女性领导者困境

现阶段，女性走上领导岗位已成为妇女地位组织绩效提升的重要方面，也成为衡量一个国家或地区政治民主化和经济现代化程度的重要标志。在女性参与社会经济管理的广度与深度持续扩大的情况下，女性领导力的提升，既是党政领导干部领导能力提升的重要内容，也是人的全面发展与社会和谐稳定的的重要途径。 李静. 女性领导力提升的非制度性障碍及对策分析[J]. 妇女研究论丛, 2012 (004): 102-105.

随着社会分工的细化和时代的发展，特别是女权运动的广泛开展，更多的女性参与到社会经济管理中来，女性管理者在社会经济管理的诸多领域作用日益重要，女性管理者的领导力提升也成为学界关注的焦点。女性领导者可定义为:在政府和其他组织群体中, 经过推选或民主选举! 上级任命或聘用, 通过组织协调! 指挥决策或控制影响等活动率领被领导者实现既定目标的女性负责人"

赵文静. 中国女性领导者发展中的问题及对策研究[D]. 黑龙江大学, 2010.

目前，随着女性政治经济和社会地位的提升，我国不同类型组织中的女性领导者比例也在不断增长。据统计，中国在业人口中女性比例达到45.4%，女企业家约占企业家总数的25%，有230 多位女性任部级领导，在全国600 多个城市中有670 名正、副女市长。女性领导者分布于各个行业，尤以科教文卫等传统的女性岗位为主。陈许亚, 张丽华. 女性领导力开发的困境及对策 [J][J]. 领导科学, 2010, 34: 025. 新中国成立以来, 尤其是改革开放以来我国女性领导者群体虽然正在发生历史性! 革命性变化" 但是, 我们也不能回避在这个女性领导者群体中仍然存在大量值得深思和研究的问题的现实"

当前在我国还存在着女性干部基数小, 不集中, 可以选拔培养和交流的人员还是太少; 女性领导者机关多于基层, 分布不均; 女性领导者的年龄分布还十分不合理, 处级年轻女性领导者数量少! 比例低的情况依然没有改变" 此外, 在基层党组织中仍然存在调整充实领导班子时不考虑年龄梯次结构, 盲目推荐培养, 只推荐补后续培养的现象, 致使基层年轻女党员稀少, 女性领导者的后续和储备十分匾乏" 如果后备力量积蓄不足的现状无法改变, 女性领导者干部的培养选拔工作不加紧推进, 女领导干部新老交替必将难以正常顺利地进行, 进而导致女性领导者的断层, 青黄不接的现象将成为制约女性领导者发展新的瓶颈"

三! 我国女性领导者自身发展缓慢

(二) 女性领导者的心理素质有所欠缺

传统观念逐渐积淀成为女性的一种深层次的自卑意识, 并且使女性常常无法对自身作用进行准确的评估, 这正是女性领导者成长进步与发展的最大心理障碍" 加之女性易产生转移成就感的特性, 共同凸显了自卑! 软弱! 狭隘! 依赖和从众等女性的心理弱点, 而这些/弱点0与自信! 独立! 坚强! 乐观! 果断等参政所需的品格严重不符, 最终成为女性参政! 议政的潜在威胁, 也严重阻碍她们领导能力的提升

(三) 女性领导者的创新能力不足

创新是社会发展进步的助推剂, 人们给创新能力的定义是在工作中打破常规, 紧跟时代步伐, 更新观念, 大胆改革, 用新的理念和方式方法研究情况! 解决问题的能力" 对于领导干部来说, 创新更是一种责任! 一种使命" 但现实中, 有的女性领导者担心害怕承担创新的风险而被领导批评, 不敢创新, 行动上/不求无功, 但求无过生活圈子相对男性狭窄, 致使其思维方法单一, 接受新事物的速度和程度都较慢, 显而易见, 创新能力已然成为影响和阻碍女性领导者发展的主要因素中国女

性领导者发展中的问题及对策研究赵文静2010

(一) 偏重经验, 理论素养不足

相对而言, 女性领导者在领导行为上更倾向于从个人经验出发, 运用以往生活和工作中的感受与体验来进行处理, 这也从另一方面反映出女性领导者的理论素养相对欠缺。女性领导者的生活和工作空间、社交机会较于男性少, 这使她们较少有机会与其他人的工作经验进行分析比较, 倾向于运用经验思维处理事情。一方面, 过去的经验可以为领导者进行决策和指挥提供借鉴和学习, 另一方面, 如果脱离具体情境, 没有具体问题具体分析, 就对领导活动造成较大的局限性, 成为领导力开发的思维障碍。

