培训工作总吃力不讨好,怎么办?
培训工作总吃力不讨好，怎么办？
--明阳天下拓展培训
培训杂志: 一位从事培训多年的老师感慨：“培训是好汉子不愿干，赖汉子干不了的差事。年底总结，表彰的不是我们；人员晋升，提拔的不是我们；反腐倡廉，被抓 的不是我们。但是市场份额下滑、技术滑坡，万恶之首就是培训不足?”为什么大家会认为培训说起来重要，干起来次要，忙起来就不要呢？
朱署冰看IT： 因为在某些企业，培训宣称的价值没有被证明过，至少没有达到其宣称的那么大，所以老大们不认可。而老大们之所以会因此追责培训部门，是因为他们对培训管理仅有笼统的认识。
文瑞小筑： 根据培训黄金法则，我们干的是那20%，成功了被忽略，失败了被责难！
MTP英才： 因为培训的属性是重要而不紧急。
印象岛岛主： 培训是人力资源开发的手段之一，而非唯一手段。在工作中，学习是手段，员工的自省和思考也是手段，解决复杂问题并沉淀也是手段，绝大多数时候员工能力的提高并不是来自培训。培训给员工带来的是 概念上的东西，即使讲授的是方法和技能，员工在未使用它做出行为改变前，仍然是概念层面的东西。
俗话说得好，十年树木，百年育人。作为企业体系能力的一环，企业培训永远不可能是企业发展的最大推动力，也不可能是最大的贡献者，企业对培训的认识将是常态——价值创造的辅助者。
有斌-培训师： 这是过分放大培训工作的功能的结果。大多数人认为培训是万能的，其实培训无法决定任何事，只能是红花身旁的绿叶，大树根下的土壤！
专家建言
我接触培训工作已有20余载，这样的感叹一直不绝于耳，可见培训作为一种职业或行业还远未脱离混沌的状态。然而，在我看来，非培训从业者如此感慨还情有可原 ，遗憾的是，经常发出这种感叹的反而是培训从业者。那我就不得不反问这样两个问题：你真的喜欢培训工作吗？你从事培训工作的动力是什么？
假如你真的喜欢，甚至热爱培训工作，但仍发出这样的感叹，那我给你的回答是：要么入错了行，要么选错了雇主，要么没有真正理解培训的内涵。
是否入错了行
诚如这位从事培训多年的老师所说，能人不一定愿意干培训，可反过来若不是能人，也很难干好培训。因此，从事培训的人，不仅要能干，更要真心热爱这份工作。 能干并热爱培训的人知道，要把培训做好不是一朝一夕的事，要默默无闻地努力，要坚信这种努力是值得的且前途光明。若缺少这样的心态，做不到这样的付出，那很可能就是入错了行。
是否选错了雇主
培训之于企业的成长，如同锻炼之于人的身体健康。人人都知道健康重要，但愿意锻炼身体的人又有几个？这是人性的弱点。能够克服人性弱点的人往往都是注重长 远发展的人，企业也是如此。那些言行一致、重视培训的公司，会把企业的生存和发展看得同等重要；而对培训口头重视、行动忽视的公司，通常都更注重眼前利益或仍被企业生存问题和人性弱点所困。发出如上感慨的培训 从业者很可能受雇于后一类雇主。这当然也不是多么不幸的事，关键在于你是否有意愿和能力去帮助企业关注长远发展。
培训的内涵
培训只是人们学习的一种方式，其他还有诸如自学（读书、在线学习、
移动学习、社会化学习等）、教练、导师、行动学习、实践感悟等多种途径。培训是从英文“ training”一词而来，其本质是训练的意思。组织需要其成员在知识、技能和品性三方面成长以实现绩效要求。那么，这三者中什么最需要训练且容易出效果？答案显然是技能，如领导-管理技能、思考-创新技能、沟通技能 、岗位操作技能、工作效率技能等等。可是技能的提高也只是诸多影响绩效因素中的一个方面，其他因素还包括：工作环境和条件、流程和资源、绩效管理和激励机制、人员配合程度、领导水平等。从员工自身角度来说，其 绩效实现程度不仅受知识、技能的制约，工作兴趣、动力和适合度也非常重要。
今天的培训从业者应该将自己定位为学习和绩效工作者，不仅应该懂得什么时候培训以及何种培训方式会发挥其最大作用，同时能帮助企业合理分析绩效问题的原因 ，并针对不同原因提出适合的解决思路或方案：学习可以帮助解决哪些问题，不能解决哪些问题，学习能够发挥作用之处又该采用哪种学习方式，而不仅仅是培训。这样，你才能让如上的感慨变成永远的过去时。
