论劳动法的调整对象

论劳动法的调整对象

李杰

（西南政法大学 经济法学院；重庆 401120）

[摘要]劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他关系。劳动法是通过对劳动行为的调整达到对劳动关系的调整的目的。现如今的劳动关系呈现出多样性、综合性、复杂性的变化趋势，确定劳动法的调整对象及认定劳动关系都对适用和完善劳动法起着至关重要的作用。

[关键词]劳动法；调整对象；劳动关系；意义

劳动法，简言之就是关于“劳动”的法。但并非所有的劳动都由劳动法所调整。目前，我国以关怀教授的观点为学界“通论”，认为“劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律”①。但作为基础性前提的“劳动关系”，本身又是一个概念。《劳动法》与《劳动合同法》均未对“劳动关系”加以规定。可以说，“关于什么是劳动关系以及与其密切联系的其他社会关系，它们的范围如何界定等问题，立法实践和法理认识都不尽一致”。也就是说，我国所使用的劳动法概念仅是一个初步的认识，实际上“什么是劳动关系”，“什么是劳动法”，这一问题至今尚无定论。关于这种“通说”本文认为是非常合理的，调整对象指法律的规范对象，即该法律可以调整什么样的社会关系。比如民法的调整对象就是平等主体间的财产关系和人身关系。商法则是平等主体间的商事关系。本文采① 关怀教授提出的该观点，得到了相关学者的广泛认可，虽然劳动法的调整对象未成定论，

但此观点成为了当今的通说。

关怀教授的观点。

《中华人民共和国劳动法》第一条规定为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。劳动法建立了一个庞大的体系，给目前及日后立法争取了足够的空间。劳动法将劳动关系及与劳动关系密切联系的关系均纳入到其体系中，包括：劳动关系建立前的就业关系、劳动关系存续期间的关系、社会保险关系以及为劳动法的实施所必须的劳动仲裁制度、诉讼制度、监察制度、工会制度。

一、劳动法以劳动关系作为主要调整对象

作为劳动法主要调整对象的劳动关系，是指劳动力所有者与劳动力使用者之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产关系相结合的社会关系。劳动关系是劳动法的核心与关键，正确认识与界定劳动关系是劳动法研究的基础与起点。

2005年提交审议的《劳动合同法（草案）》第3条规定：本法所指的劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

（一）劳动关系的特点

1．主体的特定性。劳动关系的主体只有两方，且双方当事人的身份是特定的：一方为劳动力的所有者，即劳动者；另一方为劳动力的需求者、使用者、管理者，也是生产资料的所有者或使用者、经营者、管理者，即用人单位。

2．内容的限定性。劳动关系与劳动有着直接的联系，劳动是劳动关系的基础和实质。劳动是整个劳动关系的实质，劳动关系的内容只能限于劳动行为，即劳动力的付出并借此获酬和劳动力的使用和对此支付相应酬劳，其实质就是“特别意义上的劳动”或“劳动法上的劳动”的实现过程。

3．身份的隶属性。即劳动关系一经确定，劳动者一方就要成为用人单位的职员，从属于用人单位一方，听从用人单位的调度和指挥，服从用人单位的工作安排，双方形成管理与被管理、支配与被支配的隶属性关系，这是劳动关系最本质的特点。因此，确定身份上的隶属性成为界定劳动关系的首要。

（二）劳动关系的边缘界定

边缘界定，即是将不是劳动关系但与劳动关系非常相近或联系紧密的其他关系剔除出去，以更清晰地呈现劳动关系。

1．劳动关系与雇佣关系

雇佣关系是一个世界各国广泛使用的法律概念，它是指一个被称为“雇员”的个人和与该“雇员”在一定条件下为其工作并获得报酬的一名“雇主”之间的关系。从这一概念可以看出，雇佣关系其实与劳动关系同质，或者说，我们所说的“劳动关系”等同于或近似于国外的“雇佣关系”。

我国也使用“雇佣关系”这一术语，却另有所指。《民法通则》、《合同法》、《劳动法》、《劳动合同法》都没有涉及雇佣关系。2006年正式公布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问

题的解释（二）》在第7条以否定的方式列举了部分“雇佣关系”：……

（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。而《最高人民法院关于审理人身损害案件适用法律若干问题的解释》

