培训杂志[培训前沿周报]第二期-行动学习法

Training Front Weekly培训前沿周报第02期

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《培训前沿周报》，培训经理人的事业伙伴。

行动学习法

《培训前沿周报》创刊号一经发布，短短两天便取得了2000多的点击量以及500＋的下载量。遍布各行各业的培训经理会员对我们这份新诞生的周报赞许有加。我们在倍感关注和欣喜的同时，也深知担在肩上更高的期许所带来的份量。我们惟有再接再厉，矢志立足培训前沿，提供更高质、更丰富、更新鲜的周报，才不会辜负大家的厚爱。 言归正传，我们这一期的主题是——行动学习法。相信很多培训经理经常会面临如下烦恼：ng 工能力提升的要求又无法应用培训及时响应；

……

各种错综复杂的无头绪中，行动学习法浮出水面。行动学习法（Action Learning）最早由英国管理学思想家雷吉·雷文斯（Reg Revans）在1940年发明，它以组织面临的重要问题为载体，学习者通过团队合作的形式对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理和反思，总结自己的经验，同时向团队成员相互学习与提问。在此过程中，团队产生情感、态度、知识、思想、行为的变化，从而达到开发人力资源和组织发展的目的。行动学习法在世界500强企业中的实践有较好的效果，比如通用电气的领导力开发、西门子公司的S5培训和波音公司的全球领导力项目等都仰赖行动学习法取得了很好的培训业绩。

在过去的年代，对我们的商学院来说，管理学书本的内容像《圣经》般至高无上。商学院双手合十地祈祷他们的学员回到各自工作中，切实实践在书本里学到的知识。这就像过去那种往空中射箭的理论：尽力把弓拉满把箭射出去，你就可能射中点什么。但是在今天，这套说法未免不合时宜了。企业们希望经理人们的学习更有的放矢：如果把培训和学习比作箭，那么企业们希望它的目标就完全锁定企业目标这个靶心。行动学习法因由以组织面临的问题为载体，出发点本身便直击企业目标，由此直接跃入了希望培训活动切实解决问题、达成目标的企业家们的眼帘。

但是，行动学习法这支利箭即便又快有准，也并非百发百中，希冀其解决所有问题是轻率的。国际行动学习协会CEO，H. Skipton Leonard博士就指出，行动学习法对于解决复杂问题很有帮助，但组织如果要解决简单的问题，就没必要动用行动学习法。同时，行动学习法的问题必须是急切且重要的，而不是那些要花上个十年八年才好解决的问题。

在本期的【前沿视角】里，我们将对博士的观点逐步展开——行动学习法，从提出好问题开始。

【案例播报】栏目，我们也带来了实践行动学习法的成功案例，脚踏实地的7个步骤“步步为赢”，希望可以对我们的企业有所启示。

同时，必须要指出的是，对于中国企业来说，跟在世界前沿理论后亦步亦趋并不能复制同样的成功。具体问题具体分析是我们的建议。“中国企业行动学习调查报告”表明，中国大部分企业在实践行动学习法时普遍存在误区，我们在【业界动态】便带来了这方面的讯息，以及切实的解决方法。

新增的【管理驿站】栏目中，美国管理协会发布了对于“美国Y一代”的管理建议，轻松之余，相信我们的经理人也可以吸取相似的管理技巧，用于我们80、90后的职场人。

其他栏目同样带来了更多新鲜有趣的行业资讯，以飨读者。

——本报编辑部inrael noitcA

行动学习法，从提出好问题开始

——来自国际行动学习协会的观点何谓行动学习法：

行动学习法主要是一个在解决实际问题、采取行动中边干边学的过程。行动学习法来源于雷吉·雷文斯，他是行动学习法之父。然后，社会心理学家勒温·库尔特在他的基础上继承并开创了行动研究这一新理论。最后，马奎特整合了以上两者的研究方法，形成了我们现在的行动学习法。行动学习法是一个能够为个人、团队、领导者和组织成功适应、学习和创新提供多种可能的强有力的管理工具。