专家建言
这可能确实是一些培训工作者的实际工作体会，但从中可以看出部分从业者对培训的定义是相对狭义的，与学习有关的观念也是相对传统
的。
传统观念认为培训是讲授或传播知识，是与业务无关的另外一项工作；培训工作是由培训部门主导，具体培训活动由讲师主导；培训部门的定位是公司的一个管理部 门或成本中心，工作重点主要是关注培训项目的实施，关注正式学习。
如果依据这样的观念开展培训，势必会造成培训与业务的脱节，造成大家观念上都认同培训很重要，但业务忙起来就顾不上培训了。而目前最新的培训观念认为，学 习与工作密不可分，学习是个人主动进行知识构建的过程，培训应由业务部门和学习者主导，培训部门要成为战略伙伴、绩效顾问、学习教练和知识管家。工作的重点是将培训作为一个系统，注重正式学习与非正式学习的平 衡。
在当下培训环境中，培训工作者可以从以下几方面开展工作。
培训工作者需要运用最新的网络工具和技术来提高年轻员工的参与热情。关于社交网站使用行为的调查显示，越来越多的员工频繁活跃在社交网站上，在工作和私人 生活中都高度依赖手机等通信设备。员工反感强制学习，更多地采取即用即学。因此，培训工作者应以学员为中心，打造由课堂教学、e-Learning、论坛、微信、博客等多平台共同构成的复合学习体系，允许学员依照自己的 需求，利用在线、
的。
传统观念认为培训是讲授或传播知识，是与业务无关的另外一项工作；培训工作是由培训部门主导，具体培训活动由讲师主导；培训部门的定位是公司的一个管理部 门或成本中心，工作重点主要是关注培训项目的实施，关注正式学习。
如果依据这样的观念开展培训，势必会造成培训与业务的脱节，造成大家观念上都认同培训很重要，但业务忙起来就顾不上培训了。而目前最新的培训观念认为，学 习与工作密不可分，学习是个人主动进行知识构建的过程，培训应由业务部门和学习者主导，培训部门要成为战略伙伴、绩效顾问、学习教练和知识管家。工作的重点是将培训作为一个系统，注重正式学习与非正式学习的平 衡。
在当下培训环境中，培训工作者可以从以下几方面开展工作。
培训工作者需要运用最新的网络工具和技术来提高年轻员工的参与热情。关于社交网站使用行为的调查显示，越来越多的员工频繁活跃在社交网站上，在工作和私人 生活中都高度依赖手机等通信设备。员工反感强制学习，更多地采取即用即学。因此，培训工作者应以学员为中心，打造由课堂教学、e-Learning、论坛、微信、博客等多平台共同构成的复合学习体系，允许学员依照自己的 需求，利用在线、
课堂或者其他方式学习，让学员可以轻易地贡献所学、分享知识，积累知识库。
另外，培训工作者在营造企业学习文化，建设学习氛围，搭建学习平台，使学习变成一种双向过程的同时，通过多种方式贡献自己的知识，让组织的学习资源不断壮 大，增强组织能力，实现公司业绩的提升。
培训工作者还要具有前瞻性的战略思维，从组织发展的角度，洞察企业人才储备和发展的需要，建设人才梯队，实现业务和人才的平衡发展，为企业提供源源不断的 核心内驱力。真正胜任的培训者，一定是“好汉子”，具备综合能力，了解业务和行业发展，掌握多种软技能和学习技术。
“好汉子”需要明白培训必须与公司战略及业务紧密结合，并与业务节奏相匹配。如果一味地按照培训管理者自身构思的培训项目开展工作，工学争抢时间的矛盾就容易 凸显。相反，根据工作的轻重缓急，做到有张有弛，在业务相对闲暇时做培训，为实战做准备，实战后进行业务反思及提升，自然学工融合。由于“快工作”的压力及各类信息、数据的爆炸性增长，在缺乏强大的外部压力下 ，大多数人会演变为“即用即学者”——认可学习的价值，但不愿为学习付出代价。移动互联网的兴起，契合了这类学习者的学习习惯，企业通过新技术的应用，比如微信、APP，打破学习环境的限制，充分利用碎片时间，
营造公司活泼、互动、新鲜的学习氛围，培养每日一学的学习习惯，建设组织知识库，助力组织能力提升及战略落实。
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