构建"企业以员工为本,员工以企业为家"的文化

围绕《构建“企业以员工为本，员工以企业为家”的文化》这个调研课题，2010年以来，政工部和部分基层单位党委书记先后前往山东、江苏、浙江、福建省等电力公司进行了考察调研；8月中旬，对江北、沙坪坝、北碚供电局，秀山、奉节、潼南供电公司，超高压局、电网检修公司等基层单位进行了书面调研；8月下旬，利用在长寿供电局召开“光耀渝州”交流会时机，对部分基层单位进行了座谈调研；9月上旬，前往中国移动通信重庆公司、重钢集团等系统外单位开展学习调研。在此基础上，政工部于9月3日召开会议，就完成本课题的结构、内容、观点等进行了深入研讨，形成共识，并最终汇聚成这份报告。

一、“企业以员工为本，员工以企业为家”是现代企业管理的大趋势

（一）重要意义

“人心齐，泰山移”，积极构建“企业以员工为本，员工以企业为家”的文化，既有深刻的时代背景，又有迫切的内在需求。

1.科学发展的内在要求。科学发展观的第一要义是发展，企业的第一要务更是发展。发展既是构建和谐企业的核心与基础，又是它的动力和方向。科学发展观的核心是以人为本，企业发展的第一要素是以员工为本。企业只有关心员工利益，员工才会关注企业发展；企业只有在员工中广开言路，集思广益，才能统筹兼顾，科学发展；企业只有不断提高员工的素质，才能实现全面协调可持续发展。坚持“企业以员工为本，员工以企业为家”，是当代企业优秀文化的基本精神，是贯彻落实科学发展观的必然要求。

2.民生经济的客观需要。随着新一轮西部大开发的启动，三峡工程后续工作全面实施，重庆拉开国家中心城市的建设序幕，迎来了新一轮发展机遇。市委、市政府提出了做好扩大开放、改善民生、振兴“两翼”、加快城市建设四件大事。市委三届七次全会作出了《关于做好当前民生工作的决定》，明确了未来两年半，做好群众最关心的10件大事。公司顺应发展大环境，积极开展了践行民生十项行动。关注民生、改善民生，是时代发展的必然趋势。关心员工、服务员工、发展员工，是企业内部的最大民生。

3.和谐电网的必然选择。国家电网公司以“建设国际一流电网，建设世界一流企业”作为企业愿景，公司更是将“绿色电网、和谐企业、现代公司、一流业绩”作为共同愿景。在国家电网一届五次职代会上，刘振亚总经理提出，要促进员工与企业共同发展，积极倡导“企业以员工为本，员工以企业为家”的理念，关心员工、爱护员工，努力为员工成长成才创造条件。因此，履行“四个服务”的宗旨，促进企业健康发展，建设和谐美好生活，必须坚持“企业以员工为本，员工以企业为家”，这是建设和谐电网的必然选择。

4.光耀渝州的积极跟进。公司2010年中工作会上，单业才总经理要求，倡导企业以员工为本、员工以企业为家，培育“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观，激发员工的主观能动性，在企业发展中实现自身价值。公司启动“光耀渝州”主题活动，着力建设“书香渝电”、打造“精业渝电”、创树“责任渝电”，内抓根本强素质、外树形象建品牌，确保完成公司目标任务，服务“五个重庆”建设。“光耀渝州”活动提升员工素质、服务员工发展，是“企业以员工为本，员工以企业为家”的有效载体。

（二）辩证关系

当今时代，人本管理、人性关怀是时代趋势和国际潮流。“企业以员工为本，员工以企业为家”具有丰富深刻的思想内涵，科学把握其内在实质，对落实人本管理、激发员工潜力具有重要意义。

1.“企业以员工为本”是经营第一法则。本，即事物的根本、本源。公司之所以要以员工为本，是因为事在人为，物在人管，财在人用，没有人，也就没有公司，员工是公司存在和发展的根本要素。为此，企业要将“利用人”的工具理念与“为了人”的价值理念相互结合，把员工的利益作为一切活动的出发点和归宿，让员工在公司真正有“家”的感觉，让他切身体会到，只有这里是它的物质家园和精神家园，从而对公司产生认同感、依赖感、责任感，竭尽全力、无怨无悔地为之工作。唯如此，才能将人的作用发挥到极致，使公司在激烈的市场竞争中永远充满活力，永立不败之地。

2.“员工以企业为家”能激发无穷动力。家，是构成社会的基本单元，是社会稳定的基石；家是一个感情的港湾，是一个灵魂的栖息地，是一个精神的乐园。寻找自己的家，在某种意义上是人类的宿命。作为员工，一定要认识到企业这个“家”的重要，只有将公司这个大家庭的事情办好了，自己那个小家庭才能好起来、富起来、乐起来。为此，员工要忠于职守、爱岗敬业，真正把企业当作“家”，以无穷的动力和激情，去建设、去营造、去维护，从而获得“家”的认可，得到“家”的拥抱。

3.“企业以员工为本”与“员工以企业为家”辩证统一。这一概念有两层含义，一是说明一种因果关系，只有公司以员工为本，员工方能以公司为家。二是对公司与员工各自的要求，公司既要以员工为本，员工又要以公司为家。企业唯以员工为本，才能最大地尊重员工，才能更大地激发员工的潜能，解放人力，降低成本，增强企业发展能力。同样，因为员工以企业为家，认同企业的文化，遵守企业的制度，履行企业赋予的职责，完成企业下达的任务，维护企业的形象和品牌，且推进企业实现目标愿景，也为企业反哺员工创造了条件。所以，“企业以员工为本”和“员工以企业为家”是对立统一而又互为因果的辩证关系。只要企业与员工在此达到默契，其结果一定是互利共蠃。

二、公司推进“企业以员工为本，员工以企业为家”的有效实践

新形势下，公司提出了“统筹推进公司、电网和员工发展”的战略任务，把员工作为公司和电网发展的根本，把员工发展作为“三个发展”的落脚点，推进公司和员工共同发展、成效显著。

