雇佣关系研究述评概念与测量

雇佣关系研究述评：概念与测量

2013年07月22日 15:14 来源：《首都经济贸易大学学报》2013年1期第94～103页 作者：孙彦玲 张丽华 字号

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【内容提要】在雇佣模式日益多样化的背景下，雇佣关系的研究成为理解员工态度与行为的重要途径。雇佣关系研究有两种主要的研究视角：即一元主义视角和多元化视角。文章主要针对雇佣关系中的概念和测量问题，按照两种研究视角分别进行总结和对比分析，并在最后提出了未来的研究要点。

【关 键 词】雇佣关系 心理契约 员工-组织关系 概念 测量

【作者简介】孙彦玲(1980-)，女，中国人民大学劳动人事学院博士研究生，北京 100872；张丽华(1957-)，女，中国人民大学劳动人事学院教授，北京 100872。

一、引言

在经济全球化的背景下，企业在弹性和效率方面面临越来越多的挑战。为了应对日益激烈的竞争环境，企业开始采取多种雇佣模式以增加组织的环境适应能力和竞争力。中国在经济和社会转型的背景下，雇佣体制发生了重大的变革，出现了多种不同形式的用工模式，不同雇佣模式下的雇佣关系研究也开始受到国内学者的普遍重视。

雇佣关系的研究可以分为两大学派：人事管理学派(personnel management，PM) 和制度劳动经济学学派(institutional labor economics，ILE)[1]。人事管理学派认为：全体雇员有共同的目标；管理方是单一的权力来源；沟通问题是双方冲突的根源；工会没有存在的必要，所以其研究多以无工会为背景。制度学派认为：组织内部各群体和个体之间存在目标的竞争和利益的冲突，其内部矛盾源于不同的角色，而不是误解或沟通，因此矛盾是客观存在的，工会有利于劳资矛盾的解决，是雇佣关系分析中的重要因素。人事管理学派的研究又可以分为两条路线：以鲁索(Rousseau)为代表，用心理契约模型从员工角度研究雇佣关系；以徐淑英(Tsui)为代表，用员工-组织关系(employee-organization relationship，EOR) 描述雇主眼中的雇佣关系。肖尔等(Shore，et al.，2004)[2]的研究中将员工-组织关系视为一个宽泛的概念，既包括宏观的雇佣关系，又包括微观的概念，如心理契约和组织支持感。为了对比分析不同领域的研究，本文将雇佣关系作为包含所有描述雇员与雇主间关系的大的概念。

人事管理学派又称为一元主义研究视角，区别于制度劳动经济学学派的多元化研究视角。基于不同的研究视角和研究路线，雇佣关系的概念界定和测量有较大差异。厘清雇佣关系的概念和测量对雇佣关系的深入研究有重要的意义，因此本文主要实现以下几个目的：首先，对雇佣关系相关的概念进行分析，厘清不同概念之间的区别和联系；其次，对不同概念下的测量进行介绍，剖析不同测量方式中的问题；最后，对目前雇佣关系研究中存在的问题和未来的研究方向进行讨论。

二、雇佣关系的概念

(一) 多元化研究视角

1935年美国颁布的《瓦格纳法案》标志着劳资关系进入到一个新的时代，产业工会获得了实质性的发展，工会会员数量激增。基于该背景，早期多元化视角下的雇佣关系均是以工会为背景的，包括三个主体，即雇主和管理者、员工和工会、政府。

随着20世纪80年代以来西方组织中工会参与率的下降，雇佣关系的用语发生了重要的变化，从产业关系(industrial relations)、劳动关系(labor relations)转向雇员关系(employee relations)与雇佣关系(employment relations)。这一变化的核心是研究领域的扩展，从工会背景下的集体谈判，扩展到无工会的雇佣制度[3]。

