管理学-激励

人 性 假 设

一、人性假设

美国的行为科学家麦格雷戈在其所著的《企业的人性方面》一书中提出了X理论—Y理论；

美国的心里学家和行为科学家谢恩归纳分类了人性的四种假设，即理性的—经济人、社会人、自我实现人和复杂人的假设。

二、“经济人”假设—X理论

(2007年50 )简述X理论的主要观点。

答：⑴员工天性好逸恶劳，不喜欢工作，十分懒散，只要有可能，他们就会逃避工作。

⑵员工以自我为中心，漠视组织要求。

⑶员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性。

⑷员工不喜欢工作，个体目标与组织目标相矛盾，需要对他们采取强制措施、惩罚办法，迫使他们实现组织目标。

⑸员工喜欢安逸，没有雄心壮志，不愿负任何责任，而甘心情愿接受别人的指导。

⑹员工干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。

三、“社会人”假设

⑴从根本上说，人是由社会需求而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感。

⑵工业革命与工作合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此只能从工作上的社会关系去寻求意义。 ⑶职工对同事们的社会影响力，要比管理者所给予的经济诱因及控制更为重视。

⑷职工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。

四、“自我实现人”假设—Y理论

“自我实现人”是马斯洛提出来的。所谓自我实现，指的是人都需要努力发挥自己的潜力，表现自己的才能。麦格雷戈总结并归纳了马斯洛与其他类似的观点，提出了Y理论。

⑴一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然。

⑵控制和惩罚不是实现目标的唯一手段。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。

⑶在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。

⑷大多数人在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性。

⑸有自我满足和自我实现需求的人往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬。

⑹在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了一部分的发挥。

五、“复杂人”假设—超Y理论

⑴人有着层次和水平不同的、多种多样的需要。

⑵人会不断产生新的需要和动机。

⑶生产效率的高低，主要取决于员工的士气。

⑷不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式。

⑸对员工的激励主要来自工作本身的挑战性和责任心。

激 励 内 容 理 论

一、需要层次理论——马斯洛

1、 (2010.56)试析马斯洛需要层次理论的主要观点，对管理者有何启示？

答：（1）这一理论是由美国社会心里学家马斯洛提出来的，因而也称为马斯洛需要层次论。他认为，每个人其实都要有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。该理论有两个基本出发点。一个基本论点：人是有需要的动物，其需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。另一个基本点是：人的需要都有轻重层次，

某一层需要得到满足后，另一层需要才会出现。

（2）对管理者的启示是：只有在认识到了需要的类型及其特征的基础上，企业的领导者才能根据不同员工的不同需要进行相应的有效激励。马斯洛将自我实现作为人的需要的最高层次对管理者具有积极的意义。管理者认为人类需要实际上具有多样性、层次性、潜在性和可变性等特征。

2、归纳总结激励他人的基本方法。

答 ：根据需求层次理论，（1）激励员工时要针对员工的需求给予合理的报酬，并且奖励品必须能在一定程度上满足员工的需求。（2）工作目标具有一定的挑战性。人们在完成一定难度的工作任务后，会有一定的成就感，可以满足他们的自尊或自我实现的需要。（3）通过教育培训，增强员工自我激励的能力。 双因素理论—美国心理学家 赫茨伯格

1、双因素理论的主要观点？

答：（1）影响员工工作积极性的因素主要有两类：保健因素和激励因素。

（2）保健因素是指与工作环境或条件相关的因素。如管理政策与制度、工作条件、人际关系、薪金和福利、工作安全等因素。

（3）激励因素是指与工作本身相关的因素。如工作成就感、工作挑战性、个人成长与晋升机会等因素。

（4）保健因素在满足人们的需要时，只起消除不满的作用，而起不到明显的激励作用。而保健因素的满足会起到明显的激励作用。

2、双因素理论对管理实践的启示。

答：（1）善于区分管理实践中的两类因素并能正确识别与挑战激励因素。

（2）要抓住激励因素，进行有针对性的鼓励。

3、（2008.44）双因素理论中双因素的作用？

答：（1）双因素是指保健因素和激励因素。保健因素是维持因素，有维持现状作用，保健因素处理得不好。会引发对工作不满情绪的产生；处理的好，可以预防或消除这种不满。但这类因素并不能对员工起激励的作用，只能起维持作用，所以保健因素又可称为“维持因素”。