(一)公司积极践行“企业以员工为本”

1.维护员工政治权利。近年来，公司不断完善职代会制度、充实职代会内容、扩大职代会职权、规范职代会操作，从而使员工的参与权和知情权得到充分保证。建立职工代表巡视制度，定期组织职工代表深入到班组，听取意见建议和员工心声，为领导的正确决策提供依据。公司工会把贯彻落实职代会精神与开展劳动竞赛、岗位建功立业、技术比武等活动相结合，激发干部职工为公司改革发展做贡献的热情，促进公司生产经营目标的完成。深化厂务公开制度，不断完善厂务公开《实施意见》、《实施细则》和《示范方案》，对厂务公开的原则、内容、程序、标准以及监督评议、责任考核等进行细化，厂务公开实现规范化、制度化，保证了员工的知情权、参与权，维护了员工政治权利。

2.重视员工福利待遇。民以食为天。公司严格遵守《劳动法合同法》和政府的有关规定，公司工会与行政建立平等协商、签订集体合同制度，使员工的合法权益得到切实保障。根据不同用工形式和不同岗位、工种的具体要求，设计不同年限劳动合同，及时签订书面劳动合同，使签订率达到100%。加快公司发展，为员工收入提供保障，定期实现合理的工资增长。实行以岗位工资加绩效工资为主的薪资分配制度，根据企业实际情况，提高关键性管理、技术岗位和一线重要岗位的工资水平，加大向一线苦累脏险岗位的倾斜力度，受到广大员工尤其是一线员工的欢迎。推进企业内部“民生工程”，每个单位建立员工食堂，开展阳光行动“6+1”心理援助，完善医疗和养老保险，将每年一次的健康体检扩大到公司系统全体员工；建立“爱心互助会”，设立爱心互助基金，对生病或困难员工给予支持帮助；完善领导干部定期接访机制，畅通员工利益诉求渠道；“炎夏送清凉，一线看职工，困难送温暖，职工得实惠”形成长效机制。

3.提升员工素质能力。开展“光耀渝州”主题活动，建设“书香渝电”、打造“精业渝电”、创树“责任渝电”，提升员工素质能力。积极推进人才兴企战略，实行《员工三年素质提升工程计划及人力资源同业对标五年攻坚计划》，加快人才队伍建设步伐。将培训作为最大的福利，健全培训体系，开展全员培训，推进“中层管理人员队伍、专业技术管理人员队伍、班组长队伍、技能人才队伍、新进员工队伍”五级培训，打造高素质员工队伍。大力开展职业技能鉴定，举行岗位练兵和技能比武，完善措施、搭建平台，引导广大员工专注业务、增强技能，立足岗位成才，努力成为本专业的行家里手。每个单位建立职工书屋，班组打造读书角，建设学习型企业。基层单位对照公司规划，认真分析员工素质状况，对应学历、职鉴、职称提升渠道科学分解，层层落实，制定出了本单位员工素质提升实施意见、工作方案，确保员工素质提升工程落实。

4.畅通员工成长通道。公司始终把人力资源管理作为经营管理的第一要务，为员工职业生涯建立多条发展通道，使其不断实现自我价值提升。开展员工职业生涯设计，建立“管理、技术和工人”三条发展通道，通过“工人技师”、“岗位转换”、“合同用工提升”等措施，为员工展示丰富的职业发展前景。建立完善“三级专家”津贴待遇，制定技能人才特殊奖励制度，为员工学管理、学技术注入新动力。建立后备干部培养制度，开展多形式培训锻炼，不断提升综合素质和业务技能，为高层次岗位储备人才。建立干部“Z”字型成长通道，有效地消除了干部成长过程中的“天花板”效应，构建出一条特色鲜明的推荐、选拔、培养和使用领导干部的科学途径。实行挂职锻炼制度，对骨干员工通过机关与基层、基层与基层、兄弟省市之间等渠道交流挂职锻炼，多岗位、多层次培养干部，完善人才成长通道。

5.丰富员工文化生活。公司加大文化体育设施硬件投入，建设体育锻炼场地和设施。定期举办职工运动会、书法美术摄影展览、联欢晚会，丰富精神文化生活，促进内部和谐。仅2009年，公司就先后举办了公司首届职工文化艺术节、新中国成立60周年职工文艺晚会；组织参加了“华中电网公司新中国成立60周年职工文艺汇演”、“全国职工安全文艺汇演”活动；举办了员工书画作品展、新中国成立60周年女职工DIY手工艺作品展；组织参加了国家电网公司书画摄比赛、“健康重庆杯”职工篮球联赛、国资委组织的“国资大赛场”国有企业职工运动会等活动，员工文化生活丰富多彩。

6.构建和谐劳动关系。公司为保持领导和群众的密切联系，做出了一系列制度安排：每年一次的“两会”制度、《领导联系基层工作制度》、《领导干部和管理人员“三重”现场上岗到位管理规定》、《加强公司本部作风建设的意见》、《加强领导干部作风建设的意见》，制定《调查研究工作规则》、做出《公司有关重大问题调查研究工作安排》等等。2009年以来，公司进一步加强和深化作风建设，提倡“严细求实、立说立行”的工作作风，开展“信访积案化解年”活动，实施领导干部联系基层“六个一”、“三结亲”、“大下访”等“三项活动”，听取员工心声、解决员工困难。基层单位开展了局长（总经理）接待日、网上接待室等活动，建立了领导干部班组联系点制度、工会主席月度例会制度，特别是在员工子女安置方面，在就业形势非常紧张的情况下，公司想方设法，尽可能地安置职工子女到公司就业。这一切都使公司充满了和谐、互助、互爱的氛围，促进了公司和谐家园建设。