博克尔(Boxall，1993) 以邓洛普产业系统模型为基础，认为雇佣关系(employment relations)包括多个主体、过程、制度、互动形式、多维结果和不断变化的环境[4]，从宏观角度描述了雇佣关系的整体运行架构。戈思帕尔和帕尔默(Gospel & Palmer，1993) 提出雇佣关系是一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供的报酬的经济、社会和政治关系[5]。李维斯等(2005)则将这一概念进一步细化拓展，认为雇佣关系是一种经济的、法律的、社会的、心理的以及政治的关系，在这种关系中，雇员投入自己的时间和专业知识为雇主谋利，以此换取一系列个性化的、经济的和非经济的报酬[3]。巴德(2007)则从雇佣关系的有效性角度指出，雇佣关系的标准不仅有以经济效益为基础的效率，还要有对人的生命和尊严的尊重(即公平) ，以及自决权(发言权和参与权)[6]。

该学派认为工会是合法的，是民主社会的重要组成部分。从定义中可以看出，交换是理解雇佣关系的关键[7]，多元化视角下的雇佣关系不仅包含雇员与雇主之间的经济和社会交换关系，同时由于工会的存在对社会因素的考虑更加广泛，强调雇佣双方的权力均衡和利益诉求，关注政治、法律等因素。

(二) 人力资源管理视角

1. 雇主视角的员工-组织关系(EOR)

员工-组织关系(EOR)指雇员与雇主之间的关联，包括正式、非正式、社会和心理关系等[8]。尽管在关系建立过程中雇佣双方有协商，但是雇佣合同中的大部分条款仍是由雇主确定的[9]，所以有的研究选择雇主视角，包括劳动力治理、人力资源系统和诱因-贡献模型三种[10]。其中劳动力治理模型和人力资源系统对雇佣关系的研究都是从工作、组织角度出发，强调组织对员工的控制，重视雇主利益而忽视员工利益[11]，相对而言，诱因-贡献模型同时关注了员工利益，更贴近雇佣关系本身，所以本文主要探讨诱因-贡献模型。 诱因-贡献模型的研究最早可以追溯到巴纳德(Barnard，1938) 的研究，他认为雇佣关系是期望雇员的贡献与雇主提供的诱因之间的交换。组织的成功受交换管理的影响，其交换包括提供的诱因(如工资、权力、社会支持、参与等) 和相应获得的回报的数量和质量。马奇和西蒙(March & Simon，1958)[12]在其基础上提出了“诱因-贡献”模型，认为雇佣关系是组织提供的诱因与员工贡献间的交换。当组织提供的诱因大于员工的贡献时，员工有较高的满意度；而组织要确定员工的贡献是否足以保持组织的生存和发展，以此确定相应的诱因，因此员工与组织间形成双向互动的关系。在“诱因-贡献”模型的基础上，徐(Tsui，1997) 等从雇主的角度出发，将雇佣关系具体界定为：由提供给雇员的一系列人力资源实践和针对这些实践期望雇员作出的贡献构成[9]；并按照提供的诱因和期望的贡献两个维度，将雇佣关系分为即时交易契约型、相互投资型、低度投资型和过度投资型四种，其中前两种为平衡的雇佣关系，后两种为不平衡的雇佣关系。 该思路强调雇佣双方的均衡而非均等(均等包含员工的看法) ，所以支持了从雇主单方视角研究的合理性。其研究中将组织视为一个整体，强调员工与组织的关系，将领导支持作为控制变量排除了员工与领导

的关系对雇佣关系的影响。目前该领域的研究大都延续Tsui 等的研究思路，并深入探讨了不同类型的雇佣关系对员工的态度、行为、员工绩效、组织绩效等的影响，以及其中的作用条件和作用机制[8，10]。

2. 员工视角的心理契约

雇佣合同和心理契约都是雇佣关系的重要体现，法律领域比较关注合同，而组织行为方面的研究则主要关注心理契约。心理契约可以从更详尽和微观的角度对雇佣关系双方的交易内容和关系本质进行分析，所以许多研究者主张用心理契约分析雇佣关系。