提供了一个高效的、创造性的行动与学习相结合的学习方法。行动学习法的好处：

这种方法在变革迅猛、经常面对不可预知的挑战性工作环境里，显得尤为重要。有助于解决各种疑难杂症、急迫难题。

帮助构建富有技能的领导和高效团队。用传统的方法构建团队的话大概需要13个小时左右，而使用行动学习法就只需要3个小时，可以为组织节约了3倍的时间；

使成员或者团队在解决实际重大问题的时候边干边学，所有投入最终转化成切实成果。创造一种能够应对变革和长久学习的组织文化，培育学习型组织。

有利于培养和挖掘领导能力。

不仅有助于培养系统思维，也有助于培养创造力。

但是，行动学习法也有局限：

行动学习法要求组织一系列有效的学习活动。

行动学习法的项目设计及其内容至关重要。

参与者有时会将重点放在结果上，而对学习过程不予足够的重视。

如果没有充分的反馈、反思，行动学习法无异于执行正常的工作任务。

一旦某一小组成员或是某一专业领域形成主导局面，学习小组所产生的任何成果便再无创造性、深刻性可言。

需要一个优秀的、客观的督导员。

项目结果的后续工作有虎头蛇尾的风险。

行动学习法的成功案例：

行动学习法在世界500强企业中的实践证明有较好的效果，比如通用电气的领导力开发、西门子的S5培训和波音公司的“全球领导力”项目等都取得了很好的培训业绩。近些年来, 中国的政界、商界以及培训机构也开始在一些培训项目上运作这种方法，譬如1998年中央组织部组织的甘肃省高级公务员培训项目，还有华润集团从2000年开始便运用此法在管理培训、领导力建设及战略制定上，并取得了成功。

编者按：

国际行动学习协会——The World Institute for Action Learning（WIAL）成立于1995年，由行动学习之父Reg Revans的研究伙伴Michael Marquardt创立，是一家致力于推动行动学习法在企业与政府应用与发展的国际机构。

其首席执行官H. Skipton Leonard认为，企业在采用行动学习法时，首先要注意的就是在合适的时机运用行动学习法。比如选总裁的时候就不能用行动学习法，行动学习法要在结果不明确的时候才能运用。同时，行动学习法在亚洲的团队合作总是做不好，有一个问题在于亚洲人比较倾向于服从权威，很少有自己的观点和想法，从而无法激发新的创意。所以，中国企业应用行动学习法，若要取得成功，必须首先在企业内部建立分享与讨论的企业文化氛围。但是，任何一个学习方法，或培训工具，都不是灵丹妙药。行动学习法亦如此，它有优势，亦有缺陷。如何扬长避短，针对自身的战略最大限度地发挥行动学习法的优势，是我们企业所要考虑的方向。

有关国际行动学习协会以及H. Skipton Leonard先生关于行动学习法的更多观点，比如行动学习法区别于其他传统培训方法的特色优势、实施行动学习法的具体步骤、行动学习项目中团进一步了解专题策划

行动学习法，何以成功？

以下为保证行动学习法成功的14项要素：

要为团队选取能激发兴趣的、知名度高的项目去做

不要把项目作成一锤子买卖

要求所有行动项目有保底业绩的产出

不要让项目无限期延长

要给每个团队选出一个督查者，让其对进展和业绩负责。

不要“教”任何东西

要确保所有团队在每个环节同步进行

不要让进步成为偶然

要在活动中，加大反馈和辅导力度

在发展与项目的权衡中，不要让发展退居二线

要引起高管们的关注

不要把项目当做全职

要为今后的参与者搜集可用信息

不要忘记宣布你的成功 关于每一点成功要素的深入展开进一步了解专题策划

行动学习法在中国的八大误区“中国企业行动学习调查报告”显示，参访的226家企业中，高达55%的企业认为行动学习是最有效的管理人才发展方式，有62%的企业导入行动学习的目的在于提升领导力或发展人才。但调查同样表明，中国企业在应用行动学习法时，往往存在着以下误区：

1、关注学员，而非战略；

2、领导层口头支持，而非实际参与；

3、关注汇报，而非实际应用；

4、关注行动，而非学习；

5、关注个体提升，而非团队提升；

6、发展方式单一化，而非混合发展；

7、项目设计拼凑，而非整合；8、关注局部成果而未推广。前沿视角

关于误区的更多解释，以及应对策略进一步了解

A公司是目前国内印刷行业中规模较大

的一家民营印刷包装企业，它的远景是

成为一家全球性印刷包装方案解决商。

近几年，随着业绩的增长和客户所在区

域的扩张，现已在越南、印度、欧美等

国家设立了分厂。全球化发展对集团总

部业务部最高主管以及分公司总经理解

决问题的能力和全球运营的能力提出了

更高的要求。于是公司借助专业培训咨

询机构的帮助，开展了“应用行动学习

法提升经理人解决问题能力”的学习项

目。

行动

学习法的该项目分为以下七大步骤：1提出需解决的问题2成立行动学习小组3质疑和反思问题4重新定位和澄清问题并制定解决方案5执行行动学习方案6总结与评估7固化与分享编者按：行动学习法是一小组人共同解

