员工绩效考核的综合评价方法研究

　　摘要：本文从“工作结果”和“行为与能力”两个维度建立绩效考核指标体系，运用层次分析法和模糊评价法相结合的方法进行员工绩效考核，通过实例进行了详细的分析，为企业建立科学的绩效考核指标体系提供参考。 　　关键词：绩效考核  层次分析法  模糊评价法 　　伴随着知识经济时代的到来，企业越来越重视人力资源管理。在美国进行的一项对3500家公司的调查结果显示，最经常被提及的人力资源管理功能是绩效考核。绩效考核作为人力资源管理中的一个基础工作和核心环节，在人力资源管理中起着关键作用。本文分别从工作结果和行为与能力两个维度建立绩效考核指标体系，并用层次分析法和模糊评价法相结合的方法，对绩效考核的各指标进行综合评价，提高考核的准确性和科学性。 　　一、用层次分析法建立指标体系 　　员工考核是一个综合的、受多指标影响的复杂问题，其评估指标体系的建立，应遵循科学性与可操作性相结合的原则。目前，很多企业对员工绩效的考核，或是单凭领导的主观判断或打分，随意性很强，很难做到公平公正，打击员工的工作积极性;或是认为绩效就是工作结果产出，全部采用以工作结果为导向的指标，但是，在很多情况下，工作结果并不完全反映工作能力和努力程度，也不是所有的工作绩效都能用结果来表示，而且忽略过程的考核，对改进工作帮助不大。这样就要求建立科学的员工绩效考核评估体系，既应考虑员工的工作结果，也应考虑其在工作过程中表现出来的的行为和具备的能力。在多数评估体系中，结果绩效是数量化的、指向过去的并与部门目标相联系的，主要考虑短期，考核结果主要用于薪酬、奖励决策;对过程和能力的评估多半是定性的，考虑长期绩效和未来导向，主要用于绩效改进和职业发展规划。 　　层次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP），是美国运筹学家T.L.Satty教授于二十世纪80年代提出的一种实用的多方案或多目标的决策方法。它合理地将定性与定量的决策结合起来，按照思维、心理的规律把决策过程层次化、数量化。它首先将所要分析的问题层次化，根据问题的性质和要达到的总目标，将问题分解成不同的组成因素，按照因素间的相互关系及隶属关系，将因素按不同层次聚集组合，形成一个多层分析结构模型，最终归结为最低层（方案、措施、指标等）相对于最高层（总目标）相对重要程度的权值或相对优劣次序的问题。 　　1.建立层次结构 　　利用AHP法对员工绩效考核内容进行分析，可建立三个层次的结构模型，即目标层、指标层、子指标层（见图1）。 　　 　　2.构造判断矩阵 　　分别对每个指标类型下的子指标的相对重要性进行两两比较，并给出判断。这些判断用数值表示出来，写成矩阵，即判断矩阵。这里采用的是Satty建议的1-9比例标度法（见表1）。 　　重要性标度 　　两两比较重要性定义 　　1 　　两者同样重要 　　3 　　前者比后者稍微重要 　　5 　　前者比后者明显重要 　　7 　　前者比后者非常重要 　　9 　　前者比后者极端重要 　　2，4，6，8 　　相邻判断的中间值 　　倒数 　　如果i相比j具有上述标度，则j相比i就为该标度值的倒数 　　表1  判断矩阵标度及其含义 　　3.层次单排序 　　根据判断矩阵求出每个指标相应的权值，其方法是计算判断矩阵的最大特征根和相对应的特征向量W，W即层次单排序的权值。 　　4.层次总排序 　　依次沿层次结构由上而下逐层计算，计算出每个子指标相对于最高层的相对重要性，即计算出各个子指标在整个层次结构中的权值。 　　5.一致性检验 　　在进行层次单排序和层次总排序时需要进行一致性检验，步骤如下： 　　（1）计算一致性指标CI。CI= 　　（2）查表确定相应的平均随机一致性指标RI（见表2）。 　　阶数（n） 　　1 　　2 　　3 　　4 　　5 　　6 　　7 　　8 　　9 　　10 　　R.I. 　　0 　　0 　　0.52 　　0.89 　　1.12 　　1.26 　　1.36 　　1.41 　　1.46 　　1.49 　　表2  平均随机一致性指标RI 　　（3）计算随机一致性指标CR。