官适其职_中国古代用人思想的借鉴

第20卷第3期2000年9月

西北工业大学学报(社会科学版)

JOURNALOFNORTHWESTERNPOLYTECHNICALUNIVERSITY(SocialSciences)

Vol120No13Sep12000

官适其职——中国古代用人思想的借鉴

钱芳莉

(华南师范大学组织部,摘　要:本文解释了“官适其职”,。说明了人都有两面性,有长有短,,,人尽其才,调动一切积极性,充分发挥;,应该在德才兼备的情况下注意发挥某些方面有专才的人的作用;要处理好继承与创新的关系,做到不拘一格降人才;破除求全责备思想;重视人才培,形成良好的用人氛围;加强对用人的监督,防止用人上的不正之风,保证用人的准确。关键词:官适其职;继承与创新;德才兼备

　　中国是一个有着几千年文明的国家,她不仅形成了悠久的文化渊源,深遂的思想精华,而且孕育了丰富的人才学说。如“既重德、又重才”、“亲贤人、远小人”、“取其长、弃其短”、“官适其职”等等,尽管其中不乏一些封建帝王君主的思想,我们应当弃之。但中国古代长期形成的用人学说,经历史长河的洗礼,终于成为博大、精深、辩证的用人思想,给我们留下了丰富而宝贵的人才理论资源,我们可以从中汲取有益的精华。尤其是“官适其职”的思想在今天仍有很深的现实意义。

重的人可放在守业、细致性强、需保持良好状态的工作岗位上,而不宜放在“攻城掠地”、富有挑战性的岗位上;对贪者,即私欲性强或权位较重的人,可让其做开发创业的工作,而不宜承担物资和财务的管理;对廉者,即安份守业、循规蹈矩的人,可让其从事常规性的管理工作,而不宜让其从事攻关性开拓性强的工作;对信者,即重信誉而灵活应变较差的人,可让其担任信誉性强的工作,而不宜担负应变性强的工作。

从“官适其职”的用人学说中,我们可以看到中国古代用人思想的确具有辩证的思想。因为人都有两面性,都有长短之分,如英和雄,聪明秀出谓之英,胆力过人谓之雄,英者为相,勇者为将,二者相合才谓之“英雄”。又如管仲,既有伟岸光明的一面,也有自私、邀功、敛财的一面;千里马亦是又奔又踢,但是,好马难得,人才难得。所以,用人一定要用其特长,审慎观察,官适其职。正如唐太宗所说:“君子用人如器,各取所长。”取其长而弃其短

,天下皆为人才。哪怕鸡鸣狗盗的人也有派上用场的时候。所以,“寸有所长,尺有所短”。清人顾嗣在诗《杂兴》中更是形象地写到:“骏马能历险,历田不如牛。坚车能载重,渡河不如舟。舍长以就短,智者难为求。生材贵适用,慎勿多苛求。”就很好地阐明了量才而用、官适其职的思想。

但是,官适其职、量才而用,并不仅仅以“才”取人,首先还是要重德,在此前提下量才而用,德才兼备。如孔子说:“德厚而位卑谓之过,德薄而位尊谓之

一、官适其职的基本含义

“官适其职”的基本思想,就是指用人时,所选择

的人员要比较适合所适用的职位。按照一般的说法,就是要“用人所长”,将其放在最合适的岗位上。在《文子・自然》篇中,古人将人才分为五类:勇、重、贪、廉、信。一曰勇。勇者可令进斗,不可令坚持。二曰重。重者可令守固,不可令凌敌。三曰贪。贪者可令攻取,不可令分财。四曰廉。廉者可令守分,不可令进取。五曰信。信者可令持约,不可令应变。此勇、重、贪、廉、信的分类,最充分地体现了中国古代官适其职的用人思想。这一思想的根本意思是指,在用人时,要根据其性格、能力、特征等安排对口岗位,量才而用。如对勇者,即大胆有魄力的人,可放在能开拓进取、有创新工作的岗位上,而不宜放在需要有耐心的攻坚任务以及持续性的工作岗位上;对重者,即稳