(三) 偏重细节, 战略意识不足

战略性思维要求领导者能够探索出适合组织未来发展的具有竞争性的战略计划, 这就要求领导者具有长远目光, 能够高瞻远瞩, 并具有远见卓识, 为下属提供一个未来发展的整体概念。一方面, 与男性领导者相比, 女性领导者相对更关心事情的具体细节和实际效果。她们在制定计划、方案时, 一般比较具体、细致、易于操作, 希望领导行为和领导目更容易被下属理解、接受和执行。另一方面, 由于长期以来, 女性领导者就大多就职于科、教、文、卫等边缘行政领域, 较少进入行政领导高层的核心决策领域, 对于战略性思维能力的锻炼更是少之又少, 这无疑成为女性领导力开发的一个障碍。

二! 我国女性领导者发展制度不合理

在现实社会中女性领导者培养和选拔制度依然存在不少难以回避的问题, 主要表现在以下三个方面:

(一) 对女性领导者的培养与使用缺乏长远规划

受陈旧思想! 保守观念的影响, 相当一部分上级领导对发展女性领导者的意义缺乏正确的理解和认识, 缺乏长远的战略眼光, 致使对女性领导者培养和选拔成为纸上的措施和规定, 落实起来没有一点力度

(二) 女性领导者培养选拔工作不力

从当前我国实际情况来看, 女性领导者的选拔与培养工作措施仍然不够具体, 落实起来力度还不够, 致使响应上级的号召成为很多部门推行发展女性领导者的姿态, 从而导致女性领导者的选拔培养工作带有很强的/惰性0" 加之缺乏相应的制度保障, 也致使本应具有连续性的女性领导者培养和选拔的工作生生被打断, 呈现随意性和零散性"

(三) 女性领导者培养选拔的法律政策保障还不够完善

我国女性领导者培养和选拔工作中存在的最大的障碍便是缺乏对女性领导者发展的相关立法, 致使在培养选拔女性领导者工作中遇到问题和/情况0时, 基本上找不到与之相适应的法律和规章

社会性别化的文化教育形成了属于女性或男性的气质和角色的差异, 进而形成他们在经济、社会文化中的作用和机会的差异。

传统家庭角色的困扰制约了女性领导力的提升。中国传统的家庭角色分工和文化特征是“男主外，女主内”。传统性别角色和责任观念使女性社会经济中的领导者角色和能力受到轻视，以至于在传统文化观念中形成了“女子无才便是德”的女性德才评价观念。在现实生活和工作过程中，男性领导者可以专心致志地把本职工作做好而无需顾虑其他，女性领导者则必须兼顾工作与家庭，平衡好家庭事务与领导职责，严重阻碍了女性领导者能力提升的

进度。

女性的个性特征被认为不利于领导效能的提升。一些女性天生具有温柔、细致、

敏感的性格特征，这些性格特征的女性在事务性、程序性活动中具有明显的优势。但领导工作在本质上具有战略性、方向性和引导性的特征，需要领导者具有全局把握、方向引导和规则制定的素质和能力，这些素质和能力常常被认为是男性所特有的，女性领导者在职为发展过程中若不能主动培养这些素质和能力，则会被认为是缺乏领导能力，甚至被绝对化地认为女性天生缺乏领导能力。

职业发展中的性别歧视制约了女性领导力的提升。尽管中国已经颁布了《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》等法律法规来保障女性工作中的各项权益，但不可否认，在女性领导者的领导力提升方面依然存在着一定程度的非制度性的性别歧视。女性领导者由于生理、个性、心理等原因，在领导者之间的合作沟通方面可能存在很多不便。这种现实决定了女性领导者的领导能力受到了约束和限制。女性领导力提升的非制度性障碍及对策分析李静2012 年7 月妇女研究论丛

二、女性领导者突破职业困境的基本要点

（一）反思自己

每个人在职业生涯发展过程中都会遇到瓶颈、障碍，关键在于有正确的态度和视角去积极应对，分析问题、解决问题。 女性领导者遇到职业发展困境时，首先应反思自己，更多的向内思考，从自我学习能力、领导风格、工作绩效等方面寻找存在的问题与不足。

（三）终身学习，不断提升领导力

现实中， 职业女性在职业发展的某个阶段会感到自己的能力被掏空用尽， 工作要取得好的成就很困难、很费劲，感到没有能力再往上走、接受新的挑战或任务。 这时候就应该静下心来有针对性的学习了。当然也可以参加专门的学习班系统性的补充自己在职业发展过程中认识到的需求。在工作实践中通过有意识的学习、积累和塑造，不断提升领导力是女性领导者突破职业发展困境、 保持职业生涯可持续发展、追求更大成就的另一基本要素。

（四）重视职业生涯规划

女性领导者该如何规划好自己的职业生涯、 保持职业的可持续发展是女性领导者突破职业发展困境取得更优成就的基本要点之一。首先，女性领导者要坚持自己的追求，绝不因家庭中的些许矛盾而放弃事业上的追求， 要处理好家庭与事业的矛盾冲突，保持平衡，不断提高自己承受和排解矛盾、压力的能力。其次，给自己的职业生涯准确定位。只有做好了自己的职业生涯规划，才有助于认清自己事业的前进方向，明辨自己的优势与不足，从而更好的，有的放矢的扮演好自己的社会角色， 实现自己的人生理想和人生目标。

