激发干部队伍活力问题调研

随着党的群众路线教育实践活动和干部作风建设的不断深入，从整体上加强干部队伍管理，特别是调动干部积极性、激发干部队伍活力，进而增强干部队伍的凝聚力、战斗力，成为当前党委和组织部门的一项重要任务。县委组织部组成调研组，围绕激发干部队伍活力问题，走访座谈了近300名不同层面、不同年龄段的干部。调研显示，我们的干部队伍总体上是好的，但是积极性不高、活力不足、精神状态不好的问题日益凸现，特别是参与座谈的干部普遍认为干部待遇低、晋升难、束缚多，不愿作为、不好作为、难以作为，积极性、动力、活力比较缺乏。这一现象，应引起高度重视，务必采取有力措施加以化解。

一、干部队伍现状分析

目前，我县有在职干部职工12531人，其中行政机关公务员2052人，教职员工4812人，医护人员2845人，其他事业单位人员2819人。总的看来，干部队伍数量充足，大部分干部的素质较高、作风优良、工作务实，较好的保障了石门经济社会的发展。但是，干部队伍的整体状况与过去相比、与事业发展的需要和群众的需求期盼相比，还不容乐观，主要存在以下不足：

1、干部队伍结构失衡，配置不合理，工作力量不足。一是队伍老龄化趋势明显。干部队伍中30岁以下的干部不足16%，40岁以上的干部占到了56%。公务员队伍和教师队伍中年轻干部尤其偏少，比如：30岁以下的公务员不足10%，50岁以上的公务员占到了31%；30岁以下的教职员工只占11%，50岁以上的教职员工占到了33%；80%的县直单位没有30岁以下的年轻干部。干部队伍中年轻人不足，导致队伍活力不够，未来几年，将会有一大批干部退休，会带来无人干事的问题；二是领导干部多，一般干部少。公务员队伍中，副科级以上的占70%，办事员、科员仅占30%左右，“将多兵少”的问题突出。个别单位的班子成员比一般干部还要多，无“兵”可用；三是县城及周边乡镇人员多，山区乡镇人员少。从干部地域分布上来看，县城（含楚江、易市、二都和新关等周边乡镇）8284人，约占66%，其他乡镇共有4247人，只占34%，乡镇干部力量偏弱；四是业务型干部相对较少。绝大多数业务部门技术型、业务型干部普遍缺乏，甚至出现断档，专业人才难招进，难留住。比如，环保局、旅游局领导班子中没有一名相关专业的人员。

2、干部有怨气。一是心理不平衡有怨气。干部感觉在社会上没有地位，没有尊严。过去，干部队伍是社会精英，受人尊重，而现在，干部的名声不太好，社会地位下降，特别是网络舆论环境不好，负面评价多，造成干部心理失衡；二是待遇低有怨气。目前，干部待遇普遍不高，与不断上涨的物价和生活成本相比，与垄断部门和高收入群体相比，反差比较大。少部分干部生活困难，特别是半边户、生病住院、小孩上学的家庭，又无其他经济来源的，生活比较艰难，有的需举债度日；三是职级上不去有怨气。现在，干部解决职级待遇的路子越来越窄，很多干部干到退休，还是一般干部，有的干了几十年副科级，解决不了正科级。干部级别又是与待遇挂钩的，级别上不去，待遇就不能提高，特别是在退休时影响很大，以致干部对组织、对领导怨气较大。

3、图安逸的思想蔓延。一是不想作为，怕作为。少数干部工作缺乏主动，不想干事，得过且过，“混日子、磨阳光”，安排加班加点和额外工作任务就有抵触情绪，牢骚满腹。有的干部工作中缩手缩脚，想干事又怕追责，争资争项、主动作为的积极性明显下降。二是缺乏担当。硬事、难事都不愿意做，遇到困难绕道走。干部都怕得罪人，不敢说直话，表面上一团和气，背地里议论纷纷。少部分干部在急难险重工作任务面前，办事态度不坚决，遇事不担担。三是创新意识不够。干部满足于守摊子，求稳怕乱，缺少开拓勇气、创新思维和创新举措，对一些“老大难”问题、历史遗留问题、群众反映的热点问题久拖不决，分管的领域或负责的工作表现平平，没有起色。