存在的问题和不足：

多年以来，公司坚持“以员工为本”的理念，进行了许多有益的探索，做出了很多的努力，取得了上述一系列成效。但时变境迁，与澎湃而至的时代要求相比，我们还存在以下不足：

1.尊重员工不够。公司员工思想动态的调研报告显示，在评价企业对人的尊重程度方面，有35%的员工认为企业对人的尊重程度“一般”，还有6.34%的员工觉得企业对人“不尊重”，合计比例高达40%，表明企业人性化管理与员工的期望仍有差距。各级领导是企业的代表，企业尊重不够，表现为领导干部对下级、对员工不够尊重。调研发现，领导对员工不够尊重还不是个别现象，具有一定的普遍性。一是尊重意识不强。一些领导者以员工衣食父母自居，妄自尊大，动辄就强迫命令、语罚员工，靠近似苛刻的管理体现说一不二的权威，极个别的甚至不尊重员工人格。二是领导方法不当。疏于调查研究和充分听取意见，工作安排轻率，对下级的工作成果不尊重，甚至随意否定。三是方法简单粗鲁，不讲究领导艺术和工作方法，不关心员工内心感受，给员工造成不愉快、甚至痛苦的感受，给员工生活带来烦恼。

2.上下沟通不畅。公司有许多领导干部深入基层联系群众的规定，但从下向上的沟通渠道很少，虽有总经理联络员制度、信访制度等，效果也很有限。正如调研中，一个信访人员道出其中存在的问题：“一些单位的干群关系出现问题。一些干部的工作方法可能有些简单，干部与群众交流沟通少，发命令的时候多，开会的时间多，与职工交流、听取职工意见的时间少，……造成职工对企业、对领导的不理解，产生了一些矛盾。还有对职工思想动态没有真正了解，也没有深入去了解职工所想、所要、职工对企业的看法。”各基层单位在实际工作中也有一些听取员工意见、反映员工心愿诉求的办法，但这些办法没有上升为制度，按不按这些办法去做，做得好与不好，很大程度上取决于相关领导干部个人的状况，带有较大的偶然性。有个别领导对员工提出问题从心理上反感，总认为是在给领导挑刺。2010年初，反映公司作风建设的一个调查报告有如下表述：“调查问卷显示，在思想作风、团结协作、调查研究、文风会风、解决群众反映难点问题方面，不满意（较差）评价达19.58%，其中，文风会风不实31.83%，缺乏敬业精神22.07%，下基层作风漂浮和官僚习气20.76%，经常存在推诿、扯皮12.35%，解决群众反映问题较差10.87%。”

3.激励机制欠妥。当前公司的考核制度中，减法太多，加法很少，特别是在生产一线，如安全生产、优质服务、经营指标等，惩罚的项目太多太细，但奖励的项目却少得多。在这种负激励过重的考核机制下，大家的一个普遍心理是，“做的越多，错的越多，罚的越多”，由此就导致了一个比较消极的工作态度和工作作风，员工投入工作，更多地是一种服从上级安排，缺乏主动性和积极性，每个人都担心自己会因工作失误而面临被考核。过于将激励寄托于惩罚所带来的威慑力，容易压抑员工的积极性和创造力，也对员工的组织认同造成负面影响。

4.差异管理欠缺。公司内部构成非常复杂，尤其是37个供电单位之间的差异较大，存在着各单位发展不平衡、员工身份差异的客观事实。公司系统员工身处两种制度环境中，一是作为垄断性国有企业的公有制制度环境，一是与市场经济相联系的股份制和社会用工的制度环境。员工发展深受这两种制度制约，它使同样的员工具有不同的身份，享受不同的待遇，站在不同的起点上。其所引发的问题集中反映在分配上：一是全民员工与社会化用工人员同工不同酬，二是供电局员工与供电公司员工收入差距大。三是供电局与供电公司考核处罚标准“一刀切”。一位供电公司营业厅员工向我们表达了这种意见：“我们的工资待遇与主城区供电局的不一样，但是我们考核的标准却是一样的。举个例嘛，假如他们一个月拿3000块钱，我们只拿得到1000的话，但是考核是同样的一个标准。我们出了错，你要考核我们500块钱，但是他们拿3000块钱，扣500块钱的话，他肯定感觉到压力小一点。但是对我们来说，一半的工资都考核完了，我们怎么办？有时候不可能不出现一点差错……”。因此，企业以员工为本，在有的单位表现较好，在有些单位则不然；对有些员工(全民)感觉好，对有些员工(社会化用工)则不然。

(二)员工认真践行“员工以企业为家”

1.认同企业文化。员工以企业为家，首先表现为对企业文化的认同。一是认真学习，凝企业之“精”。广大员工通过形势任务教育、员工培训、政治学习、组织生活、干部现代管理知识培训等途径，认真学习宣传核心价值观、发展战略等。宣贯《明心聚力促发展》，公司系统全员参加“实现目标愿景”知识普考，有795人参加调考，不断巩固内心的文化信念。二是内心认同，聚企业之“气”。广大员工认同国网企业文化核心价值理念，认同公司绿色电网、和谐企业、现代公司、一流业绩的共同愿景和国内一流电网、系统一流企业、同业标杆单位的奋斗目标，把这种认同转化为对公司党组决策的高度支持，对公司党组号召的热烈响应。三是自觉践行，传企业之“神”。开展“唱读讲传”活动，约10余万人次唱红歌、读经典、讲故事、传箴言，企业文化活动开展得有声有色。坚持“必须干、一起干、勇于干、能干成”的信念，秉持“以我为主，勇于负责，以我为辅、甘于配合”的协作要求，将企业文化精神理念融入生产经营管理，出色完成各项任务。