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失,宁过于君子,勿失于小人。”就是说宁可让德厚的人没有用上,也不能让小人篡夺了领导权。因为“过于君子其为祸者浅,失于小人其为祸者深。”德和才的关系,司马光说得好:“才者,得之资;德者,才之。”才能是品德的资助,是条件,当领导不仅要品德好,还要有能力,否则就没有当领导的资本。墨子说,为他人谋利益本身就是德。才可以变德,有才为人民谋利益,就变才为德了。才和德,一般的说法是“乱世重才,治世重德;创世重才,守业重德。”如三国乱世时,曹操有才能的人就用,能打胜仗的就用;而刘备则首先重德,到后来都“蜀中无大将”了。定会有大缺点,二、长期以来,我国的用人制度随着历史的变迁和

时代的变化发生着变化。大体上说,新中国建立以来,用人制度经历了计划经济和市场经济两种体制下的两种用人制度,从而表现了一些不同的用人特色,前者比较集中,组织的权威性高于一切,因此,“官适其职”的效能不明显;后者较为民主,在“服从组织”的前提下兼顾个人的专长,尽可能做到量才而用,比较充分地反映了“官适其职”的思想。

具体分析两种体制下的用人制度,不难看出其中的一些利与弊。

1.在用人的指导思想上。计划经济体制下更强调的是组织权力、组织权威高于一切,个人作为行为主体,只能牢牢地依附于组织权力的管辖内,“绝对服从”是我们的意识构成部分,甚至连个人的婚姻也要由组织上考察批准。衡量人的标准明显是重德轻才,“德”掩盖了一切。这种用人思想的好处是,政令畅通,人际间矛盾少,组织的威信高,有效性强;它的不利在于抹杀了个人的主动性,“左”的思想突出,主观主义风行,从而导致用人上的不平等。如“出身论、血统论”扼制了一些人才的发展。市场经济条件下,用人指导思想冲破了“左”的束缚,向人本思想发展,尊重人、理解人成为新的管理思想,突出的表现就是尊重知识、尊重人才,“人才”的自主和流动意识增强,“跳槽”已不足怪;干部上岗要公开竞争,不再只由组织内部决定。其好处是人的才能价值得到充分认可,双向选择,体现了经济学的“最小化”和“最大化”原则,成本、效率在人才队伍中成为基本的要素。但不利之处在于组织的有效性正在逐步递减,强调官适其职的同时,弱化了德的功能,以致一些私欲膨

胀走上违法犯罪道路的人有增无减,制衡措施总显无力。

2.在用人制度上。计划经济条件下的用人制度显得严谨、细致,对“人”的管理以行政手段见长。它的好处是原则性强,对人的管理比较好控制;不利之处在于人治现象突出,人才流动性差,有层层“卡”的倾向,制度显得僵化。全民、集体制制约了人的发展空间,;,干部本人只,人,、尊重人才”构建了用。尤其是当前兴起的如“特聘岗位、年薪制、股份制”等开辟了前所未有的用人机制,真正激活了人才队伍。但它的不利之处在于个人利益摆在了重要的位置,国家、集体、个人三者间的利益协调迫在眉睫;此外,“人才”战引发了一些新的社会问题,利益格局的调整需要尽快有新的政策、法律作为支撑和调节。

3.在用人方式上。计划经济条件下用人较为突出的是,在一定范围内选人,在组织确认的范围内挑选人。用人的标准以德为名,无不渗透着“血统论

、出身论”的影子。用人的程序表明组织性、保密性较强;用人渠道表现为单向性选择。其好处是能引导人以国家利益为重,服从大局需要,所选拔的人才大多比较安份守业,听话老实。但不利之处在于用人视野狭窄,“在少数人中选人”,一些有才能的人往往因为某些不足而不能任用。市场经济条件下,用人的方式产生了很大的变化,无论在用人标准还是在用人程序上都进行了较大改革,如“英雄不问出处”,人事管理中的“招聘”、“代理”、“特聘岗位”;干部管理中的公开选拔、竞争上岗、任期制、公示制等等,为用人提供了广阔的途径。新的用人机制的好处是“双向选择”,有利于人才真正发挥作用,最大化的显示了以人为本的用人思想,其不利之处在于一些配套政策、措施跟不上,保障、监督的作用有待于加强。