心理契约的研究最早可追溯到阿吉里斯(Argyris)在其著作《理解组织行为》中使用的“心理的工作契约”(psychological work contract)，以此来代表工厂一线员工与其工头之间的关系，比如，如果工头尊重雇员的非正式规范，雇员将表现出较高的工作产出和较少的工作问题。1962年列文森(Levinson)等在对874名电力行业员工访谈的基础上，将心理契约定义为：双方对关系的一系列相互的期望，尽管双方可能并未意识到，但是却支配着双方的关系。他们拓展了阿吉里斯(Argyris)的研究结果，认为心理契约不仅包括有形资源，而且包括无形资源。沙因(Schein，1965)[13]在以上两者研究的基础上提出，心理契约是存在于雇佣关系双方的一系列未书面化的期望，不仅包含工作如何完成、获得多少报酬，也包含员工与组织之间各种形式的权利和责任，强调雇佣双方期望的一致性。心理契约可以分为个体和组织两个层次，组织通过组织文化推行雇主的期望，雇员通过完成工作履行心理契约。科特(Kotter，1973) 认为心理契约是个人与组织间的内隐协议，协议中包含了一方对另一方期望的付出和回报，他实证检验了沙因(Schein)的匹配假设，发现雇主与雇员期望匹配程度越高，雇员的工作满意度和生产效率越高，离职率越低[14]。福克斯(Fox, 1974)[15]将心理契约与雇佣关系研究结合起来，将“互惠规范”(norm of reciprocity)作为分析雇佣关系中潜在心理契约的核心概念。把权利、信任和公平纳入到积极心理契约的研究范畴，推动工作场所的雇佣关系从低信任向高信任的动态环境改变。

以上的研究表明，心理契约是存在于雇佣关系双方的、内隐的契约或期望，关注交易的互惠和平衡。从实践操作角度看，员工作为交易主体比较明确，而谁来代表组织尚未明确，这为后续的研究留下很多问题。为解决该问题，鲁索(Rousseau，1989) 将心理契约定义为员工对双方相互责任的认知，包括对雇员的贡献(努力、忠诚和能力等) 与组织提供的诱因(报酬、工作保障和晋升等) 之间交换关系的主观认知和理解

[16]。当雇佣双方在契约条款达成一致时，未来的交易变成可预期的行动，从而促进计划、协作和绩效。随外部条件的变化心理契约也相应调整，主要体现在两方面：“量变”，即员工心中的与组织间的相互义务感的改变；“质变”，即员工对雇佣关系本质的理解或双方交易内容的变化[17]。

从上述分析可以看出：(1)心理契约的研究从早期强调契约的相互期望，转向关注感知的责任；(2)从强调关系中的两个主体，转向单一主体(员工) ；(3)影响心理契约的因素，从个体的期望转向个体对现实行为的认知。

鲁索(Rousseau)将心理契约的定义从一个交换的概念，引入到个体层面的认知模式，解决了早期研究中谁来代表组织的困境。但随之而来的困惑是，心理契约中的信念是基于需要还是承诺，抑或两者都有。同时还有一批学者(也被称为“古典学派”) 认为应该尊重心理契约的原意，同时考虑雇主和雇员两个主体

[2,18,19]。因为心理契约是暗隐的或未写明的，所以雇主和雇员对交易的特定条款常有不同的理解，双方潜在的认知差异可能导致契约破坏。

科伊尔-夏皮诺和凯斯勒(Coyle-Shapiro & Kessler，2000)[20]对管理者和员工两个群体进行了比较，发现尽管雇佣双方对雇佣关系本质有基本一致的认知，但是在评价组织对员工履行承诺的程度时，管理者比员工的评分更高。而在契约责任方面管理者和员工也有不同的认知，管理者专注于无形的雇佣条款，比