2.出色完成任务。广大员工坚持“以企业为家”，忠诚企业，奉献社会。他们在日常工作中敬业奉献，不断提升工作效率，加强电网建设，保障安全生产，提升优质服务，全面完成生产经营各项任务。截止2009年，公司系统有资产总额372.39亿元，实现售电量389.01亿千瓦时，营业收入216.99亿元，利税总额16.12亿元，全员劳动生产率30.12万元/人·年，持续多年实现大幅稳定增长。在抗击冰灾、旱灾、洪灾、震灾，奥运保电、国庆六十周年保电等危难险急任务中，广大员工讲政治、讲正气，冲锋在前，功绩卓著，圆满完成了工作任务，展示了企业主人翁精神。在今年“5.6”风雹暴雨灾害中，17支“红岩供电抢修服务队”迅速行动，灾区3天恢复生产、生活用电，副市长童小平批示：“市电力公司关键时候靠得住。”员工队伍中涌现出了杨家虎、张能瑜、张毅等先进模范人物，他们是出色完成任务的代表，是践行企业文化的代表。

3.彰显企业形象。广大员工积极开展践行民生责任十项行动，体现公司所肩负的经济责任、政治责任和社会责任。“国家电网红岩供电抢修服务队”和“党员爱心服务队”，通过各种服务活动彰显责任央企形象。员工们积极捐款，成立爱心基金会和光明基金会，加大对社会弱势群众的帮扶救助，积极开展“扶贫助学”、“慈善双日捐”、“抗震救灾”、“留守儿童之家”、“电力开放体验日”、“送电影进乡村”等社会公益活动，提高公司的社会认知度、美誉度。广大员工以实际行动，践行员工行为规范、落实“三个十条”，遵守企业员工礼仪，为客户提供优质服务，有效彰显责任央企、现代公司的良好形象，提高了公司的社会知名度和美誉度。

4.营造企业和谐。公司员工之间相互关爱，以家人般的融洽，实现和谐共生。开展“爱心活动”，培育“爱心理念”，推动爱心奉献，大力倡导“关爱企业、关爱他人、关爱自己、关爱家庭、关爱社会”的良好风尚。广大员工忠诚企业，关心企业，与企业同舟共济，维护企业利益、声誉和形象，体现了关爱企业。倡导团队精神和共同的价值观，相互尊重、相互信任、相互体谅，形成团结和谐融洽的人际关系，体现了关爱他人。坚持自尊、自爱、自励、自强，加强学习，提高素质，珍惜生命，远离违章，体现了关爱自己。倡导健康文明的生活方式，尊老爱幼，重视亲情，邻里和睦，体现了关爱家庭。广大员工还服务社会、奉献社会、回报社会，关心公益，扶贫济困、助人为乐，体现了关爱社会。员工与企业共荣共耻，互相关爱，构建了企业和谐。

存在的问题和不足：

公司广大员工以企业为家，尽心尽力，无私奉献，有力地推动着企业发展。但无论从主观愿望上，还是客观事实上看，还有一些员工对企业这个“家”在认同上、投入上，存在着一定的差距。

1.组织认同层次不高。下图是我们对员工的一份问卷调查统计结果，近一半的被调查者表示，“赚钱生存，养家糊口”是他们工作的最大动力，这一情况占到样本总量的42.96%。如果把员工对企业的组织认同层次由低到高分为经济共同体、事业共同体、命运共同体的话，这表明员工认可公司的最主要原因，在于满足他们生存和生活的物质需求，他们更多的是将企业当作经济共同体。也就是说，员工整体的组织认同程度尚浅，层次较低。

2.身份差异是“硬伤”。公司的多种用工形式，严重影响着员工对企业“家”的看法。从员工身份看，全民员工比非全民员工具有更明显的组织认同。公司的“社会化用工”人数达到2万多人，广泛地存在于各基层单位之中。从我们的调查访谈可以看到，与全民员工相比，非全民员工对他们所在单位的依附感和归属感要弱得多，对企业的认同很低。一名广汇员工在与调研者的谈话中表达了对用工制度的不满：感觉有点没什么盼头，时间越久，就越觉得好象在等死。其实我不太喜欢电力这种用工制度。又不是正式的职工，再怎么干也就这样了……我认为这种是一种无形的压力，即使工作没什么差别，但因为这种制度，总感觉让人很压抑，无论怎么努力，也许我到了三十几岁、人老了，企业不行了，我们都是优先被裁员的。…其实我大学才毕业的时候，是愿意为企业付出的，真的，我也不是怕吃苦，年轻人总要付出才能收获嘛，但这样的用工制度不愿意为它付出。

3.整体文化素质不高。文化程度影响着人们的职业价值观。一般而言，员工文化程度越高，越重视“内在价值”的实现，把企业当“家”的情感越强烈，其努力工作、无私奉献的自觉性就越高。下表是公司在职全民员工文化层次情况，公司系统中职(高中)及其以下文化程度的达到50%，特别是初中及以下文化程度的占到了21.46%。员工整体文化素质的不高，制约着他们对公司的认同度，也制约着员工为“家”做贡献的能力和成效。

重庆市电力公司员工文化程度表 单位：人

总计

研究生

大学本科

大学专科

中等职业教育

高中

初中及以下

总计

25649

468

4218

7952

3790

3718

5503

百分比

1.82%

16.45%

31.00%

14.78%

14.50%

21.46%

直属单位

11390

446

3415

3477

1445

800

1807

百分比

3.92%

29.98%

30.53%

12.69%

7.02%

15.86%

供电公司

14259

22

803

4475

2345

2918

3696

百分比

0.15%

5.63%

31.38%

16.45%

20.46%

25.92%

数据来源：《重庆市电力公司人力资源分析报告》，2009年。

4.“铁饭碗”心理较重。全民员工是具有国家正式编制的职工，一经招定就可能是一种终身待遇。这种用工制度的最大特点就是员工“能进不能出”，一些员工抓住国有企业这一“软肋”，抱着混日子的心态。再加上平均主义、“大锅饭”和“人难管”等通病，使得相当一部分员工认为电网企业旱涝保收，没有危机感。即使在市场经济不断发展、市场竞争不断激烈的社会经济体制下，身处垄断企业，他们仍抱有较重的“铁饭碗”心理。一些坊间流传的嬉皮话，如“生是企业的人，死是企业的鬼”、“宁在网内（电力系统）死，不在网外活”等等，都体现了一部分员工对企业的高度依赖和消极态度。