CR= 　　当CR0.10时，认为判断矩阵不符合一致性要求，需要对该判断矩阵进行重新修正。 　　二、对员工进行绩效考核 　　1.对可客观量化指标的考核 　　对于可客观量化指标，按照量化结果，比照标准逐项打分，再考虑其相应的权值，即可得到这一部分指标的得分。这类指标大部分是工作结果方面的指标，如某销售人员的销售额指标可采用这种方法进行评价。 　　2.对难以客观量化指标的考核 　　利用模糊评价法对难以客观量化的指标进行考核。模糊评价法是基于模糊集合论基础上的综合评估方法，它可使评估过程中遇到的模糊因素明晰化、定性指标数量化。其主要步骤有： 　　（1）建立评价指标U=（u1，u2，……，um），m为评价因素的个数。 　　（2）建立评判集V={v1，v2，……，vn}，n为评语的个数。 　　（3）构造模糊评判矩阵R 　　首先着眼因素集中的单因素ui（i=1，2，……，m）作单因素评判，从因素ui着眼该因素对评判等级vj（j=1，2，……，n）的隶属度为rij，得出第i个因素ui的单因素评判集： 　　ri=（ri1，ri2，……，rin）

从着眼m个因素的评价集就构造出一个总的评价矩阵R，即每个被评价对象确定了从U 　　到V的模糊关系R，R=（rij）m×n=，（i=1，2，……，m;j=1，2，……，n） 　　其中rij表示从因素ui着眼，该评判对象能被评为vj的隶属度。 　　（4）模糊综合考评 　　令M=W*R（*为算子符号），进行模糊变换。出于简单方便的考虑，这里的模糊合成采用最简单的加权平均法，即普通矩阵乘法，让每个因素都对综合评价有所贡献，比较客观地反映评价对象的全貌。所以，取M=W・R， 其中，W为指标的权重系数矩阵，R为模糊判断矩阵[4]。 　　3.综合绩效考核 　　利用加权平均法对员工绩效进行全面综合的考核。 　　三、应用分析 　　本文采用某企业销售人员绩效考核体系，对销售人员Z进行绩效考核。 　　1.用层次分析法构建绩效考核指标体系，并确定相应权值 　　该企业的销售人员绩效考核指标按照模型分为两类，一类是工作结果指标，具体包含销售收入实现率、合同回款率、销售费用控制达标率三个子指标;一类是行为和能力指标，具体包含工作态度[①]、合作精神[②]、应变能力[③]、营销知识[④]四个子指标，层次结构如图2所示。 　　 　　经过企业领导层和专家组的讨论，并结合实际情况，得出该企业对绩效考核指标的相对权重，用判断矩阵表示如下： 　　目标层判断矩阵A-B为： 　　A     　　B1 　　B2 　　权值 　　B1 　　1 　　3 　　0.750 　　B2 　　1/3 　　1 　　0.250 　　注：=2，CI=0，RI=0 　　相应的，分别得出判断矩阵B1（在工作结果指标中，各个子指标之间相对重要性比较）、B2（在行为和能力指标中，各个子指标之间相对重要性比较），如下： 　　判断矩阵B1-C 　　B1 　　C11 　　C12 　　C13 　　权值 　　C11 　　1 　　2 　　3 　　0.539 　　C12 　　1/2 　　1 　　2 　　0.297 　　C13 　　1/3 　　1/2 　　1 　　0.164 　　注：=3.0092，CI=0.0046，RI=0.0079　　判断矩阵B2-C 　　B2 　　C21 　　C22 　　C23 　　C24 　　权值 　　C21 　　1 　　2 　　3 　　4 　　0.467 　　C22 　　1/2 　　1 　　2 　　3 　　0.277 　　C23 　　1/3 　　1/2 　　1 　　2 　　0.160 　　C24 　　1/4 　　1/3 　　1/2 　　1 　　0.096 　　注：=4.0310，CI=0.0103，RI=0.0115　　作层次总排序，如下： 　　W1=（0.404，0.223，0.123） 　　W2=（0.117，0.069，0.040，0.024） 　　CI=0.750×0.0046+0.250×0.0103=0.0060 　　RI=0.750×0.58+0.250×0.90=0.660 　　CR=0.009　　2.