决组织实际存在问题的过程和方法。它

关注问题的解决，更关注小组成员的学

习发展及整个组织的进步。在行动式学

习中，有六种角色（发起人、召集人、

催化师、小组成员、组长和专家），以

及七大步骤。案例中的A公司脚踏实地从

每个步骤抓起，切实以目标解决为导

向，贯穿学习、分享、反思的氛围，步

步为赢，最终给企业带来效益，给学习

者带来个人能力的提升，也给企业人力

资源部门的培训规划人员带来培训绩效

的提升。

关于该公司每一步骤的细节及

最终解决方案进一步了解案例播报“步步

2012年ASTD国际年会中国企业重视内部培养，比例首超欧洲美国培训与发展协会（ASTD）2012年国际会日前，CRF Institute公布了最新中国杰出雇议会展即将于5月6-9日于美国科罗拉多州丹主榜单，并通过调研表明，91%的入选企业表佛召开。这项全球范围内最大的人力资源开示将“发展和培养现有人才”列为公司最主要发国际盛事已有60多年的历史，每年都吸引的人才战略。相较于去年的23%和欧洲今年的8000到10,000人参加，其中包括30%美国本85%而言，内部员工培养的重要性的显著上土以外的专业人士。本次大会涵盖230多场升。同时，94%的杰出雇主企业都致力于帮助来自行业领先专家及商业界人士的精彩演讲企业内部专业人才制订职业发展途径，这一数以及各种类型的沟通交流活动，预估将有来据领先于欧洲市场的83%；而人才发展在人力自70多个国家和地区的万余名与会者参加。

资源部门的工作侧重上也以相较于去年8%的增来源：ASTD幅，跃居第一。种种数据表明，中国杰出雇主

进一步了解企业的人力资源政策与欧洲相比差距越来越

小，这意味着中国杰出雇主企业的工作吸引力

也越来越大。

来源：CSTD

了解更多杰出雇主榜单信息，以及优秀雇主的

优胜的人力资源策略

进一步了解

2012福布斯中国最佳商学院排行榜发布

27日，《福布斯》中文版发布了“2012年中国最佳商学院排行榜”，这是福布斯第五次对中国商学院MBA项目进行全面、独立的调查，评选出16个最具价值全日制MBA项目和16个最具价值在职MBA项目。其中，中欧国际工商学院蝉联“中国最具价值全日制MBA项目”排名榜首，北大国际MBA则在 “中国最具价值在职MBA项目”排名第一。

来源：福布斯中国

更多榜单信息，以及在榜单背后对中国商学院教育的反思进一步了解业界动态

Y一代，如何管理？

美国人把1980年到1995年间出生的人称作“Y一代”，目前已有7040万人，占美国人口的26%和劳动力35%以上。跟中国80、90后一样，美国人也发现了在Y一代身上普遍存在的管理难题。AMA管理协会对于这一人群，给出了如下管理技巧：创造沟通的机会；实话实说；少提起你的“好时光”；建立对Y一代的友好管理；开放虚拟的工作环境；提供弹性工作时间；相互影响；找寻一点乐趣；告诉他们理由；提供近距离的教导和辅导，并及时给予反馈。

关于AMA管理协会这份报告的详细内容，或任何对中国80、90后职场人管理的深入讨论进一步了解

《真北》125位全球顶尖领袖的领导力告白 by Bill George/Peter Sims

领导到领袖之路，真诚是你所需要的一切。真诚领导是用

一个共同的目标将身边的人聚集在一起，授予他们足够的

权力担负起领导职责，并最终为所有的利益相关者创造价

值。在这本领导力巨著中，作者深入采访了当今全球最顶

尖的125位领导者，与读者一起分享这些卓越领导者的智

慧，探索他们从领导到领袖的心路历程。其中包括：摩根

士丹利、高盛、通用电气、星巴克、嘉信理财、富国银

行、埃克森等知名组织的领袖，以及多位美国总统、资深

总统顾问。

《真北》一书中，比尔·乔治再次为我们提供了一幅21世

纪的领导地图。未来属于那些想要去赢，但同时又不会失

去自己的真诚价值观的领导者。他们时刻听从内心深处的

声音——做一个富有激情和使命感的领导者。　

——杰夫·伊梅尔特 通用电气CEO

《真北》讲述的是真诚领导的力量。伟大的领导者都有一

种激情与使命感，同时又有一种强烈想要改变世界的冲

动。只要你真正热爱你所做的事情，你就能找到自己的

“真北”。本书为那些迫切想开启这段旅程的领导者提供

了一幅完美的地图。

——钟彬娴 雅芳集团主席兼CEO进一步了解经理人书架

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