人力资源名词解释调整

答：人力资本是指人们以某种开发性投资获得，并能依照某种价值标准量化的能力或技能，这种能力或技能在

劳动力市场上可以按照市场价格评估。

2. 工作分析

答：工作分析就是指管理者了解组织内的一种职位信息和任职条件信息，并以一种格式把与这种职位有关的信

息描述出来，从而使他人能了解这种职位和人员需求的过程。从这个意义上讲，工作分析也可以叫做职位分析，岗位分析。

3. 人力资源开发与管理部门

答：人力资源开发与管理部门是指根据开发与管理人力资源各项活动的需要，承担人力资源开发与管理职能的

机构。

4. 人力资源开发与管理者

答：人力资源开发与管理者是在组织中专门从事人力资源的数量和质量控制的管理人员，他们承担着人力资源

开发与管理所有职能活动的计划、组织、协调和控制任务。

5. 职能需要原则

答：职能需要原则，就是根据人力资源开发与管理特定职能任务目标的需要设置相应的人力资源开发与管理相

应部门的组织机构，即在组织机构设置中要坚持以事为中心。

6. 岗位设计

答：就是为了提高工作绩效，达到组织目标，在兼顾个人需要的基础上，对工作内容、工作职责、工作关系等

方面进行变革和设计。

7. 职业生涯

答：职业生涯是指一个人一生所从事的所有职业活动和职业经历的整个过程。它包括职位的变迁、职务的变化、

经验的积累以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，它反映着一个人在人生不同阶段行为的趋向和态度、价值观。

8. 职业锚

答：职业锚是指一个人持续不断的职业发展中，当其不得不做出职业选择时，其无论如何不会放弃的、对其至

关重要的职业价值观。

9. 人才市场

答：人才市场就是提供人才和智力服务的场所。一般特指政府人事部门开办的人才中介服务机构，通常有广义

和狭义之分。从狭义上讲，是人才交换的场所；从广义上讲，是人才交换关系的总和。

10. 组织文化

答：组织文化是一个组织在发展过程中逐步形成的组织成员共有的价值观、信仰和习惯体系，该体系与正式的

组织结构互相作用形成行为规范。

11. 雇主

答：雇主也称雇佣者，是指在一个组织中，使用雇员进行有组织有目的的活动，并向雇员支付工资报酬的法人

或自然人。

12. 人力资源开发与管理的内部环境

答：人力资源开发与管理的内部环境，是指存在于组织系统之内的对组织的人力资源开发与管理活动产生影响

的各种因素。

13. 人力资源

答：人力资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总称。它

重点强调人的质量方面，强调劳动力资源中较杰出的、较优秀的那一部分。

14. 劳动力资源

答：劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动适龄年龄”范围之内的人口总和，是人口资源中拥

有劳动能力且进入法定劳动年龄的那一部分，它偏重于劳动者的数量。当然，它也要强调劳动者应具有一定的劳动能力，通常指按规定进入劳动适龄年龄的有劳动能力的人口群体（剔除该范围内丧失劳动能力的人口）

答：人口资源是指一个国家或地区的人口总体，其主要表现的是数量观念，但它是一个最基本的底数，与之相

关的人力、劳动力、人才资源皆以此为基础。

16. 人力资源开发

答：人力资源开发就是指组织通过各种方式使全体员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能、能力、

体力及创造力，以积极的工作态度，改善员工在现有或将来职位上的成绩，最终实现组织整体绩效的提升的一种计划性和连续性的活动。

17. 人力资源规划

答：人力资源规划就是为了获得所需的人力资源而预测、分析人力资源供给与需求之间的矛盾，并制定必要的

政策和措施以平衡这种矛盾的过程。

18. 人力资源管理

答：人力资源管理就是指组织管理者运用现代化的科学方法，通过对人力资源的取得、开发、保持和利用等方

面的计划、组织、领导、协调和控制活动，以充分发挥人的主观能动性，调动人的积极性，提高工作效率，最终实现组织目标的管理过程。

19. 人力资源供给预测

答：人力资源供给预测是指为了满足组织在未来一段时间内的人力资源需求，对可以获得的人力资源状况作出

预测。

20. 选拔录用

答：选拔录用就是指人力资源管理部门通过一定的程序和方法对已经招募采样的求职者进行鉴别，考察他们的

知识、能力和个性，预测他们未来的工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、符合空缺职位的资格条件的员工的过程，通常也叫做人员甄选。