4、干部“庸、懒、散”现象客观存在。一是执行工作纪律不严格。开展党的群众路线教育活动和加强作风建设以来，干部工作、生活作风有了明显的好转，但仍有一程度的反弹，有的违纪行为更加隐蔽。二是在其位不谋其政。少数领导班子成员和干部履职意识不强，工作推三阻四，避重就轻。有的连本职工作任务都不能较好完成。三是工作能力不足，依法办事意识不强。部分干部不愿学习，跟不上时代的发展步伐，面对新情况、新形势、新问题，不能很好适应，特别是群众工作能力、政策法律水平、依法办事能力等方面的能力亟待提高。

二、干部队伍活力不足的原因分析

1、正激励偏弱。在政治激励上，由于领导职位有限，解决非领导职务也基本冻结，与前些年相比，现在每年可提拔重用的干部数量很少，受身份等条件的限制，各个类别、各个年龄阶段干部晋升的空间越来越小。年轻干部提拔速度减缓，“备而不用”，有些人工作灰心懒意，没有激情。中老年干部提拔无望，解决不了职级待遇，“混日子”的心态比较普遍，有的仅凭个人感情和喜好工作。在经济激励上，干部工资结构不合理，多年来基本工资没有调整，津补贴保障水平也不高，干部的经济收入与快速上涨的物价相比、与不断增加的生活成本相比，实际上呈相对下降趋势，加之当前社会贫富差距扩大，普通干部的实际收入水平与高收入群体相比有较大差距，造成干部心理失衡。同时，受干部工资体制和有关政策的限制，提高干部经济待遇、增加干部收入的途径和办法有限，即使有点小动作，提高的幅度也有限，难以达到干部的期望。干部的付出与经济收入不成正比，有的干部凭工资收入难以养家糊口，工作没有激情。

2、负激励不合理。一方面，负激励体系不完善，配套制度不健全。当前，对干部正向激励强调得多、研究得多，而对干部负激励重视不够，运用得少。对负激励的方法、程序、内容等缺乏系统完备的规定，操作不规范，干部对负激励的实施和结果都缺乏明确的预期。运动式的、短期的负激励较多，常规性的、能长期运用的负激励较少。有些关于干部作风建设追责、履职不当予以追责等负激励，设置比较随意，配套制度也不完善，不好操作。在把权力交给干部的同时，对其责任和义务的规定不够细化、难操作。一些职权边界不清、职责交叉，用权不当的责任难以界定，难以问责。负激励体系的不完善，导致负激励在实际工作中运用较少，对干部的激励作用较弱。另一方面，负激励手段简单，威慑力不够。部分单位把负激励更多地看成是一种对干部的制裁，忽视了负激励批评、教训、激将、危机、耻辱等多种手段的使用，通常只在干部出现违法乱纪或严重错误时，简单地给予组织和纪律处理了事。对一些普遍存在、又够不上纪律处分的干部“庸、懒、散”行为，缺乏有效的负激励手段，对这些干部无法进行有效的约束，难以起到应有的惩戒作用，久而久之，就会影响到其他干部的积极性。

3、考核机制不健全。现有的考核体系缺乏科学性和全面性，以岗位目标管理为中心的干部考核机制未完全建立起来，考核结果不能完全真实地反映干部的情况。一般干部年度考核走过场，有的单位没有进行实质性考核，优岗指标轮流转或者简单投票确定。基本工资和津补贴由财政统一打卡发放，单位没有管理自主权，“奖优惩劣”“奖勤罚懒”不能从政治上、经济上落实，无法有效制约和管理干部。从而造成“干多干少一个样、干好干坏一个样”“吃大锅饭”的局面，队伍活力不足。

