原因,预测他未来在本组织中发展的行为模式;
二是了解他对特定行为所采取的行为模式,并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析,从而判定被试者是否适合录用。
在行为描述面试中,根据
行为面试注重诱发过去行为或经历,通过对测评对象过去某种行为的追问和表述,来捕捉其某些能力或个性特征。其常用的人才测评方法为行为事件访谈法
(BehaviorEventInterview即BEI)。
行为事件访谈最早是心理学家用以进行心理测评的一种人才测评方法thldl.org.cn。它通过一系列问题,收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。面试官在采用行为事件访谈法时,可运用STAR模型针对被试者过去工作、生活中的案例,就其发生的情境(Situation)、需完成的任务(Task)、被试者所采用的行动(Action)以及行动的结果(Result)等四个要素进行提问。通过将被试者过去行为表现所反映的素质能力与岗位要求进行对比,衡量其是否符合所需要求。