21. 绩效考核

答：绩效考核是指组织制定人员的绩效目标，搜集与绩效相关的各种信息，借助一定的方法，定期对人员完成

绩效目标的情况进行考察，评价和反馈，从而促进人员工作绩效的改善并最终改善组织整体绩效的制度化的管理活动。

22. 角色换位

答：角色换位就是指给被开发者设计一个比较真是的工作关系，让他们在其中扮演不同的角色，表现出角色的

行为和感情。

23. 招募

答：招募就是指组织在人力资源规划的指导下，寻找合适的人员来填补职位空缺的过程，它的实质就是让潜在

的符合空缺岗位条件的人员对本组织的相关职位产生兴趣并且前来谋求这些职位。

24. 教育培训

答：教育培训是指组织根据经济和社会发展特别是自身实际工作的需要，采取多种方式对其工作人员进行的有

组织、有计划、多层次的培养、教育和训练活动，通过这种活动使其工作人员具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能、工作态度和工作行为，改善他们在现有或将来职位上的工作绩效，进而实现组织整体绩效的改善和提升。

25. 人员素质测评

答：人员素质测评是指测评主体针对特定的人力资源管理目的，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活

动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面的系统评价，从而为人力资源开发与管理提供决策依据。

26. 现场试验

答：现场试验是在不断发展变化着的现实环境中，通过操纵一个或几个变量进行变量间关系研究的方法。

27. 霍桑试验

答：美国心理学家和管理学家、哈佛大学教授埃尔顿·梅奥和他的助手与1927年到1932年在美国霍桑工厂进

行了一系列的试验，即著名的霍桑试验引发了人们对科学管理思想的反思，挑战了将员工视为“经济人”的假设，揭开了人事管理发展的新阶段。

28. 绩效

答：绩效指组织成员在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩和工作行为。

29. 知识经济

答：“知识经济”是“以知识为基础的经济”的简称，按照国际经济合作与发展组织的说法，知识经济是指以

现代科学技术为核心的，建立在知识和信息的产生、储存、使用和消费基础上的经济。

30. 经济体制

答：经济体制是指一个国家经济运行的具体方式，它集中体现在资源的配置方式。

31. 民主政治发展状况

答：主要指有关人力资源发展的机会均等、择业自主、言论自由、人格尊重等方面的民主政治状况。

32. 社会保险

答：社会保险是国家通过立法，对劳动者在遭遇各种风险，暂时或永久失去劳动能力、劳动机会、不能获得劳

动报酬，丧失生活来源的情况下，由国家或社会向其提供物质帮助或服务，使之能够维持基本生活的一种社会保障制度。

33. 工伤保险

答：工伤保险是指劳动者因公受伤、患病、致残或死亡，依法从国家和社会获得经济补偿和物质帮助的社会保

险制度。在我国享受工伤保险的条件，除劳动者属于我国工伤保险制度适用的企业、用人单位已为劳动者投保外，劳动者只有在出现工伤的情况下，才可以享受工伤保险待遇。

34. 劳动就业

答：劳动就业是指劳动者与生产资料相结合的过程，是具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内从事某种有一定

劳动报酬或经营收入的社会职业。

35. 法制因素

答：主要指有关人力资源发展的法制建设，即人力资源市场管理法、劳动法、职业法、专利法、知识产权法等

方面的立法、司法、检察工作的发展状况。

36. 劳动争议

答：劳动争议又称劳动纠纷，在国外称劳资纠纷或劳资争议，是指劳动关系双方当事人之间因实现劳动权利、

履行劳动义务所发生的纠纷。

37. 政府管理方式

答：政府管理方式主要指政府对组织的管理方式，政府的方针政策主要指政府制定的与组织有关的方针政策。

38. 薪酬

答：是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。

39. 薪酬结构

答：薪酬结构是指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间薪酬差异的相对比

值和不同层次工作之间薪酬差异的绝对水平。

40. 薪酬体系

答：薪酬体系是组织制定的具有明显特征的有关薪酬计量依据、计量标准、考核和调整办法的一套基本薪酬制

度。

41. 职位薪酬体系

答：就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后再根据这种评价的结果，来确定承担这一职位工作的人

与该职位价值相当的薪酬的基本薪酬决定制度。

42. 经济性薪酬

答：经济性薪酬是指员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形

式的收入。

43. 员工福利

答：员工福利也称职业福利、单位福利。它是以用人组织为责任主体，面向内部员工的一种福利待遇，它是组

织在工资之外为员工提供的其他现金支付或福利性服务。