5.与管理者认知脱节。这种脱节体现为，一方面，领导和管理者一直在强调员工要对企业忠诚，要对企业形成认同，要将企业的发展、利益与自己的发展、利益协调一致起来；另一方面，一些员工却认为领导只会讲大道理，却不会倾听他们的心声，不会真正解决他们的实际问题。存在这种认知差异原因在于，领导和管理者更关心或更强调的是大格局，是作为整体的企业利益和发展，解决问题的出发点是顾全大局，不损坏集体的利益，而员工更关注的是小道理，是个体及其所在小群体的需求满足和利益提升，在保障个体利益的前提下才能维护集体的利益。二者陷入“小河有水大河满”和“大河有水小河满”的博弈中，换位思考不够、交流沟通不够，这种认知脱节直接影响了干群关系和谐，对员工组织认同带来不利影响。

三、构建“企业以员工为本、员工以企业为家”文化的建议和措施

公司以员工为本，是我们最基本的治企之策、生存之策、发展之策。它是一门大学问、高级学问，是一门永远也做不完的功课，我们长期以来虽然也这样做了，但做得不够。还需要大家继续认真学习、思考、探讨、探索，不懈努力，长期坚持。

(一)企业要全面落实“以员工为本”

水能载舟，亦能覆舟。员工就是水，企业这条船想要平稳航行，就要看员工是否与企业有共同的愿景，是否心连心。企业必须把员工的需求当作自己的需求，注重解决员工最关心、最直接、最现实的问题，对员工的管理和服务真正到位，才能形成推动可持续发展的核心竞争力。

1.强化思想先导

企业要发展，精神是关键。建立符合“以人为本”的企业理念是增强企业凝聚力、向心力的思想先导。

增强人本意识。以人为本是科学发展观的核心。要进一步解放思想，转变发展观念，坚持科学发展，增强以人为本的意识，激发各方活力，凝聚各方人心，积极投入“二次创业”的实践之中。要关注员工需求，关注员工的目的性、创造性和价值主张，建立规范有序的管理机制，确立为人才服务的工作宗旨，改进用人观念，促进员工健康成长和潜能的实现。要把员工当主人，扎扎实实为员工办实事、办好事，满足员工合理诉求，提高员工满意度，给予员工更多的尊重和关爱，维护公司和谐。要推行人性化管理，在公司管理制度安排中注意宽严有度，使工作方法、领导艺术与严格管理能够相辅相成，在更大程度上让员工在工作中感受到快乐、价值和尊严。

增强尊重意识。尊重不仅是一种态度，更是一种素质。一般而言，下级尊重上级是天然的，而上级尊重下级是可贵的。上级对下级、领导对员工的尊重，能给员工带来激励动力，带来鼓励和快乐，能够大幅度提升员工的幸福指数。员工是企业最亲近的客户、第一层面的客户。如果员工得不到很好的尊重，潜力、创造力得不到很好发挥，没有对企业的由衷热爱和忠诚，就不可能有对工作的满腔热情，不可能对服务对象保持长久热诚。各级领导干部特别是一把手，要富有亲和力，既大气、睿智，又亲切平常，倡导亲和文化，增强人格魅力，力求成为下级和广大员工的良师益友。要强化尊重意识，不要颐指气使，不要妄自尊大、自以为是，带头尊重下属，尊重员工人格，诚如简·爱所说：我们在精神上是平等的。要有平等待人之心，语言、态度尽可能平和礼貌，尽量和风细雨，尽量春风化雨，避免语罚员工，营造平和氛围。要尊重员工的劳动，科学决策，充分沟通，合理安排工作任务，尊重员工工作成果。

增强沟通意识。沟通是信息传递的重要方式，而及时准确的信息是科学决策的前提。沟通可以使领导者及时了解情况、把握信息，可以使员工表达愿望诉求、反映心声；沟通更可以增进理解，消除误会，化解矛盾。不仅社会化用工人员需要沟通，全民员工也需要沟通。没有沟通，怨气就会积攒，小事情有可能酿成大事件；没有沟通，领导的良苦用意就只有领导知道，大手笔有可能衰减为小儿科；没有沟通，无所谓上下同欲，也谈不上目标同向。沟通，不仅有自上而下的渠道，更要有自下而上的机制。一要完善信访功能，不要把员工信访当作危机和不稳定，要让其成为反映员工心声、舒缓内部矛盾的重要平台。二要发挥总经理联络员作用，进一步细化工作规则，加强调研，定期开展活动，反映基层声音。三要落实“总经理（局长）接待日”制度。可将此活动周期确定为每月一次，及时公告周知，听取员工意见。四要发挥网络作用，推广“网上接待室”等成功做法，并可考虑在内网开设“员工论坛”，领导定期“灌水”，给员工一个交流平台，畅通意见反映渠道。同时，重视调研中基层反映的两点愿望：机关职能部门定期到基层走访，特别是各部门负责人及专责，要多到基层检查指导工作；公司各部门编制计划、出台政策和制订措施时，多作调研听取意见，了解基层现状，增强可操作性和实效性。

增强家的意识。要让员工以企业为家，首先，企业这个“家”要名符其实，要真正象一个“家”，要让员工值得把企业当“家”。为此，企业必须坚持以员工为本，时时、处处为员工着想，给员工以家的温暖和感受。要高度重视和不断深化厂务公开工作，把厂务公开作为依靠员工办企业的大事来抓，围绕生产、经营、安全、服务等企业管理的重点和群众关心的热点难点，拓展公开内容，延伸公开层次，真正公开透明，为员工搭建参政议政的平台。要增强“建家”意识，落实“家”的功能，让政工部门成为党员之家，让人事部门成为干部之家，让人资部门成为员工之家，让工会成为会员之家，用“以人为本”的实际行动，给员工一个把企业当“家”的充分理由。