（六）勇担责任，敢于创新

做领导，其实质就是责任。 所以女性领导者应勇于承担责任，敢于创新，尝试承担有挑战性的任务， 这样自然能得到更多的表现机会来展示自己的才干和领导力。 例如，你可以勇敢接下大家都觉得棘手的项目，借着这些工作的洗礼，展示自己的能力和潜力，积累职场经验，赢得下属的信任和依赖，并且激发自己的潜能。

（七）发挥性别优势

职场没有性别之分， 没有人会因为你是一名女性便时时刻刻谦让你。 倘若你想要再晋升，随之而来的竞争和搏击就不可避免， 但是如果在符合职业角色要求的同时， 你又能充分发挥自己的性别优势，那就更好，毕竟管理大师彼得·德鲁克曾预见：“这种时代的转变 ，正好符合女性的特质 ”，亨利·明茨伯格在《关

于管理的十个冥想》中也曾提到：“组织需要培育 ，需要照顾和关爱 ，需要持续稳定的关怀。 关爱是一种更女性化的管理方式，虽然我看到很多优秀的男性 CEO 正在逐步采用这种方式。 但是，女性还是有优势。 ”如细心的一面使你能 在工作之余比较好地体恤你的下属， 宽容的一面可以具有更好的人际亲和力， 这些都可以使你在做沟通时会少一些障碍。 恰当的发挥女性的职业优势必定有助于女性领导者事业的成就聂志毅. 女性领导者职业困境与突破[J]. 学术论坛, 2012, 35(7): 174-179.

(二) 优化组织的结构和培养系统

11优化组织的领导者结构

组织要抛弃对女性领导者的偏见, 从男女领导人数比例、年龄、职权分配等各个方面优化领导队伍的结构。尤其对于处在职业生涯高峰期的女性领导者可以有适当的倾斜, 如加速甄选和提拔等。从某种意义上讲, 组织设置职业通道是女性领导者发展的决定性因素。 21完善女性领导者选拔与晋升机制

第一, 对女性领导者的选拔与晋升工作进行发展规划, 从长期利益和全局利益考虑, 制定不同时期的工作重点, 保证女性领导者选拔和晋升工作的连续性和稳定性。第二, 建立女性领导人才资源库, 注重对基层女性的培养, 为选拔女性领导者提供资源保障。第三, 完善女性领导者选拔机制, 做到公正公开, 保证女性领导者与男性领导者的公平竞争。第四, 加强女性领导者轮岗锻炼, 为其晋升搭建成长舞台。组织应加快女性领导者的交流轮岗速度, 多提供挂职锻炼机会, 多担任重要职位, 多承担正职领导角色锻炼其独立工作。彭小霞. 女性领导者发展的困境及改进建议[J]. 中共济南市委党校学报, 2012 (5): 75-77.

2. 健全法律法规和政策保障

我国在完善女性领导者发展的法律法规体系过程中, 可以从三个方面入手:首先是对于现有的法律法规的完善" 要从可操作性的角度对某些条款具体化, 减少模糊性, 如对性别歧视做出界定, 明确对出现性别歧视的企业进行怎样的处罚等; 在现有法律法规的执行上, 要加大力度, 严肃执法" 比如贯彻5中华人民共和国劳动法6时, 将用人单位禁止出现性别歧视的规定, 以及一些对女性权利的特殊保障写入劳动合同, 这就杜绝了少数有法不依的现象; 其次要对执法情况进行严格的监督, 切实保障女性领导者的合法权益" 监督体系可分为内部成员监督, 社会组织监督和媒体舆论监督" 只有健全而透明的监督体系, 刁-能保证将法律法规落到实处钱亚玲. 中国现代女性领导力研究[D]. 内蒙古大学, 2009.

11重塑女性领导者社会认知标准

在社会文化环境方面, 政府和媒体应该大力宣扬和提倡两性角色和形象向多元化发展, 改造传统两性角色分工的刻板定型, 为女性领导者的发展创造优良的舆论空间。各级各部门、社会各界、新闻媒体应大力宣传促进女性领导者发展的重要意义; 宣传女性领导者的工作成绩; 宣传各个领域女性领导者先进事迹, 让社会各阶层充分认识女性领导者的能力和作用, 同时也激发广大女性参与领导活动的热情和奋发向上、自强不息的进取精神, 为女性人才的成长和女性领导者的发展创

造有利的舆论环境和宽松的社会氛围。

步入21 世纪，由于信息技术的快速发展以及全球化的影响，组织环境发生了剧烈的变化，伴随着组织环境的变化，出现了劳动力的多样化、激烈的竞争压力、动荡的雇佣关系等现象。显然，在这种组织多样性和追求变革的时代，领导力要想充分发挥其功效，就要赋予领导角色本身以人本主义精神，塑造更加人性化的领导风格。可以预见，随着组织扁平化和管理柔性化的趋势，将会有更多的女性进入管理层和领导层，进而拥有对重要决策活动的话语权和执行权。