4、交流机制不活。县直与县直之间、县直与乡镇之间难以交流。除了县直到乡镇的提拔性交流、乡镇到县直的安置性交流外，县直与乡镇之间很少有一般干部的平职交流，干部长期单向流动，造成县直单位干部积压。同一单位内部难以交流。目前，很多单位内部既有公务员编制、事业编制，还有工人编制，人员混编混岗现象比较严重，有的单位同一批次进入人员，因种种原因被人为的划为“三六九”等。受岗位性质和身份等方面的限制，事业编制人员和公务员序列之间无法逆向流动，公务员单位的干部又不愿交流到事业单位工作。领导干部难交流。干部长期在同一岗位上工作，既导致激情减退，又有腐败的危险。

5、教育乏力。教育培训体系不健全。在教育对象上，重领导干部教育，轻一般干部教育，科级干部几年轮训一次，一般干部很难有集中接受教育培训的机会。在教育方法上，重理论教育，轻实践教育，干部通过教育提升能力有限；教育效果欠佳。有些教育培训存在凑人数、完成任务的现象，没有达到教育培训的目的。有的参训对象把教育培训当“休闲”，参加培训走过场，心不在焉。政治理论教育针对性、实效性不强，党性观念教育、理想信念教育的方法以及实际效果欠佳等，以致干部的理念信念淡化；干部日常学习教育制度不健全。部分单位没有坚持和落实干部经常性学习教育制度，部分干部自觉学习的意识不强，怠于学习、疏于学习，以致理论水平、思想观念、法治意识、工作技能得不到提高，不能适应形势发展的需要。

6、关爱缺失。干部困难救助机制不健全、不规范，实际救助面比较窄。对两地分居干部家庭、妇女干部、单身干部等干部特殊群体关爱不够。对干部及本人家属生病住院、干部家属去世等抚慰事宜没有一致的标准，对干部的人文关爱不够。对信访维稳干部、拆迁干部、政法干警等特殊岗位的干部心理关爱不够。

三、激发干部队伍活力的建议

1、加强干部教育培训，为干部“充电”。一是分层次制定并落实干部教育培训规划。针对“一把手”、领导班子成员、科级干部、二层骨干、一般干部、年轻干部、新录用人员等不同群体，分别制定中、短期教育培训规划，明确培训机构、培训内容、培训方式等，并认真落实执行。当前，重点要加强对二层骨干和一般干部的教育培训。二是切实增强教育培训效果。按照“缺什么、补什么”的原则，进一步完善干部教育培训体系和机制，丰富教育培训的方式方法，让培训对象通过培训，理想信念更加坚定，综合素质（政策理论水平、依法行政意识、群众工作方法等）得到提升，业务能力得到提高。三是坚持和完善干部日常教育学习制度。充分利用信息网络和现代远程教育技术，采取集中学习和个人网上自学等方式，加强干部日常教育。实行干部学习年学分制，完成学习任务的情况纳入个人年度综合考核内容。建议由宣传、组织部门牵头，各单位积极配合，健全干部教育学习制度，构建全县干部教育学习网络平台，落实干部日常教育工作。