如人性化和认可，而员工更关注公平薪酬、安全环境和工作安全[21]。在公共部门组织研究的基础上，Coyle-Shapiro & Kessler(2002)[22]提出了双方的互惠性规范，实证结果表明在雇佣关系双方之间存在互惠性规范，突破了前期只从员工角度研究互惠性的认知。以上研究表明有必要从雇主和雇员的双视角来分析心理契约。但究竟由谁来代表雇主仍是发展中面临的一个问题。部分学者如泰克利伯和泰勒(Tekleab & Taylor ，2003)[23]选择直接主管，认为直接主管作为组织的代理者在员工对组织认知过程中起到重要作用。国内学者李原和孙健敏(2006)[24]则选择中层管理者作为雇主代表。对于雇主代理人的选择目前尚存争议，但总体看选择雇主代表至少应该考虑两点：第一，对员工有足够的了解；第二，对组织内人员管理有足够的职权[25]。由此可以保证雇主对员工责任和贡献的客观评价，同时对组织责任有深刻的认识。

现有的研究对心理契约的本质已经达成一致，即心理契约是内隐的、非正式的和主观的信念，其内容是开放的。心理契约存在于交易关系情境下，相互性是其重要特征。此外心理契约因个体认知和环境的变化而动态调整。

3. 员工-组织关系(EOR)与心理契约的比较

相似点：第一，都认可雇主在雇佣条款制定上有较高的控制权[9，26]。第二，尽管采用不同的方法且对关系研究的深入程度不同，但两者都关注雇主与雇员交换的基础，以及社会交换在其中的作用，比如员工的组织承诺在多大程度上能获得工作保障。

区别：第一，分析的层次和视角。员工-组织关系从雇主角度出发，偏重组织和团队层次分析，评价主体为管理者；而心理契约多从雇员视角出发，侧重个体层次的分析，评价主体为员工。第二，交易内容和形式。员工-组织关系是对雇佣双方实际交易状况的评价，比如雇主提供的薪水、员工对工作的付出；而心理契约建立在个人信念的基础上，是对未来交易关系中责任和承诺的主观感知，这些不一定被对方所意识到。前者更为客观、针对现状；而后者更为主观，侧重未来。

4. 员工视角的其他变量

除以上两个主流的研究思路外，还有部分雇佣关系的研究采用了其他反映组织与员工关系的变量。比如将雇佣关系定义为员工与特定组织成员的关系，认为员工与组织的互动对象不仅包括管理者，还有同事。所以雇佣关系可以用领导成员交换关系(LMX)、组织支持感(POS)、情感承诺等概念表示。

领导成员交换关系指领导与不同的下属建立不同的交换关系，并采取差异化的管理方式和策略[27]。这种差异一方面体现为程度差异，如社会交换水平的高和低；另一方面体现为类型差异，如与某些下属建立经济交换关系，而与某些下属建立社会交换关系。领导成员交换关系指出了领导与员工的关系因人而异，但是并没有揭示双方交易承诺的本质。大部分领导成员交换关系的研究考察了管理者和员工在性格、态度、人格、正向情感、价值观、认知风格等方面的相似性，证明了领导成员交换关系与两者的相似性有关，但是没有揭示不同交易内容对结果的影响[25]。此外，直接领导能否代表组织亦尚有争议。有实证研究表明，管理者与员工建立关系是为了实现个人利益和员工利益，将领导理所当然地视为组织代理人的假设在很多情境下是不适用的[28]。

组织支持感指员工对目前从组织实际获得的资源和支持的感知[29]，反映了组织与员工之间的社会交换关系，认为组织对其员工在法律、道德、财务等方面需承担责任。将组织内所有可能的主体和合同制定者(比如主管、招聘人员、高层管理者等) 视为一个综合的整体进行评价，解决了组织代理主体的问题[28]。尽管同样以社会交换理论和互惠原则为基础，但组织支持感具有单向性的特点，强调组织对员工的承诺，是与组织承诺相对应的一个概念。而心理契约是以相互交换为前提，强调双向的互惠义务。

