人员招聘的主要程序
人员招聘的主要程序
图2-1 人员招聘流程图
1.制定计划
当组织中出现需要填补的工作职位时，有必要根据职位的类型、数量、时间等要求确定招聘计划，同时成立相应的招聘工作委员会或小组。招聘工作机构可以是组织中现有的人事部门，也可以是由各方利益代表组成的临时性机构。招聘工作机构要以相应的方式，通过适当的媒介，公布待聘职务的数量、类型以及对候选人的具体要求等信息，向组织内外公开“招聘”，鼓励那些符合条件的候选人积极应聘。
2.进行初选
当应聘者数量很多时，招聘小组需要对每一位应聘者进行初步筛选。内部候选人的初选可以根据以往的人事考评记录来进行；对外部应聘者则需要通过简短的初步面谈，尽可能多地了解每个申请人的工作及其他情况，观察他们的兴趣、观点、见解、独创性等，及时排除那些明显不符合基本要求的人。
3.能力考核
在初选的基础上，需要对余下的应聘者进行材料审查和背景调查，并在确认之后进行细致地测试与评估，其内容是：
1）智力与知识测试。该测试是通过考试的方法测评候选人的基本素质，它包括智力测试和知识测试两种基本形式。智力测试的目的是通过候选人对某些问题的回答，测试他的思维能力、记忆能力、应变能力和观察分析复杂事物的能力等。知识测试是要了解候选人是否具备待聘职务所要求的基本技术知识和管理知识，缺乏这些基本知识，候选人将无法进行正常工作。
2）竞聘演讲与答辩。这是对知识与智力测试的一种补充。测试可能不足以 完全反映一个人的素质全貌，不能完全表明一个人运用知识和智力的综合能力。发表竞聘演讲，介绍自己任职后的计划和远景，并就招聘工作人员或与会人员的提问进行答辩，可以为候选人提供充分展示才华、自我表现的机会。
3）案例分析与候选人实际能力考核。在竞聘演说与答辩以后，还需要对每个候 选人的实际操作能力进行分析。测试和评估候选人分析问题和解决问题的能力， 可借助 “情景模拟”或称“案例分析”的方法。这种方法是将候选人置于一个 模拟的工作情景中，运用各种评价技术来观测考察他的工作能力和应变能力，以 此判断他是否符合某项工作的要求。
4.录用员工
在上述各项工作完成的基础上，需要利用加权的方法，推算出每个候选人知识、智力和能力的综合得分，并根据待聘职务的类型和具体要求决定取舍。对于决定录用的人员，应考虑由主管再一次进行亲自面试，并根据工作的实际与聘用者再作一次双向选择，最后决定选用与否。
5.评价反馈
最后，要对整个招聘工作的程序进行全面的检查和评价，并且对录用的员工进行追踪分析，通过对他们的评价检查原有招聘工作的成效，总结招聘过程中的成功与果实，及时反馈到招聘部门，以便改进和修正。