三、处理好继承与创新的关系

“官适其职”的学说对我们现在仍有十分重要的意义和借鉴作用。它使我们明白,任何时候,“人才”对社会的进步作用不可低估,重视人才,用好人才,量才使用,国家就兴旺发达,反之,国家则波折、多难;尤其在当今高科技突飞猛进的时代,人才的概念无论在内涵及外延上都不同于以往,更需要注意人

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才的培养、锻炼和使用,扬长避短,从而使中华民族掌握主动权,永远立于不败之地。为此,要处理好继承和创新的关系,发扬传统用人学说的有益精华。

1.不拘一格降人才。面临新世纪的挑战,人才对我国的经济建设、民主法制建设举足轻重,我们必须继续打破固有的用人模式,解放思想、更新观念,不拘一格选拔人才,广开用人之路,充分调动各方面的积极性,使每一个人都能在其岗位上发挥专长,相互补充,相得益彰。一方面废除终身制,打破铁饭碗,建立能上能下、能进能出、能高能低的竞争机制,使人才队伍始终充满活力,富有生气;另一方面,才路,不问出身、资历、,拔、,,,正确,真正形成公开、平等、竞争、择优的氛围。古代燕昭王求士、曹操求贤若渴,他们善待人才的典范值得我们的学习。

2.破除“求全责备”的思想。人无完人,金列足赤,这是千古真理。在用人问题上,必须做到不苛求、不求全责备才能选到人才,否则,人才就会在眼皮下流失。用人要用所长,发挥长处,对于短处经常提醒、诫免,使之不会影响到职责的履行。用人时千万不能因其一点不足而忽视了他的长处,弃之不用。大凡有作为的人,往往是优点突出,缺点也突出,处理不好就会浪费人才,所以选人时,千万不能用一个既定的尺寸去衡量,要因才制宜,努力造就人才辈出的环境和机制。联想到学术界有学者为我国难出大师级的专家而感叹的事情,问题的关键就在于我们的评价机制太标准划一,用一个标准,如x篇国家级、y篇省级发表文章来衡量人才,大家都功利性的完成指标,象工厂生产规模产品一样,怎么能出大师级的人才呢?我们在大力提倡学术思想自由的同时,也应倡

导怎么样呵护人才,怎么样保护我们的“奇花异草”,否则,发掘人才只是一句空话。当然,用其所长,在实践中运用不是简单之事,笔者认为有一个原则是可以把握的,就是要用“好人说好、坏人说坏”的人。由于社会风气的复杂,人与人之间往往因各种利益矛盾交织在一起,使得评价一个人的标准不一定很客观、公正,有人说好,有人说坏,如何把握呢?就得具体分析评价的人是否客观、公正,在对待“民意票时,正确看待

,,但,不要忽略掉了有作为的人才。

3.重视“人才”培养机制的创立,形成良好的用人氛围。千百年来,中国社会有一种根深蒂固的妒贤嫉能的思想,“木秀于林风必摧之,形高于众人必毁之”,强者被人妒,弱者被人欺。此不良传统已经不同程度影响到现在的用人问题上,过份讲究十全十美,而忽略了人才自身的特点,抑制了人才的特长发挥,客观上严重制约了人才的成长。所以,我们一定要倡导一种好的风气,形成宽松、融洽的用人环境,为人才的成长提供好的条件、机制,使更多的人才茁壮成长。

4.加强对用人的监督。当今社会,各种诱惑太多,一些人往往经不起考验而导致犯错误或犯罪,因此,在用人问题上,一方面要选拔那些真正有才能的人,尤其是事业心和责任感强的人,能把国家的兴旺发达真正当作事业来干,从而一身正气,尽心尽责;另一方面,确实要加强监督,一是监督用人的过程,保证选人用人的准确,减少用人失误;其次要对干部行使权力进行监督,保证权力使用的合法,防止干部犯错误,减少事业受损的程度。