浅谈中小企业人事管理技巧

浅谈中小企业人事管理技巧

张延春(常熟理工学院)

摘要：近年来，中小企业发展迅速，但由于管理者缺乏管理技巧，人才流失现象比较严重，公司效益受损。本文通过对柔性管理、“以人为本”管理，以及企业特殊员工管理的分析，提出企业在人事管理中具体管理技巧，以帮助企业更好地管理员工，促进企业发展。

关键词：中小企业；人事管理；技巧

目前，中国有四千万家中小企业，它们对中国GDP的贡献超过六成，并创造了75%的就业机会[1]。虽然中小企发展迅速，但处于发展期的中小企业，由于面临生存的压力，经营收入不稳定，管理制度也处于从无到有或逐步完善的阶段，管理不太规范，从来导致员工的忠诚度不高，许多员工抱着“打工心理”，一有好的机会就会跳槽，缺乏与企业共同成长的意愿[2]。因而，要想做好中小企业人事管理工作，就应当学会其中的一些管理技巧。

技巧一．构建中小企业人力资源柔性化管模式

由于目前我国中小企业管理水平还较落后，仍在沿用传统的刚性管理手段方法，致使企业缺乏活力，员工的积极创造性得不到充分发挥。因此，对人力资进行柔性管理显得尤为重要。

1.激励机制柔性化

中小企业要实现持续有效的柔性管理，需要制定一套反应迅速、变化灵活、方式多样的柔性激励机制和战略。员工在不同的事业发展阶段有不同需求，企业应根据员工不同需求采取不同的激励方式。因此，企业实行柔性的激励措施要多样化，要从长计议，全局考虑，做到保健因素与激励因素相结合，在物质激励的同时，注重精神上的嘉奖，适应不同员工的不同层次需求。

2.培训柔性化

柔性管理本质上是“以人为中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源，因此，建立一支高素质的员工队伍是实施柔性化管理的关键。这就需要对员工进行持续、全面的培训。培训柔性化要求根据变化的企业内外部环境和培训对象的不同特征和需要实施有针对性的培训，提高员工的适应变化的能

力，从而提高企业在变化多端的环境中生存的能力和机会。

3．组织结构柔性化

中小企业的管理组织结构多是传统的金字塔型的，其组织层次多，信息传达缓慢，对环境的变化反应迟钝。人力资源的柔性管理要求改变等级制的组织结构，变金字塔或直线式为多功能网状的扁平式组织结构，提高了信息的传递效率和工作效率，增强了部门间的沟通协作。这种组织结构以市场变化、信息传递和人力资源为核心，使企业的能力更加柔性化，更加具有动态性，能够通过自我调整来适应外界环境的不同要求[3]。

技巧二．树立“以人为本”的人力资源管理理念

人力资源柔性管理模式其本质是“以人为中心”的人性化管理。作为企业，要树立这样一种观念，人是第一资源，企业的竞争归根到底是人的竞争。管理者在管理过程中，必须把“以人为本”的思想切实运用于实际工作中，改变传统的以事为中心的方法和观念，注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动员工的积极性和创造性，使人才优势成为竞争优势。

1.选择并留住核心员工

处于发展期的中小企业由于资金、实力的限制，其人力资源策略无法面面俱到，必须“有的放矢”。寻找并留住企业的核心员工，以保持企业在发展时期核心人员的稳定性对处于发展期的中小企业而言，核心员工往往是那些最适合的人，而不是那些最优秀的人。因为优秀的人才在市场上有较大的选择余地，要激励他们并不容易，所以，企业必须确定哪些是最合适的人。最合适的人有几个条件：一是能力方面达到企业的基本要求，工作对其不构成较大的压力。二是工作认真，希望自己的能力能得到提升。三是有较强的学习能力．工作能力能随着他们的实践而提高。总的来说就是态度认真又有潜质。

2.重视招聘工作，给员工良好的第一印象

目前，人才市场总的情况是供过于求，所以，很多企业老板认为，招一个合适的人非常容易。其实不然，对社会总体来说，供过于求是一个确定的事件，但对具体的一个企业，尤其是处于发展期的中小企业来说，能否招到一个合适的人