2、切实提高干部待遇，让干部“增收”。一是努力提高干部的经济待遇。①建立绩效考核奖励机制。按在职干部年人均5000元的标准，做为单位绩效考核奖励基金打包使用，由所在单位按照干部年度绩效考核结果差异化发放。其中，乡局级领导干部年度绩效考核按照《石门县乡局级领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》的有关规定执行，其他干部由所在单位制定绩效考核办法并组织实施。绩效考核奖励资金建议由县财政负担。②落实乡镇干部工作津贴和山区补贴，按标准发放到位。③解决乡镇站所的全额保障问题。目前，全县还有部分乡镇站所（如涉农站所、计生办等）没有落实财政全额保障，建议县财政给予全额保障，调动乡镇站所干部的积极性，保证乡镇涉农工作的正常开展。二是想办法解决干部的政治待遇。在全力进行“消超”的基础上，通过积极向上级申请重新核定领导职数、引导领导干部退出班子等办法，着力盘活干部职位资源。班子调整时要着重考虑“老中青”干部搭配平衡，用好用活各年龄段干部。对在乡镇工作时间较长、表现出色、群众公认的干部可分期分批解决非领导职务。三是建立干部关爱机制。建立干部特困救助制度。对因病致贫、因灾致贫、因意外事故致贫的干部家庭，给予一定的特困救助。充分发挥“工、青、妇”等社会团体的作用，加大对不同群体干部的关爱力度。规范干部职工及直系亲属生病住院慰问、干部直系亲属去世吊唁等事项的管理，明确相应的经费标准。对家庭确有困难的干部，在工作安排上给予适当照顾。

3、规范干部宏观管理，给干部“加压”。一是进一步完善干部考核机制。①对领导干部，按照《石门县乡局级领导班子和领导干部综合考核评价办法》分类严格考评。强化综合考评结果的运用，除考评办法明文规定应当降免职的情形外，对在综合考评中连续两年排名，在倒数后5位的乡镇领导干部和倒数后20位的县直单位领导干部，予以降免职；对在同一班子中连续两年综合考评排末位、且得分在80分以下的，经组织考核不能胜任现职的，予以降免职。②对其他干部，由县委组织部牵头，县人社局具体负责，制定出台加强考核的指导性意见，各单位结合岗位实际，制定一般干部（含非领导职务）的日常考核办法，考核结果与干部政治、经济待遇和干部工作安排挂勾。二是加强作风建设，整治干部“庸、懒、散”。干部从严、从紧管理常态化，构建干部队伍作风建设长效机制。严格执行中央、省、市关于干部作风建设的文件规定和县委“六个严禁”，加强作风建设的督导督查。对违反作风建设的人和事，发现一起，查处一起，营造作风建设的良好氛围。三是加强干部日常管理和监督。加强机构编制管理。妥善推进公务员和参管公务员登记工作。逐步解决县直单位人员混岗的问题，认真研究解决同一个单位 “人员几种身份、工资几种制度”的问题，尽量消除单位内部的不平衡。严格管理干部的辞职创业和脱产学习行为。严格规范干部抽调、借调行为，未满服务年限的不予批准。加强经济责任审计、坚持领导干部重大事项报告、畅通信访举报渠道。建立干部廉政风险防控体系，促进干部廉洁从政。