对可客观量化指标进行考核 　　在本例中，可客观量化指标为工作结果中的三个指标，按照考核标准，为销售人员Z的业绩评分：销售收入实现率得分为85分，合同回款率得分为90分，销售费用控制达标率75分，再考虑权值，该名销售人员在工作结果指标方面的得分S1=85×0.404+90×0.223+75×0.123=63.6。 　　3.对难以客观量化指标进行考核 　　在本例中，难以客观量化指标为行为和能力中的四个指标，采用模糊综合评判法对这些指标进行考核，步骤如下： 　　（1）确定模糊综合评价因素集B2={工作态度，合作精神，应变能力，营销知识} 　　（2）确定评价等级及其相应标准，建立评语集V={优，良，中，差}，并将其数量化表示为V=（100，75，50，25）。 　　（3）进行单因素模糊评价，并求得评判矩阵R。 　　从上述各个指标出发，对销售人员Z进行评判，评判矩阵为： 　　R= 　　（4）建立评价模型，进行综合评价 　　根据层次分析法结果，行为和能力指标中各子指标的权值分布如下： 　　W2=（0.117，0.069，0.040，0.024） 　　于是，评判模型为 　　M=W2・R=（0.117，0.069，0.040，0.024）・=（0.388，0.364，0.212，0.036） 　　将评判集数量化表示为V=（100，75，50，25） 　　销售人员Z在行为和能力方面的得分S2‘=M・VT=77.6。 　　4.综合绩效考核 　　考虑权值因素，S2=S2‘×0.25=19.4 　　由于在可量化指标得分S1的计算过程中，最后的权值采用的是层次总排序的权值，所以这里不再需要再进行加权平均，直接采用即可，所以S=S1+S2=83分，即销售人员Z的绩效考核得分为83分。 　　如需对企业所有销售人员的绩效进行优劣排序，以决定他们的报酬、奖惩、淘汰与升迁情况，可同理计算出其他销售人员的总评分S综合值，S综合值越高，表明综合绩效越好。 　　综上所述，员工的绩效考核是一个十分复杂的过程，将层次分析法与模糊评价法相结合，建立企业员工绩效考核的多级层次结构模型，使分析过程更为合理，对绩效考核向全面、客观、公正方向发展具有积极的促进作用。在实际的考核过程中，企业可以根据自身实际情况构造合理的指标体系及确定相应的评价准则，使考核更具适用性和灵活性。 　　参考文献 　　[1]徐峰.人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角[J].企业经济，2012（1） 　　[2]孙成勋，红彦，李润琴，王旭.层次分析法在管理水平综合评价中的应用[J].工业技术经济，2013（9） 　　[3]柳森.高新技术企业R_D人员绩效评价方_省略_于层次结构的个体优势特征识别视角[J].科学学与科学技术管理，2014（4） 　　[4]杜栋，庞庆华.现代综合评价方法与案例精选[M].北京：清华大学出版社，2005 　　[5]黄岳钧，李树丞.层次分析法与模糊评价在企业招聘中的应用[J].现代管理科学，2006（4） 　　[6]Prioritization of human capital measurement indicators using fuzzy AHP.Bozbura.F.Tunc，Beskese.Ahmet，Kahraman.Cengiz.Expert Systems with Applications; May2007，Vol.32 Issue 4：1100-1112 　　[①]工作态度的评价主要考虑考勤、客户联系数量、出差次数等方面。 　　[②]合作精神的评价主要考虑信息共享、参与团队合作次数等方面。 　　[③]应变能力的评价主要考虑处理客户关系和突发事件的能力。 　　[④]营销知识和技巧的评价主要考虑学历、从业时间等方面。