增强知行合一意识。“行是知之始，知是行之成”。我们的企业及领导干部都认为“企业以员工为本”是一个好的理念、好的文化，都认为应当好好落实，长久坚持。很多领导把“企业以员工为本”纳入企业文化、工作报告中，深入浅出地解释其重要性、必要性，表示肯定、予以支持。但在实际行动中，他们往往既是这种文化的倡导者、践行者，又是文化的违背者、破坏者。强调知行合一，就是希望企业及其领导者不能口头上是一套、行动又是另一套，不能有意识时是一套，无意识时又是另一套。要切实增强人本意识，树立平等观念，以身作则带头尊重员工、尊重下级，加强与员工沟通，真正做到知行合一、表里如一，将企业建成员工名符其实的“家”，把“企业以员工为本”的理念落到实处。

2.筑牢物质基础

员工对企业的认同感和归属感直接影响着企业的发展。只有关心其权益，解除其后顾之忧，令其放心、安心、宽心，员工才会对工作上心、有心、专心。

保障合法权益。员工是企业最为宝贵的资源和财富，员工的经济权利是基础，安全和健康是保障。“企业以员工为本”，从另一个角度说，这“本”既是资本，又是成本。员工作为成本，企业要控制支出，员工作为资本，企业要加大投入。要巩固员工物质基础，企业要随着自身发展，让员工共享发展成果，逐步提升经济收入，体现“经济共同体”的基本内涵。不断改善工作环境，关注员工的健康和安全，努力消除安全隐患和不利因素，配备合格的防护用品及防护设施，消除有毒有害物质对员工的危害。单位的重大决策、重要生产经营活动，也都要着眼于保障员工合法权益和调动全体员工的积极性、创造性。正视企业内部的不平衡，对于全民员工与非全民员工的差距和不平等问题，体制是最根本的原因，但企业可以并应该通过主观努力加以弥补。改变“官本位”思想，纠正“是领导养活职工”的错误观点，制定和完善员工激励措施，让做出突出贡献的管理骨干和技术、技能骨干，也能拿到不低于甚至高于领导干部的收入待遇。

健全福利制度。建立关心员工生活工作的长效机制。站在贯彻落实科学发展观和构建和谐企业的高度，充分认识关心员工生活工作的重要性，将其摆在突出位置，作为一项长期性任务，带着浓厚的感情，一件事一件事地抓，一个问题一个问题地落实，让广大员工分享企业发展成果。坚持以党委会、办公会、支委会、民主生活会的形式，分析讨论每一个阶段关心员工生活工作的重点内容，区别轻重缓急，分期分批解决，逐步使之成为行之有效的工作机制。完善“爱心互助会”，充实爱心互助基金，在支持帮助生病和困难员工上发挥更大作用。慰问是短暂的，关爱是永恒的。保持和发扬公司优良传统，坚持冬送“温暖”、夏送“清凉”，贫送“慰问”，病送“关怀”，既要对员工锦上添花，更要对员工雪中送炭。

营造良好环境。“淮南柑橘，淮北苦枳”。要让员工积极快乐地工作，就要给员工提供一个好的工作环境，包括物理环境、人际环境和制度环境。开放、幽雅、设备先进的办公环境将让员工保持愉快心情和充满自豪感，和谐的人际关系将实现员工的归属感，完备的制度环境能为员工发展提供宽广的舞台。要保持必要的投入，不断改善广大员工特别是建设、生产、营销一线员工的工作环境，适时更新后勤保障设备，冬增暖，夏增凉，整洁环保清爽，体现企业实力和特色，建设良好的办公环境。倡导正气为先，用先进的企业文化影响并作用于企业各要素，简单生活，快乐工作，化解内部矛盾，整合队伍结构，协调工作运转，积聚精神力量，营建和谐的企业人文环境。充实职工书屋、读书角，完善培训制度，落实培训规划，开展员工职业生涯设计，畅通各类员工成长通道，充实员工成长成才激励制度，建设竞争、公平、合理的员工发展环境。

提升幸福指数。什么是幸福？不同的人有不同的回答：幸福是一种体验，是一种感受；幸福来自于比较，来自于尊重和肯定。提升幸福指数，就是提升员工的幸福感受。提升员工的幸福指数，企业可以在涉及员工的方方面面做到。营建正义、平等、博爱的人文环境，引导员工理解幸福、感知幸福、珍惜幸福，让员工时时体味到尊重、关怀，在公正、有序、关爱的环境里享有劳动机会、成就个人事业，享受开明的人文环境是最温馨的幸福。领导尊重员工，充分沟通，科学安排任务，员工精心耕耘，付出收到实效，得到领导的支持和肯定，有绩效的劳动是最大的幸福。企业通过举办运动会、书法、摄影、文艺等丰富多彩的文娱活动，充分挖掘员工的特质和潜能，培养员工兴趣，丰富员工生活，让员工人人有机会成为主角，个人特质才能的展现是最充实的幸福。嘉奖员工，不仅仅是加薪、升职或假期、红包等，有时候，领导给员工一个亲和的微笑、一个亲切的握手、一封亲笔信、一次优秀员工评选、一次共进晚餐等等，这些特别的嘉奖，是对员工的充分尊重和肯定，更令他们感到自豪与骄傲，领导对员工意外的嘉奖是最特别的幸福。总之，实现员工与企业共同发展、共享共治，就是对员工幸福指数的最大提升。