除以上变量外，情感承诺、组织支持感和组织认同、经济交换关系和社会交换关系等变量也被用来测量员工与组织之间的关系。与心理契约相比，这些变量也多从员工个体角度研究，某种程度上反映了员工与组织间的关系状况。但仍有一定的区别：领导成员交换、组织支持感、团队成员交换、情感承诺等以实际关系状态的感知为基础；而心理契约不仅包括对现实关系的直接感知，还包括对所承诺的未来关系的感知，前者会影响心理契约的建立。另外，领导成员交换描述了个体与特定群体的社会交换关系，而心理契约未指明组织的代理主体，可以包含多个层次的交换关系。从期望的结果看，不同个体对领导成员交换、组织支持感有不同的偏好。例如，有的员工喜欢较高的领导成员交换关系，以建立紧密的小圈子；而有的员工喜欢较低的领导成员交换关系，这样领导和自己对自身的要求较低，相比于高领导成员交换关系也更稳定[2]。

(三) 两种视角下雇佣关系的概念比较

雇佣关系的研究涉及多个领域，比如法律、产业关系、人力资源管理等，给出一个能够包容全部内容的定义既不可行，也没有意义，更重要的是抓住雇佣关系的本质。组织中的交易契约常建立在两个假设之上：第一，交易是自愿的；第二，交易双方的权力是对称的[30]。巴德(2007)[6]在区分工作场所雇佣关系管理模式时也提出两个问题：第一，劳动力是否是商品；第二，雇员与雇主是否是平等的主体。上述问题和假设有助于理解两种视角下雇佣关系的差异。

多元化视角认为劳动力并非商品，除了经济和社会需要外，劳动者应有更多的权力诉求，参与权、知情权等是重要的研究内容。由于雇佣双方权力不对等，所以交易无法实现平等和自愿，因此经济学的理论并不能完全用于劳动力市场中。为增强议价能力，雇员组建工会与雇主谈判，所以研究内容中不仅包含个别的交易关系，更关注集体交易关系。人力资源管理视角假设雇佣双方是平等的，劳动力如同其他商品在劳动力市场交换。因此徐(Tsui，1997)[9]等明确将非工会雇员作为调研对象，排除工会对雇佣关系的影响，而主要关注雇主与雇员的个别交换关系。因假设雇佣双方权力对等，交易的内容更关注经济和心理等要素。 在西方工会化率降低和雇员“建言(voice)”被限制的背景下，两个不同视角的研究开始逐步融合。多元化视角越加关注无工会背景下的雇佣关系，以及个体层次变量的研究。人力资源管理领域中日益重视员工参与、建言等权力要素，关注双方利益的平衡，研究不同层次和类型雇佣关系的形成、作用机制、影响等。

三、雇佣关系的测量

(一) 多元化研究视角下雇佣关系的测量

区别于人力资源管理中常用的量表测量，多元化视角下雇佣关系的测量采用的是综合指标测量的方式，分别选取反映不同主体的多个指标。其研究多是以邓洛普的产业系统模型为基础，雇佣关系主体包括雇主、工会和政府，分析了产业的投入、过程、结果、关键机构和主体的角色。通过反映劳动关系过程和结果的多个测量指标评价雇佣关系的整体状况。由于以工会为背景，测量指标中多涉及工会活动、冲突管理等反映集体劳动关系状况的内容。以下通过对典型文献的整理，将雇佣关系的具体测量指标整理如表1所示。

多元化视角下雇佣关系的测量多依据档案数据确定指标[38]，以客观指标为主，主观指标为辅，但在不同的文献中评价指标不同，数据来源亦有所差异。这种指标测量优点在于数据的客观性和对结果的直观反映，但多为事后反映，重视结果忽视过程，无法反映员工的态度和心理[39]，因此其预测效果相对较弱。多元化视角下雇佣关系的调研对象包括管理者、工会领导、员工和外部协调人员等，研究多是在工作场所或者区域层面，相比于人力资源管理领域的研究更宏观，可以用于衡量组织或区域层面的雇佣关系状况。此外通过将工会纳入到研究的框架中，关注到了雇佣双方的权力平衡问题。

(二) 人力资源管理视角下雇佣关系的测量

1. 员工-组织关系(EOR)