却有相当大的偶然性，所以，企业老板必须首先抛弃很容易招到人的想法，重视人才的招聘工作。

3.通过多样化的措施培养人才

1）工作多样化给员工全面的锻炼。2）通过对员工的授权，让他们承担更多的责任，允许他们有犯错误的机会，从中得到宝贵的经验，加快员工的成长。3）关于员工，感情留人[6]。

技巧三．对企业特殊员工采取特殊管理

在企业发展的过程中，企业内部的人组建会分离成两种：常规企业人与特殊企业人两种，常规企业人我们只要适用企业日常的管理要求，基本上可以解决管理中的问题。但是，对于特殊企业人的管理，在企业的管理中已绝不是常规的管理要求和管理方法所能解决的了。

第一类人：企业的投资者。对于这样一类特殊员工，我们需要从两个方面去进行沟通管理。第一是从企业文化的发展角度沟通：第二是从需求理论的角度沟通。

第二类人：是投资者的配偶或子女。要解决这一类特殊群体的问题，我们需要对这一类群体进行分析：他们不外乎两种心理：一是成功心理——守家守业，二是失落心理——不如从前。针对这两种心理，管理方法也不尽相同。对于第一种心理，可以借用蓝图和宏观进行沟通。对于第二种心理，可以借用地位和工作分工进行沟通，当然，在沟通的基础上，千万不能缺少一种工具，那就是“借力打力”。

借助投资者的力量，借助投资者的形象，借助投资者的思维，用第三方语言进行沟通，还可以适时的穿插“创业难，守业惟难”之类的话题。说企业和投资者今天的成就，完全离不开他们的支持之类的话题，而企业今后的发展更需要得他们有力的支持，并且要不厌其烦地向他们传输一个信息：你这样做，表面上是因为工作，实际上完全是为了这个企业的发展。

第三类人：企业的股东和企业元老级的人物。对于这样的特殊员工，可以采取的做法是：不断地，经常性地与他们沟通企业发展的必然性问题，并且将他们的长项技能向他们请教，不断地增强他们的自信心，并且公司老总隔三差五地与

他们举行非正式聚会，感谢他们“将青春和毕生献给企业”，有意无意地告诉他们，公司始终会感谢他们，忘不了他们，同时和他们分享企业发展的战功与快乐，在此基础上，邀请他们共同为企业今天的成就公开面对自己的弱项进行“革命和解救”。

第四类人，是企业内部拥有特殊技能的人。这类人要么是技术骨干，要么是营销精英。针对这类群体，在工作中，比较好的一个做法是坚持大是大非原则，小过概而不究，但大过绝不放过。这类群体通常有一个通病：“死要面子活受罪”，也就是带来了另一个结果：心理已经认错了，但嘴上始终不服输。所以，实际上，我们越是放任其错，其心理越是痛苦。到最后一般是三个月，他一般会自己找你沟通，到时自然会功到自然成[4]。

结语：

传统的人事管理只重视规章制度，用一些生硬的条条框框来制约员工的行为，体现不出人性化的管理，而如今的现代人事管理则特别强调人本管理，要重视组织文化建设。不仅要有规章制度更重要的是从各方面给予员工关怀。关心员工的经济生活、精神生活、文化生活等。这样才能使员工有凝聚力，对组织有认同感，一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的工作热情，齐心协力为企业的发展目标做出贡献，而且是留住和吸引人才的一个有效手段[5]。综上所述，中小企业只有运用管理技巧，因材施“管”，才能吸引并留住人才，在激烈竞争的市场经济中稳步前进。

参考文献：

[1]贾永，中小企业更应注重人力资源管理，《企业技术进步》2013年第3期

[2][6]王海滨，处于发展期的中小企业人力资源管理技巧，《职业时空》2005年第22期

[3]韩厦、何朋、张明铭，中小企业人力资源柔软化管理模式的探讨，《商场现代化》2013年第8期

[4]李道，中小企业特殊员工管理技巧，《中小企业管理与科技》2010年第5期

[5]石颖，浅谈国有中小企业人事管理存在的问题及解决对策，《内蒙古科技与经济》2011年第22期