3.完善制度保障

健全企业规范是增强公司凝聚力的基础。在制度层面将“企业以员工为本”的理念细化、做法制度化、行为规范化，为企业落实“以人为本”提供坚实保障。

素质提升系统化。劳动者的素质如何，决定着一个国家、一个民族经济和社会发展的水平，同样也决定着一个企业的发展水平。公司在提升员工素质上，有规划、有计划，并在实际工作中不断落实。要高度重视员工的成长成才，努力打造学习型团队、培育知识型员工，进一步将各项教育、培训、培养、锻炼制度办法系统化，全面提升员工素质。大力实施“能力关怀”战略，建立完善从普通技术人员到技术专家、资深专家的科技人员六级成长通道，从技术能手、助理技师到技师、高级技师的技能人员四级成长通道。按照不同类别的人才评价标准，制定符合实际的人才评价办法，完善学术带头人和技师、高级技师的选拔评聘办法。重奖有突出贡献的经营管理人员、科技人员和技能人员，只要为电网建设和公司发展做出突出贡献，就给荣誉、给待遇、给奖励。

成长通道规范化。公司应充分尊重员工对一种高于物质满足的自我实现的需要，精心设计一套员工成长机制，为员工进行职业生涯的合理规划，提供有效的成长通道，创造更多的发展机会，实现员工对组织认同从“经济共同体”向“事业共同体”和“命运共同体”升华。要完善全民员工成长通道。开展员工职业生涯设计，拓展职业生涯发展空间，建立“管理、技术和工人”三条发展通道，通过“工人技师”、“岗位转换”、“岗位提升”等措施，为员工展示丰富的职业发展前景。充实后备干部培养制度，完善干部“Z”字型成长通道，优化挂职锻炼制度，多岗位、多层次培养员工，畅通高素质人才成长通道。丰富劳务工成长通道。企业在岗位设置、工作要求、绩效标准等方面应有意识地淡化、消除全民员工与非全民员工的差别，在企业管理实践中，应有意识地向非全民员工传递一系列积极的信息，如“我的工作很重要”、“和全民员工一样，我也是公司的一分子”，同时从物质支持和情感关怀等方面向非全民员工进行一定的倾斜，如定期调整非全民员工的薪酬标准，提高他们的工资和福利，建立类似于全民员工的薪酬增长机制，授予他们适当的参与权利，倾听他们的需求和心声，尊重他们的劳动付出等，增强劳务工的组织支持感和归属感，提高他们对组织的认同。探索业务分包机制。全民和非全民员工的“混岗”现象，既会造成“同工同不同酬”，又影响非全民员工的劳动积极性。要积极探索业务分包机制，可考虑将基层一些低端、简单、重复业务，如低等级变电运维、线路巡护、窗口营销、电费抄收等业务打包，交由广汇公司承接完成，从而根本解决“混岗”问题。同时，积极探索新进员工能进能出机制。

员工关怀制度化。关怀员工从心开始。相对于物质条件，员工更需要精神激励，更渴望改进微观人文环境，有更融洽的工作氛围。要积极实施“员工关怀计划”，力求透过对员工的深层关怀，提升他们“心的力量”，促进他们“新的成长”。公司的“员工关怀计划”，要涵盖员工安全健康关怀、重大家事关怀、教育培训关怀、福利保障关怀等多方面内容。要为员工减负，增强工作的计划性、统筹性，控制文山会海，改变导致基层开展活动频、报送材料急、交差应付忙的现象，减轻一线员工考试过多、临时任务过多、报表过多的负担，加强报表资源共享，让员工干的事都是有绩效的劳动。要关注员工身心健康，帮助员工解决心理烦闷、孤独、抑郁、不愉快等负面情感问题，完善推广“阳光行动1+6”员工心理援助，为员工建立健康档案，定期进行健康体检，开展健康咨询讲座，落实带薪休假办法，成立摄影协会、网球协会、车友会等文娱团体，积极支持开展活动，让员工更阳光、更灿烂。关心员工后顾之忧，运用本公司人脉为员工解决亲属工作问题，或咨询孩子上学、高考等问题，必要时可动用本公司人脉资源为员工孩子上学、就业提供帮助，也许这对领导来说只是一二个电话的问题，但对于员工却是一辈子的大恩大德。落实员工休假制度，领导干部有很多的机会外出，如出差、培训等等，但一线的普通员工则不然，他们很可能长时期的“两点一线”，心绪很可能会沉闷压抑，不利身心健康和工作绩效。而一个带薪休假，则会给他们带来有益的调节。但很多单位和部门现在落实得不好。实行基层领导“五必到，五必访”制度：即员工婚丧嫁娶必到必访，员工有思想问题必到必访，员工生活困难必到必访，员工生病住院必到必访，员工家庭纠纷必到必访。使广大员工切身感受到组织温暖、领导关怀，增进干群感情，增强队伍的凝聚力和向心力。

差异管理细分化。实施差异化管理，是一项科学决策。针对公司系统内部单位的历史和现状，遵循供电公司发展规律和特点，实事求是地推行差异化管理，通过公司政策扶持、结对帮扶、上下联动、内外互动，加快公司管理一体化建设，助推公司目标愿景顺利实现。一是细化供电局与供电公司差异化管理。除了对供电公司在人力资源、成本及资金、经营投资、实物等方面予以帮扶外，在工资制度、考核机制等方面也要改进与供电局等单位“一刀切”的现象。特别是公司系统在安全生产、优质服务等方面的奖罚制度，要根据供电局和供电公司员工的实际收入，实行差异化管理，避免同样的处罚，对供电局员工不痛不痒，而供电公司员工却难以承受。二是细化全民员工与非全民员工的差异化管理。造成这一状况的现有体制我们无力改变，但我们还是能够做一些事情。我们不能给予员工相同的身份，但可以给他们相同的权利；我们不能给予员工相同的工资，但可以给他们相同的表彰奖励；我们可以在学习培训、评优、参加各种活动方面给他们提供相同的机会；可以在全公司范围内禁止使用表明员工身份差等的敏感性语言，不允许举办只有相同身份才能参加的活动，在重大处显示出全体员工的平等，在细小处显示出尊重和一视同仁；我们可以通过升迁、晋级等各种方式给他们提供“通道”，使之看到希望。凡此种种都是可以考虑，并在制度化安排方面可以做出有益探索的。

