企业职能部门如何考核?
企业职能部门如何考核？
企业职能部门如何做考核，就是在人力资源咨询过程中所遇到的很多难题的其中之一。
1、机关职能部门考核的两大难
1. 不好量化：不好量化是因为考核的一个基本原理——能量化的要量化。但是机关部门恰好没有太多量化指标，更关键的是数不多，事还不少。
2. 不好比较：不好比较是因为机关部门之间的分工差异很大，同质化比较少。
因此经营指标可以挂钩，但是权重不要太高。
难点一：
职能部门考核优化建议——不好量化
1. 考什么，做什么
2. 做什么，考什么（重点）
考的内容要和做的事情相关联，所以职能部门的考核一定要从“有数说书，有事说事”入手。机关职能的特点恰好是数不多事不少，所以一定要从“事”的角度入手，这是我们从职能部门考核的一个大的方向。
难点二：
职能部门考核优化建议——不好比较
绩效不是结果，它其实是结果和行为的综合（即表现），其本质是表现的波动。而每个人的绩效结果都是表现和目标的比较（绩效=）。那么由此就会出现三种概率——超标，达标，低标
如何解决不同部门或者不同岗位进行绩效考核的问题？
黄金口诀：先和目标比，再来和人比；先和自己比，再和别人比。因此也可以转化成另外一个题目：如何针对不同的部门，不同的岗位来设定绩效目标。
2、优化框架建议
一、职能部门业绩合同框架——框架设计
1. 常规职责（做什么，考什么）：
1）机关职能部门的特点是常规职责很多，因此我们使用职责型KPI 指标。
2）方法论——红绿灯考核。结合上述概念，绿灯——超标（加分）、红灯——低标（减分）、黄灯——达标。
2. 管理推动
1）很多的管理推动都是由机关职能部门来做的，因此用关键任务GS （Goal Setting目标设定）来进行考核。GS 任务概念理解：很多单位都有总经理办公会，行长办公会进行分析会等，在结束一两周之后都会有专项任务的推动，而这些专项任务往往都是由机关部门在牵头，这就是典型的GS 任务。
2）方法论：滚动任务考核（为解决关键任务的一个特点：计划赶不上变化）。一般会设置三个系数：①权重系数；②分段评估系数；③主动创新系数
3. 服务支撑
机关职能部门为了对一线的生产单元和经营单元有服务支撑，所以我们在很多单位都会有一线部门的问卷评价，其结果也会作为KPI 指标来作为职能部门的得分。
二、职能部门业绩合同框架——KGB 模型
（K ：关键指标KPI ； G ：关键任务GS ； B ：关键行为KBI ）
建议1：关键指标KPI
1）主张财务类KPI 指标挂靠的权重一定要放低。建议权重在10%~20%
2）内部满意度：权重不要太高，在10%~20%。建议找第三方的部门进行匿名问卷调查
3）上级条线KPI ：上级单位对口职能部门考核通报、排名、加减分，其可以作为下级机关职能部门的考核依据
4）职责型KPI （权重较高）：用红绿灯的方法考核，要界定绿灯和红灯的行为。通常来说，绿灯从数量、时间、质量和成本四个维度来进行考核和评价（红灯是这四个维度的反义词）红绿灯考核在机关职能部门和员工的考核当中都非常有帮助。
建议2：关键任务GS
1）关键任务、专项任务、督办任务
2）因为任务多遍性的特征，通常采用滚动任务的方法进行考核
3）权重：10%~30%
建议3：关键行为指标KBI
1）通常在很多单位里面对所有职能部门设置共性指标：人力资源管理，财务预算管理，团队管理等。
2）权重：10%左右
3）授权部门采取红绿灯考核
优化框架建议二总结：KGB 模型采用月度周期比较合理，一部一册，每个部门都有一个考核手册。不能使用年度考核模版。
Q&A
问题一：请问销售部门除了KPI ，是否适合用GS 关键任务考核呢？
答：可以采用。销售部门以销售类的KPI 为主。销售部门也有职责型KPI （销售的基本动作，销售关键动作的行为），同样也存在关键任务GS （专项营销活动）。
问题二：滚动指标三个维度能否再详细介绍？
答：1）权重系数：其主要目的是为了让系数滚动起来。
2）分段评估系数：通常有一个定义，如把1.0定义为符合期望，1.1则为超出期望，0.9及以下就是低于期望。
3）主动创新系数：起到加分保护的作用。
问题三：请问人力资源部门法人考核中是否建议设定和经营指标相关的目标呢？
答：可以挂靠，但是权重要放低。
问题四：请问职能部门如何采用薪酬包，KGB 考核效果如何？
答：单位要把职能部门的考核做好，由其要和薪酬包挂钩的话，主张要把滚动任务的方法做好。