第9条规定：雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。

从上述规定来看，我国所称的“雇佣关系”与劳动关系在实质内容上是一致的，都是劳动者提供有偿的、从属性的劳动，“雇员”在“雇主”的管理指挥下为“雇主”的利益提供劳动，显然不能以“劳务关系”对待、处理；被称为“雇佣关系”仅仅在于用工主体“不符合《劳动法》第2条的规定”，即“雇主”不属于劳动法规定的“用人单位”。我国采取与其他市场经济国家完全不同的调整模式，没有将雇佣关系纳入劳动法的调整范围，而是简单适用民法，导致“劳动者”与“雇员”享有不同的权利和保护。立法应当“以事实为依据”，而不是“以名称解决实际问题”，作形式划分，“创造性”地使用约定俗成的概念，人为制造不必要的混乱。

2．劳动关系与劳务关系

所谓劳务关系，是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项

进行等价交换过程中形成的一种经济关系。如加工承揽、运输、保管、建设工程承包、委托、居间代理等。

劳动关系与劳务关系的主要区别点如下：

（1）主体不同。劳动关系恒定为两方主体，一方为劳动者，另一方为用人单位；而劳务关系主体则是两个或两个以上的平等的民事主体，既可能是自然人、法人，也可能是其他组织。

（2）主体的法律地位不同。劳动关系主体双方存有隶属性，而劳务关系主体之间的法律地位是平等的。

（3）主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除了获得劳动报酬外，还有社会保险、福利待遇等，而劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬。

（4）劳动风险责任主体不同。劳务关系中，劳动过程中的风险自行承担，而劳动关系中的劳动风险由用人单位承担。

（5）适用法律不同。劳务关系应由民法予以调整，劳动关系应由劳动法予以调整。

3．劳动关系与人事关系

在我国，人事关系是一个极不严格、非常模糊的概念。除公务员之外的其他事业组织人员均与劳动关系中的普通劳动者趋于一致，没有必要再行区分，应并入劳动关系进行调整。《劳动合同法》第96条对此已作出尝试性的“对接”规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执

行。同时，随着档案、户籍等制约因素的解冻、取消、放开，统一的劳动力市场的建立，人事关系将会成为一个历史概念。

（三）劳动关系的分类

劳动关系可依照不同的标准进行多种分类，在不同国家或同一国家的不同历史时期和不同的经济发展阶段，劳动关系的分类方法与法律意义都不尽相同。

1.依其法律效力为标准，劳动关系分为有效劳动关系、无效劳动关系。

（1）有效劳动关系，是指适格的劳动者与适格的用人单位之间形成的符合法律规范的，能产生积极后果的权利义务关系，包括劳动法律关系和事实劳动关系。

（2）无效劳动关系，是指适格的劳动者与适格的用人单位之间形成的，但违反法律、行政法规，不能产生积极后果的劳动关系。

需特别强调的是，无效劳动关系和无效劳动合同虽可能大部重叠，但无效劳动关系不能简单等同于无效劳动合同：劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效；无效劳动关系必然导致劳动合同全部无效。

这种分类的意义在于，判断劳动关系的效力必须以劳动关系成立为前提，是劳动关系就要正确对待劳动者付出的劳动，不是劳动关系就不必高规格地以保护劳动者为名枉纵“非法劳动关系”。

2.依劳动关系劳动者的人数为标准，可分为个体劳动关系与集体劳动关系。

（1）个体劳动关系是指劳动者个人在运用劳动能力，实现劳动过

程时与用人单位之间发生的关系。个体劳动关系是社会劳动关系的基本单位和基本形态，是识别劳动法调整对象的基础。

个体劳动关系又可分为单一劳动关系和兼职劳动关系。单一劳动关系是指劳动者仅与一个用人单位之间形成的劳动关系。这是个体劳动关系的主流和常态。兼职劳动关系是指一个劳动者与两个或两个以上的用人单位之间形成的双重劳动关系或多重劳动关系。这是劳动关系的潜流与补充。应仅从劳动的内容与实质、劳动者与用人单位的真实关系来区分双方的关系，是劳动关系的就应给予其《劳动法》的保护，不能肯定一个，否定其余。

（2）集体劳动关系是指在实现劳动过程中，劳动者集体（如组织为工会）与用人单位或用人单位集体之间发生的涉及劳动者整体的社会关系。集体劳动关系一般由企业、行业、产业等不同的层面构成。