(二)员工要积极践行“以企业为家”

俗言道：锅里有，碗里才有。广大员工一定要把企业当作“家”，增强“家庭成员”意识，提升素质，努力奉献，与企业同心同德、和衷共济，打造员工与企业的“命运共同体”。

1.弘扬企业文化。提升组织认同的深远意义在于，它能够开启人内心深处的力量和价值源泉。公司的企业精神、企业宗旨、核心价值观和目标愿景等，是团结指引员工的航标灯塔，是员工攻坚克难的不竭动力。弘扬企业文化，首先要深入学习企业文化基本价值理念体系，深刻理解其精神内涵，让其稔熟于脑，内化于心，固化于志，融汇于魂，做企业文化的坚定信仰者。要利用自己的条件和长处，出之于口，化之于笔，展之于形，向同事宣传核心价值观，向客户输出价值理念，让企业文化口口相传，让员工客户耳濡目染，做到“近朱者赤，近墨者黑”，达到“与善人居，如入芝兰之室，久而不闻其香，即与之化矣”的效果，做企业文化的诚挚宣传者。要身体力行，全心实践，让自己的思想、行为、成效与企业价值观相吻合，争当诚信的坚守者、责任的担当者、创新的开拓者、奉献的成功者，做企业文化的深入践行者。要带头忠诚企业、奉献社会，张扬正风正气，保持清正廉洁，改进工作作风，与违法乱纪和企业文化的悖行者，划清界线，不懈斗争，做企业文化的忠实守护者。

2.创新工作成效。“创新”是公司企业文化的核心价值观。员工以企业为家，要求我们必须以创新的精神，开创崭新局面，提升工作成效。坚持领导创新与员工创新协同合作，领导创新秩序和机制，员工创新工具和方法。要增强创新意识。倡导创新文化，克服自满思想，善于开展批判，敢于自我怀疑，勇于自我否定。积极追求新发现、探索新规律，创立新方法、积累新知识，不断追求创新，及时奖励创新，营造创新氛围。要培育创新能力。实现创新，既要有创新的思维，也要有创新的能力。因循守旧不是创新，闭门造车不能创新。要有宽广的襟怀，开放的视野，以海纳百川的雅量，传承创新，兼容并蓄。学习是创新的根本条件，要投身学习型组织，打造学习型员工，强化知识管理，提升自学习、自组织、自适应能力。要激发创新热情。创新是民族进步的灵魂，是企业发展的不竭动力。要勇于创新，积极创新，大力开发新产品、开拓新市场、发现新的生产要素、引进新的生产经营管理方式、实施新的组织形式。大力开展“唱读讲传”活动，传播先进思想文化，改变心智模式，凝聚共同意志，全面激发和释放创造活力。

3.构建书香人生。书香人生不是简单的学历背景，而是一个更宏大广阔的境界。“茶亦醉人不必酒，书能香我何须花”。构建书香人生，提升能力素质，是企业之“家”对成员的内在要求。书香人生改善知识结构。积极投身“书香渝电”建设，大兴学习之风，少娱乐休闲、多精读好书，少交往应酬、多学习思考，持之以恒，积腋成裘，不断改善知识结构，拓展思维能力，改善心智模式。书香人生提升业务技能。积极投身“精业渝电”，主动参加公司组织的员工培训，提升自己的专业技能。突出“干什么学什么，用什么练什么”的原则，勇于参加各项技能竞赛、党员竞技比武、青工岗位竞赛等活动，积极开展技术比武、岗位练兵，大力钻业务、增技能、强素质。书香人生改进人生态度。读史使人明智，读诗使人聪慧，演算使人精密，哲理使人深刻，伦理学使人有修养，逻辑修辞使人善辩。总之，知识塑造人的性格。要通过读书学习提升道德境界，增强职业道德，丰富人生内涵，锤炼正确的世界观、人生观和价值观，养成积极向上的人生态度，在“修身、齐家、治国、平天下”的目标中去找准自身定位，为企业科学发展奉献青春和年华。

4.建设和谐家园。和谐是事物存在的最佳状态，也是一切美好事物的共同特点。实现和谐，是古往今来人类孜孜以求的美好理想和愿望。建设和谐家园，是“员工以企业为家”的本质要求。倡导和谐理念。和谐犹如一幅画，好似一首歌；和谐产生美，和谐产生力量。建设“和谐家园”是企业全体成员的共同愿望，要让建设“和谐家园”成为全体员工的共识和自觉行动。营造和谐氛围。继续培育“爱心理念”，大力倡导“关爱企业、关爱他人、关爱自己、关爱家庭、关爱社会”的良好风尚。同事之间、上下级之间，提倡相互信任、相互谅解、相互欣赏，做到员工个人身心和谐、人际和谐、企业内外和谐。推进和谐发展。“家和万事兴”。带头遵守规章制度，让企业制度真正成为规范企业行为的无形力量、评价公司员工的客观标尺。坚持“以我为主、勇于负责，以我为辅、甘于配合”，以和谐的协作关系完成任务、助推发展。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造者，妥善协调各方面利益关系，维护富有活力的和谐秩序，让我们的企业家园安定团结、政通人和、欣欣向荣。

员工是企业生产的第一实践者、企业效益的第一创造者、企业管理的直接参与者、企业文化的主要承载者。党政工团各条战线必须联合起来、团结协作，以员工为本，关心他们的合法权益和自身发展，全面提高他们的岗位技能和创新创效能力，支持他们参与企业管理和民主监督。只有把员工的切身利益、自身发展和企业的长远目标结合起来，才能形成自下而上的动力，产生奋发向上的集体意识，凝聚强大的群众合力，从而实现“企业以员工为本”和“员工以企业为家”的高度融合，推进企业全面协调可持续发展，加快实现公司目标愿景。