4、创新干部选用机制，把干部“盘活”。一是完善后备干部管理。建好三个后备干部库，即：青年科级后备干部库、近期可提拔重用后备干部库、“一把手”后备干部库。青年科级后备干部库，总量250人左右，政治理论考试合格并经组织考核合格者可入库，出库年龄45岁；近期可提拔重用后备干部库，总量100人左右，入库年龄控制在50岁以下，一般干部和科级干部各占50%，人选按照单位推荐，组织考核，部务会研究等程序确定；“一把手”后备干部库，总量60名左右（乡镇党政“一把手”20名，县直“一把手”40名），其中35岁以下的保持10名左右，入库对象为领导班子成员副职，出库年龄50岁，人选由单位推荐、部务会研究确定。完善后备干部管理办法，对后备干部实行跟踪管理，动态调整。二是加强年轻干部培养锻炼。年轻干部挂职锻炼（跟班学习）规范化、制度化。每年安排10名左右干部“上挂”（到县直综合部门、市直部门挂职）锻炼，安排15名左右干部“下挂”（到乡镇、社区挂职）锻炼，安排20名左右干部到县直综合部门跟班学习。出台干部挂职锻炼（跟班学习）管理办法，加强挂职锻炼（跟班学习）干部的管理，纳入重点培养范围；完善和推进企业特派员工作。加强对企业特派员的考核和管理，表现突出的优先提拔重用；抽调、选派年轻干部参与县委、县政府重大工程、重大项目建设，建立干部表现台账，在重要工作“一线”锻炼干部、识别干部；积极为年轻干部成长搭建平台。逐步落实年轻干部在领导班子中配备的比例要求，班子出缺时应适当考虑提拔优秀年轻干部。结合机构改革和换届工作，拿出一部分领导职位在全县范围公选。三是对部分重要股级岗位上管一级。将有关县直单位执法执纪、政工人事、行政审批等重要股级岗位正职纳入县委组织部管理范畴，实行任期制，其人选由单位推荐，县委组织部考察，部务会研究审核（任命）。上管一级岗位出缺，本单位又无合适人选的，可在全县范围内选配。四是加强干部交流。结合机构改革工作，统筹推进领导职数“消超”工作与领导干部交流工作。对符合上级规定“必须交流”和“应当交流”情形的领导干部，分期分批予以交流调整；在加强单位内部干部交流的同时，探索推进二层骨干、一般干部跨单位、跨地域交流工作，增强干部队伍流动性。五是合理选用，调动各层面干部的积极性。①对党外干部，在乡镇工作8年以上经考核合格，愿意继续在乡镇、农林场担任职务的，优先提拔到正科级岗位。②对乡镇45岁以上进城的乡镇长、人大主席、政协主任、副书记（曾经担任人大、政协主职）可视情况决定是否安排担任实职，严格实行计划管理；县直单位年满55岁的副职，个别谈话征求意见，按其现实表现和意愿决定是否继续担任实职。③对正职，其任期参照人大换届实行任期管理。对无法任满一届、不再担任“一把手”的，统筹安排中心工作，如产业办、督查室等。④对参管事业单位中的非参管人员，按技术职称落实经济待遇；属领导干部、具有中级以上技术职称的，工资待遇可就高不就低享受职称工资。

5、着力营造干事创业的良好环境，为干部“减负”。一是规范和减少各类考核、检查、督查、调研、评比等活动，减少基层负担。①进一步整合和精简绩效评估项目，改进评估办法。各单位申报的绩效评估项目必须要有实际的考核内容和细则。绩效评估的实施由县绩效办统筹安排，各评估责任单位不得单独实施。②县直职能部门不得随意给相关单位和乡镇安排工作任务。确因工作需要开展全县性的检查、调研、督查活动和安排其他工作任务的，须经主管县级领导同意，并报县委办公室备案。③规范工作接待。确需到单位上门开展检查、督查、调研等活动的，一般由单位相关的业务股室（乡镇站办所）对口接待，可邀请单位分管领导参加。二是干部追责严格按程序操作，给想干事的干部以宽容。对干部违反党纪政纪确需追责的，应严格按规定程序进行，减少追责随意性。应按照“责过相当”的原则，客观、公正地确定干部违纪处理结果，避免舆论影响和个人干扰导致处理不公。对干部非因主观原因造成违纪违规的，可考虑从轻或免予纪律处分。三是加强正向激励，激活干部正能量。宣传、文化、人社等职能部门和主流媒体积极作为，充分发挥职能作用，抢占舆论制高点，引导积极的舆论方向；积极推介、大力宣传一批爱岗敬业的干部典型和扎根基层、无私奉献的先进事迹，用先进模范和典型事例激励干部、带动干部，营造良好的工作氛围；积极应对负面舆情，树立良好导向。及时掌握涉及本地区干部人事方面的网络舆情和重大事件，发现负面信息时，要在第一时间内调查并予以澄清，同时做好沟通和互动工作，消除负面影响；及时了解掌握干部队伍中带倾向性、普遍性的不良心理和情绪，有针对性地进行教育和疏导，消除干部不良心态，激活正能量。（供稿：石门县委组织部 李京）