徐(Tsui，1997)[9]等的研究按照贡献和诱因两个维度将雇佣关系分为四种类型。雇员“贡献”由雇员对其工作的关注程度和工作绩效构成，采用三种人力资源实践来测量该维度。“诱因”则根据雇主对雇员的培训和雇佣保障方面的投资程度来测量，由四个人力资源实践项目构成。雇佣关系的评价主体为管理者，测量条目均为针对不同工作类型的人力资源管理实践。之后的研究逐步深入细化，增加了测量条目并划分

了测量维度。其中“贡献”包括管理人员职责和个人工作伦理两个维度；“诱因”包括发展回报和物质回报两个维度[8，10]，以更全面地反映雇佣双方的交易内容。

2. 心理契约

现有大部分心理契约的研究都关注雇佣关系中的责任，所以研究中的测量均围绕双方或单方责任展开。心理契约的测量可以分为三类：第一，内容测量，关注个体参与的心理契约条目。第二，特征测量，评价心理契约本身的属性，包括清晰/含蓄，动态/静态，是目前相对开发较少的测量形式。第三，履行评价，是个体针对其心理契约的比较判断，包括履行或违背的程度[40]。结合以上的分类和目前的主要研究内容，下面将分别从心理契约的维度和内容、心理契约类型、心理契约的履行评价三方面论述。

(1)心理契约的维度和内容

麦克尼尔(Macneil，1985)[41]最早提出将约定的契约(promissory contract)定义为一个关系-交易的连续统一体(a relational-transactional continuum)，其中交易型指短期的经济交易，关系型指开放的长期交易，实际的契约关系可能是交易型、关系型或两者的结合。交易型与关系型是一个维度中的两极，尚未将其分为两个维度。

之后鲁索(Rousseau，1990)[42]通过典型相关分析的方法，将雇员和雇主责任划分为交易契约和关系契约两个维度。国内学者陈加洲等(2003)[43]对1088个中国样本调查，将心理契约中的组织责任和员工责任均分为：现实责任和发展责任两个维度。刘小禹等(2008)[44]的研究提炼出“绩优”与“忠诚”两个维度，分别与交易型契约与关系型契约相对应，同样支持了二维结构的存在。

之后科伊尔-夏皮诺和凯斯勒(Coyle-Shapiro & Kessler，2000)[20]对雇主责任的分析得出了交易责任、培训责任和关系责任三个维度。朱晓妹和王重鸣(2005)[45]对中国知识型员工的研究发现了物质激励、环境支持和发展机会三个维度。李原和孙健敏(2006)[24]的研究将组织责任和员工责任分为规范责任、人际责任、发展责任三个维度。李燚等(2006)[46]提炼出交易型、关系型和管理型三个维度。彭川宇(2009)47]针对科技企业中从事研发的员工的研究认为组织责任包括交易、关系和发展三个维度。张士菊和廖建桥(2010)[48]对1022个样本的调研将员工责任和组织责任均提取出发展、交易和关系三个维度。也有学者发现了更多的维度，但是总体看，两维度和三维度的研究得到更多的验证。

关于心理契约具体的测量内容，整体看尚未达成共识，研究者根据不同的研究对象、情境、研究目的和研究方法各自开发相应的量表。比如鲁索[42]选取了15个题项测量雇员和雇主的责任(其中雇主责任7个题项，雇员责任8个题项) ，而达博、鲁索(Dabos & Rousseau，2004)[25]测量雇主责任的题项共有35个。李原、孙健敏(2006)[24]的研究中组织责任问卷有21个题项，员工责任包括18个题项。尽管上述雇员雇主责任的维度划分相对稳定，但是具体的测量条目因样本而异，呈现较大的差异性。在进行标准化测量时，要充分考虑研究的背景和目的，有必要对具体测量条款的数据进行深入的分析[40]。