（2）激励因素是指起激励作用的因素，与激励因素有关的工作处理的好，能够使人们产生满意情绪；如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。

三、激励需求（成就需要）理论—美国心理学家 麦克莱兰

1、麦克莱兰成就需要理论的主要内容有哪些？

答：（1）麦克莱兰成就需要理论认为人的有些需要是通过后天学习和实践获得的。

（2）这些需要主要有三种。成就需要：渴望获得某种较高成功、掌握复杂的工作技能的需要；权利需要：渴望影响或控制他人、拥有高于他人职权的需要；依附需要：渴望与人交往、回避冲突以及建立友谊的需要。

（3）麦克兰指出，有强烈成就需要的人倾向于成为企业家；有强烈依附需要的人，是合格的“整合者”；有强烈权利需要的人，为晋升高层付出的努力多。

激 励 过 程 理 论

一、期望理论—美国心理学家 弗鲁姆

1、期望理论的基础是自我利益。

期望理论的核心是双向期望。

期望理论的关键是，正确识别与判断3对关系：努力—绩效，绩效—奖赏，奖 赏—个人目标实现。 期望理论对管理者的启示是：管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。

2、期望理论的主要内容以及对管理者的启示。

答：期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的。期望理论认为，只有当人们预期某一行为能给个人带来有吸

引力的结果时，个人才会采取特定的行动。

（1）期望公式是某一活动对某人的激励力量取决于他能得到结果的全部预期价值乘以他能认为达成该结果的期望概率。用公式表示为：M=V×E

式中，M表示激励力，V表示效价，E表示期望值

（２）根据这一理论研究，员工对待工作的态度依赖于三种联系的判断。①努力—绩效的联系。员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。②绩效—奖赏的联系。员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。③奖赏—个人目标的联系。如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。

（３）对管理者的启示。管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。为了提高激励，管理者可以明确员工个体的需要，界定组织提供的结果，并确保每个员工有能力和条件得到这些结果。通常，要达到使工作的分配出现所希望的激励效果，根据期望理论，应使工作的能力要求略高于执行者的实际能力，即执行者的实际能力略低于（既不太低，又不太高）工作的要求。

３、（2002.44）期望理论运用在管理实践中有何指导意义？

答：期望理论认为，某一活动对某人的激发力量取决于他能得到结果的全部预期价值乘以他能认为达成该结果的期望概率。二者呈乘积效应。期望理论对管理实践的指导意义在于：

（1）管理者要抓住组织员工认为效价大的激励措施来进行有效的激励。

（2）要引导员工认识达成目标的效价，增大员工心目中的效价值。

（3）要适当控制期望的概率和实际概率。

（4）要及时疏导员工的期望心理，以防止在困难面前出现挫折感。

二、波特—劳勒模式

1、简述波特—劳勒模式？

答：波特和劳勒在期望理论基础上引申出了一个实际上更为完善的激励模式，并把它主要用于对管理者的研究。

努力的程度取决于报酬的价值加上人们所看到的有关认为是需要的能力以及实际得到报酬的可能性。这种看得到的努力和得到报酬的可能性又受实际工作成绩的影响。职务工作中的实际成绩主要取决于所做的努力，它在很大程度上也受到一个人做该项工作的能力（知识和技能）和他对所做工作的理解力（对目标、所要求的活动以及任务的其他要素的理解程度）的影响。工作成绩又导致内在的报酬和外在的报酬。这些又和个人对公平的报酬的理解糅合在一起，从而给人们以满足。但工作成绩也会影响个人所看到的公平的报酬。所以，一个人看得到的对所做努力的公平报酬，必然会影响职工得到满足的程度。