这种分类的意义在于，个体劳动关系与集体劳动关系的分类，构成了劳动法对劳动关系调整时的两条基本线索：一条是个体劳动关系，通过签订劳动合同确立，劳动合同的订立、变更、终止、解除调节着这一法律关系的建立、变更、消灭。劳动合同履行中发生的争议是个体劳动争议，争议的主体是劳动者个人与用人单位；另一条是集体劳动关系，通过签订集体合同、集体协商来协调，集体合同订立或履行过程中发生的争议属于集体合同争议，争议的主体是工会或职工代表与用人单位。

集体劳动关系是以个体劳动关系为基础形成的，但集体劳动关系在性质上又不同于个体劳动关系。个体劳动关系，是社会劳动关系的

自然的和基本的形态，而集体劳动关系则是为了纠正个体劳动关系的不平衡而产生的。能否承认劳动者的集体权利，是劳动法最核心的问题。

3.依劳动关系的形式为标准，劳动关系可分为劳动合同关系与事实劳动关系。

（1）劳动合同关系，是指依书面劳动合同而建立的劳动关系。

（2）事实劳动关系，是指用人单位与劳动者之间没有签订书面劳动合同，或劳动合同期满未续订书面劳动合同，但劳动者在事实上为用人单位提供有偿劳动的一种劳动关系。

“事实劳动关系”是我国独创的一个学理性概念，其产生的根源在于对法律条文的机械化理解与应用。为与劳动合同关系相对应，出现了“事实劳动关系”一词。事实劳动关系仅是形式上有瑕疵的劳动关系，具有合法性，书面劳动合同不应是否定其效力的根本原因。

这种分类的意义在于，如果将劳动关系本身等同于书面劳动合同，没有书面劳动合同就不能建立劳动关系，或者没有书面劳动合同劳动关系就当然无效，最终侵害的将不仅仅是劳动者的合法权益，用人单位的长远利益、社会的和谐稳定也必然会受到损害。对劳动关系的判断应回归到用工的实质，而非形式化的书面劳动合同。当然，事实劳动关系也是内容不确定的劳动关系，发生此种情形，双方应尽快协商确定劳动关系的内容。

（四）劳动法调整劳动关系的范围

1.对用人单位的适用范围

（1）中国境内的企业

（2）中国境内的个体经济组织

（3）民办非企业单位

（4）合伙组织与基金会

《劳动合同法实施条例》第3条规定：依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

（5）国家机关、事业组织、社会团体

《劳动法》第二条第一款中，将用人单位作为企业和个体经济组织的上位阶概念来使用，其外延是否包括第二款中所称的“国家机关、事业组织、社会团体”，法无明文规定。根据《贯彻意见》第5条的理解，既然国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依劳动法执行，则国家机关、事业组织、社会团体应“视为”用人单位。

目前，用人单位不包括农业集体经济组织、农村承包经营户和自然人。

此外，《劳动合同法》对非法用工作出了规定，加重了非法用工单位的法律责任。《劳动合同法》第93条规定：对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳 ———————————————

①根据《贯彻意见》第1条的解释，这里所称的个体经济组织，是指一般雇工在七人以下的个体工商户。

②《民办非企业单位登记管理暂行条例》第2条规定：本条例所称民办非企业单位，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。

动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动

报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第94条规定：个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

2.劳动法对劳动者的适用范围

劳动法对劳动者的适用范围，在目前仍然以用人单位的圈定为前提。具体包括：

（1）与中国境内的企业、个体经济组织形成劳动关系的劳动者、 《贯彻意见》第2条规定：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。

（2）与民办非企业单位形成劳动关系的劳动者

民办非企业单位是《劳动合同法》新增的一种“用人单位”，凡是与民办非企业单位建立劳动关系的劳动者，都适用劳动法。

（3）国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员

这部分工勤人员是在国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制以及按规定实行劳动合同制的工勤人员。

（4）实行企业化管理的事业单位的人员

事业单位只要实行企业化管理，不管是工勤人员，还是非工勤人员，都应与用人单位签订劳动合同，从而受劳动法的调整与保护。

（5）其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者

这些劳动者既不属于公务员，又不是工勤人员，需要通过劳动合

同或聘用合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系。

3.不适用劳动法的情形

根据《贯彻意见》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》等相关法律规定，不适用劳动法的情形包括：