(2)心理契约的类型

鲁索(Rousseau，1995)[49]根据“绩效要求”和“时间结构”两个维度将心理契约划分为：交易型(transactional)、过渡型(transitional)、平衡型(balanced)、关系型(relational)四种类型。其中的交易型关注短期的、具体的经济交换关系；关系型关注长期的、广泛的社会交换关系，是研究的主要内容。过渡型本身并非一种心理契约，而是对组织变化和之前雇佣安排结果不一致的认知状态，所以很少对其进行研究。麦克林-帕克斯和史密斯(McLean Parks & Smith，1998)[30]根据“契约特点”和“雇主与雇员之间

的权力”，将组织契约划分为工具型(instrumental)、共产型(communitarian)、剥削型(exploitive)和监护型(custodial)四种类型。肖尔和巴士德(Shore & Barksdale，1998) 根据员工感知的双方责任的高低程度，将心理契约分为相互低责任、相互高责任、过度责任和低度责任四种类型，这种划分方式关注雇佣双方间责任的关系，反映了雇佣关系的本质和互惠的程度，其划分的结果基本与徐(Tsui，1997)[9]等的研究类似。

(3)心理契约的评价

心理契约的评价是个体对实际体验到的心理契约进行比较判断，包括契约的履行、违背和变化。履行与违背之间负相关，但需要注意的是两者并非是相悖的，可以同时存在，其测量方式分为整体测量和具体测量两种。

整体测量是整体描述雇主责任的履行程度，不能反映某一项责任的履行情况。整体测量指标有两类：一类是连续性指标(1-根本没有，5-非常高) ；另一类是二分指标(是/否) 。从测量题项看，早期的研究中采用单一题项，由员工评价“雇主履行责任的情况如何”(Robinson & Rousseau，1994)[50]，后来罗宾森和莫里森(Robinson & Morrison，2000)[51]将其拓展为五个题项并在不同情境下得到检验。

具体测量是分别测量心理契约各项责任的履行情况，测量方式分为两种：一是直接测量，由评价者直接评价各项责任的履行情况；二是间接测量，首先由员工判断组织在各项具体测量条目中“应该承担”多大程度的责任(obligations)，然后判断组织在各项条目上“实际承担”了多少(inducements)，最后计算两者的差距，分数越高契约履行程度越高，即“各项责任的履行程度=实际承担(inducements)-应该承担(obligations)”。这两种测量的结果相似[20]，但间接测量相比直接测量能进行更深入的分析，比如科伊尔-夏皮诺和康韦(Coyle-Shapiro & Conway，2005)[52]的研究发现，感知的雇主责任(obligations)比心理契约履行对组织公民行为有更好的预测效果。研究者可以根据研究内容的需要具体选择测量工具。

(三) 测量的比较

心理契约属于个体层面的研究，现有的研究方法较为成熟，无论在前因变量还是结果变量的研究都比较深入。员工-组织关系则为工作或组织层面的研究，现有的研究多以员工-组织关系作为自变量，探讨不同雇佣关系类型对员工态度和行为的影响，以及不同雇佣关系类型之间的区别，少有研究员工-组织关系的前因变量和作用机制。

无论是基于现实还是对未来的预期，人力资源管理视角的测量均采取量表的形式。而多元化视角的研究层次多以组织或工作场所为主，通过多个指标进行测量，既包含主观指标又有客观指标，数据来源更多样，测量内容更为广泛。从现有的研究看，员工-组织关系的测量内容相对较稳定，而多元化视角下雇佣关系的测量指标与心理契约的测量内容在不同的研究中有较大的差异性。从两者之间的关系看，多元化视角下雇佣关系的测量指标(如离职率、缺勤率、工作冲突等) 可以作为人力资源管理领域中雇佣关系的结果变量。相比而言，人力资源管理视角的研究更为深入、细致，可以用于剖析雇佣关系双方的心理和行为，而多元化视角下的研究可以更全面地反映宏观层面的雇佣关系状况。