三、公平理论—美国心理学家 亚当斯

1、（2011.54）简答公平理论的基本内容。

答：（1）员工不但关心自己所得的绝对报酬，而且还关心报酬的公平性。

（2）员工通过横向和纵向两个方向的比较来判断其所得报酬的公平性，而这种公平性会影响员工在工作中的努力程度。

（3）员工选择的比较参照物有“其他人”“制度”和“自我”三种类型。

2、（2003.44）（2008.44论述）公平理论的主要内容有哪些？组织应如何消除员工的不公平感？

答：（1）公平理论的主要内容：①公平理论由美国心理亚当斯于1965年首先提出，主要内容是讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。公平理论认为员工总是在比较中工作，经常将自己现在的所得和付出与他人以及自己的过去进行比较，因此产生的不公平感将影响到他以后付出的努力。②公平理论研究发现，员工不仅关心自己的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬比较的相对量。③当员工经过比较感到不公平时，

可能会提出增加报酬，也可能会减少付出，改变比较对象，甚至还会出现破坏机器或者离职等现象来谋取公平。

（2）如何解决员工的不满意感：①组织职务说明书透明，责任、权利、能力和报酬书写具体明确，要让全体员工了解；②建立客观公正的报酬制度。报酬制度要有统一的可供说明的依据，要让员工了解这些制度和依据；③报酬制度制定和报酬分配要有民主性和透明性；④组织要经常与其他组织作比较，发现问题，立刻解决或向员工解释；⑤营造积极的文化环境，提高员工认识水平，以便产生主观公平思想，让员工明白，不公平是绝对的，公平是相对的；⑥组织要为员工创造公平竞争的条件，同时要选择适当的报酬分配方法。

行 为 改 造 理 论

一、强化理论—美国心理学家 斯金纳

1、简述强化理论及其启示。

答：（1）强化的概念最早是俄国生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出的。美国心理学家斯金纳对强化概念作了系统地论述。斯金纳的强化理论认为，人的行为因外部环境的刺激而调节，也因外部环境的刺激而控制，改变刺激就能改变行为。所谓强化是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为的过程。四种强化策略是：①积极强化；②消极强化；③惩罚；④自然消退

（2）启示：依据强化对象的不同需要采取不同的强化措施，小步子前进，分阶段设立目标；及时反馈；正负强化都有激励作用，但应以正强化为主，负强化为辅，才会收到更好的效果。

2、（2010.54）强化理论的主要内容。

答：（1）强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出的。

（2）该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。

（3）如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱直至消失。

（4）管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。

（5）根据强化理论的性质和目的，可以分为两大类型，正强化和负强化。

3、管理者在应用强化手段改造下列行为时应遵循的原则？

答：（1）要设立一个目标体系。

（2）要及时反馈和及时强化。

（3）要使奖酬成为真正的强化因素。

（4）要多用不定期奖励

（5）奖惩结合、以奖为主。

（6）因人制宜采取不同的强化模式。

二、归因论—美国心理学家 凯利

归因论是美国心理学家凯利等人提出来的。

目前归因论研究着重两个方面。一方面是把行为归结为外部原因还是内部原因；一方面是人们获得成功或遭受失败的归因倾向。人们的行为获得成功还是遭受失败可以归因于四个要素：①努力；②能力；③任务难度；④机遇。这四个因素可以按三个方面来划分：①内因或外因；②稳定性；③可控性。

人们把成功和失败归因于何种因素，对以后的工作态度和积极性有很大的影响。

归因理论有助于管理者了解下属的归因倾向，以便正确引导和训练正确的归因倾向，调动下属的积极性。

激 励 的 方 式 和 要 求

一、激励的方式。

答：（1）思想政治工作。

（2）奖励。

（3）职工参加管理。

（4）工作内容丰富化。

（5）建立和健全规章制度。

二、有效激励的要求

答：（1）坚持物质利益原则。

（2）坚持按劳分配的原则。

（3）随机制宜，创造激励条件。

（4）以身作则，发挥榜样的作用。