（1）国家机关与其公务员之间的关系不适用劳动法的调整；

（2）比照实行公务员制度的事业组织和社会团体与其工作人员之间的关系不适用劳动法的调整；

（3）农村集体经济组织与农业劳动者之间的关系不适用劳动法的调整。但乡镇企业职工、进城务工、经商的农业劳动者除外；

（4）军队与现役军人之间的关系不适用劳动法的调整；

（5）家庭保姆与其雇主之间的关系，或者家庭或个人与家政服务人员之间的关系不适用劳动法的调整，目前仍受民法通则规范调整；

（6）农村承包经营户与受雇人之间的关系不受劳动法的调整；

（7）个体工匠与帮工、学徒之间的关系不受劳动法的调整；

（8）在校生不受劳动法调整，在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

国外劳动法及其他法律，在立法时鲜有分析调整对象的规定，我国对劳动法调整对象的分析与界定，只不过是一种方法论意义上的探讨，有助于理解劳动法。

随着劳动关系由政策化向法治化的转变，劳动力市场的进一步成熟，劳动关系保护的市场化与社会化程度的加深，劳动合同将成为确

立劳动关系的主要标志。劳动关系的合理界定将进一步促进并影响劳动法的立法取向与进程。

二、劳动法还调整与劳动关系密切联系的其他社会关系

（一）劳动法所调整的其他社会关系的特征

劳动法所调整的其他社会关系，即在劳动关系运行过程中及其前后为实现劳动关系而发生的社会关系。

1.它的当事人一般有一方是劳动者或者用人单位，而另一方是劳动关系相关人，或者双方均为劳动关系相关人或用人单位。

2.它的目的ahi实现劳动关系，即是说，它是为实现劳动关系而发生的社会关系。其中，有的是劳动关系赖以建立的前提；有的是为了使劳动关系正常运行而伴随劳动关系发生的；有的是劳动关系的直接后果。

（二）劳动法所调整的其他社会关系的内容和性质

劳动法所调整的其他社会关系，就其内容而言，包括以下几个方面：（1）劳动力资源开发和配臵的社会关系；（2）工资总量宏观调控和实施工资保障的社会关系；（3）劳动安全卫生管理和服务的社会关系；（4）社会保险及其管理的社会关系；（5）集体谈判和协商的社会关系；（6）劳动争议调解和仲裁的社会关系；（7）监督用人单位遵守劳动法的社会关系。

1.劳动行政关系

劳动行政关系，即行政机关和经授权具有行政职能的有关机构与用人单位及其团体、劳动者及其团体和劳动服务主体之间，由于执行

劳动行政职能而发生的社会关系。

2.劳动服务关系

劳动服务关系，即劳动服务主体与用人单位和劳动者之间由于为劳动关系运行提供社会服务而发生的社会关系。

3.劳动团体关系

劳动团体关系，即劳动团体与用人单位团体之间，劳动团体与其成员或用人单位之间，用人单位团体与其成员或劳动者之间，由于协调劳动关系和维护劳动关系当事人利益而发生的社会关系。

4.劳动争议处理关系

劳动争议处理关系，即劳动争议处理机构与劳动争议当事人之间因调解、仲裁劳动争议而发生的社会关系。

三、研究劳动法调整对象的意义

（一）确定劳动法调整对象，更好的完善劳动法立法。劳动法颁布以前的劳动立法，多是所有制立法，即按照企业所有制度的不同分别立法，使得不同性质企业中的劳动者适用不同的规定，与“法律面前人人平等”的法律原则在劳动法领域失去意义。而劳动法以劳动关系作为调整对象，不分用人单位的所有制性质，是法律的一大进步。

（二）确定劳动法调整对象，更好的适用劳动法。只有符合劳动法调整的范围，劳动法才能得到正确的适用，做到有法可依。而劳动关系的许多特殊情况给劳动法调整对象的界定增加了一定的难度。因此经过系统的分析，将给劳动关系的界定提供的原则性帮助。 参考文献：

[1]郑尚元主编：《劳动法学》，中国政法大学出版社2004年版。

[2]关怀主编：《劳动法教程》，法律出版社2007版。

[3]王全兴：《劳动合同法条精解》，中国法制出版社2008版。

[4]周长征：《劳动法原理》，科学出版社2007年版。

[5]黎建飞：《劳动法的理论与实践》，中国人民公安大学出版社2004年版。

[6]程延园主编：《劳动关系》，中国人民大学出版社2002年版。

[7]常凯：《劳动关系学》，中国劳动社会保障出版社2005年版。

[8]《中华人民共和国劳动法》，自1995年1月1日起施行。