四、研究展望

1. 关注雇佣双方权力的不平衡

权力是否平衡影响雇佣双方对关系认知的一致性[2]，权力较弱的一方常是被动接受雇佣条款，所以处于弱势方对雇佣条款的投入程度也会受到影响。与多元化视角不同，人力资源管理视角通常假设雇佣双方权力对等，而管理实践中雇佣合同往往由企业预先制定好，员工不仅要接受这些条款而且很少提出修改，这里就暗含一个我们常忽视的问题，即权力的不对称性。尤其在中国目前劳动保护尚不完善，劳动力市场供求失衡的背景下，权力不对等现象更为普遍。因此，未来本土雇佣关系的研究应该关注雇佣双方权力不对等问题，以及权力不对等对雇佣关系的影响结果、作用机制和条件。

2. 加强对“关系”的研究

现有大部分的理论和实证研究都专注于交易的内容和本质，而对于关系本身的研究不是很多。交易会改变关系，而关系也会改变双方的交易，且关系的存在是交易的基础，因此对雇佣关系的研究应该加强对关系本身的探讨，整合雇员和雇主的双向研究视角。此外，关系本身包含了双方相互关联的条件，所以应该关注关系的互动性[2]、关系的形成机制[28]、影响关系的内生和外生变量等，进一步探索员工-组织关系的形成、维持、转变和终止的机制。

3. 探讨个体因素和情境因素对雇佣关系的共同影响

目前大部分雇佣关系的研究偏重对个体因素的探索，忽略了组织和环境因素对关系的影响。在竞争加剧的全球化环境下，组织为保持弹性和竞争力采取多种雇佣方式和竞争战略，对组织内雇佣关系的形成和发展有着重要的影响。因此有必要将环境因素和组织的相关因素纳入到雇佣关系的研究框架中。王(Wang et al.，2003)[10]等的研究证实了探索性战略背景下低度投资比相互投资型雇佣关系更有利于组织的绩效，张士菊和廖建桥(2010)[48]则探讨了组织所有制类型对雇佣关系的影响，这些研究都从组织层面探讨雇佣关系的形成和影响。未来的研究应该关注个体因素与情景因素的互动机制，进一步拓宽研究的思路。

4. 组织的代理主体问题

在将组织拟人化的过程中，组织代理主体的选择对理解雇佣关系的结果有重要影响[20]。雇主常由多个代理主体构成，比如直接领导、同事、高层管理者、人力资源管理者等。员工与不同层级的管理者建立不同的关系，针对不同的研究问题，员工在不同情景下选择的组织代理主体也呈现出较大的差异性。未来的研究应该跳出单纯将直接领导、中层管理者或高层管理者作为组织代理人的做法，具体探究究竟哪些因素影响员工的判断和选择，比如组织战略、特殊事件、文化价值观等，以提高组织代理主体的有效性。

5. 雇佣关系研究层次的划分及整合

目前对雇佣关系的研究涉及个体、团队、工作、组织等多个层次，但是究竟将雇佣关系界定为哪个层面尚需要通过实践来判断。另外，从目前的研究看尚没有证据支持个体心理契约可以加总形成团队层面的雇佣关系[2]。那么，不同层次之间的雇佣关系如何转化，如何整合不同层面的研究尚待进一步解决。

6. 理论基础的拓展

目前人力资源管理领域中雇佣关系研究的理论基础主要为社会交换理论，其核心是员工与组织间的交换和互惠关系，建立在对个人利益的理性假设基础上。虽然该假设应用广泛，但是并非适用于所有条件[53]。比如为何有的员工获得较低的回报，却乐在其中，是否存在其他的理论解释值得进一步研究。比如在高权力距离文化和家长型领导的情境下，服从规范的解释是否比互惠更有说服力；广义互惠(generalized reciprocity) 与平衡互惠相比是否对利他行为更有解释力。

7. 研究方法的拓展

目前的研究多是定量研究，较少的研究采用了定性研究方法，如关键事件法、日记法、访谈法等。雇佣关系研究的核心在于“关系”，而关系具有动态性、互动性等特点，且在动态竞争的环境下，心理契约的范围也在不断发生变化，因此，采用定性研究方法更有利于揭示雇佣关系的交易内容、交易过程和作用条件等，未来的研究可以通过采用不同的方法来探索解决上述问题，进而推动雇佣关系的研究。

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