人力资源师三级考试重点

第一章 人力资源规划

1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。

2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根

据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，

④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理

配置，有效激励员工的过程。

3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年

的）、短期规划（1年及以内的计划）。

4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，

以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位

人事规范的过程。

7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明

书与任职资格。

8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升

提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的

重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。

9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或

对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范

11、工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。

12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应

13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。

14、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工

时制度④劳动环境的优化

15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。

16、改进工作岗位设计的意义：①企业劳动分工与协作的需要②企业不断提高生产效率增加

产出的需要③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。

17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽

其才，适才适所，人事相宜。”

18、工作岗位设计的基本方法：①传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）②现代工效

学方法③其他可以借鉴的方法。

19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，

为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限

额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。

20、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。

21、企业定员管理的作用：①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企

业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的

劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

22、企业定员的原则：①以企业生产经营目标为依据②以精简、高效、借用为目标③各类人

员的比例关系要协调④要做到人尽其才、人事相宜⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环

境⑥定员标准应适时修订

计算考点：核定人员数量的基本方法 29页例1、例2；33页运用概率推断确定经济合理的

医务人员人数

23、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所

作的统一规定。

④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调。

26、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官

僚制”“科层制”

27、制度化管理的特征：①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任②按照各机构、层

次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统③规定岗位特性，对组

织成员进行挑选④所有权与管理权相分离⑤因事设人、必要权利、权利限制⑥管理者的职业

化

28、制度规范的类型：①企业基本制度②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范

29、人力资源制度体系的特点：录用、保持、发展、考评、调整。

企业的两种管理哲学与管理模式的对比（简答）

30、人力资源管理制度规划的原则：①共同发展②适合企业特点③学习创新并重④符合法

律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性

31、制定人力资源管理制度的基本要求：①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③

符合法律和道德规范④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性

32、人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、

充实完善④

制定具体人力资源管理制度的程序（简答或方案设计）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩

33、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。

34、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。

35、收入—利润=成本 表达了“算了再干”； 收入—成本=利润 表达了“干了再算”

37、企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本

直接成本=人工成本+材料成本 间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用

39、人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合

40、人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异

的处理

第二章 招聘与配置

1、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资

源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

2、选择招聘渠道的主要步骤：①分析单位的招聘要求②分析潜在应聘人员的特点③确定适

合的招聘来源④选择适合的招聘方法

参加招聘会的主要程序（方案设计）①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与

协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作

3、内部招募的主要方法：①推荐法②布告法③档案法

4、外部招募的主要方法：①发布广告②借助中介（人才交流中心、职业介绍所、劳动力就

业服务中心、猎头公司）③校园招聘④网络招聘

5、网络招聘的优点：①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和

时间的限制④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

采用校园招聘方式应注意的问题（简答）

①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。

②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。

③交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认

识。

④对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。

采用招聘洽谈会方式应关注的问题（简答）

①了解招聘会的档次

②了解招聘会面对的对象

③注意招聘会的组织者

④注意招聘会的信息宣传

6、笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩的一种

方法。

7、筛选简历的方法：①分析简历结构②审察简历的客观内容③判断是否符合岗位技术和经

验要求④审查简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象

8、提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当②确定评阅计分规则③阅卷及成绩复核。

9、面试：根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分

析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现

场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。

面试的基本程序（设计）

①面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段

12、面试提问的技巧：①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问

⑥确认式提问⑦举例式提问

面试提问时应关注的问题（论述）

①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题③了解应聘者的求职动机④

所提问题要直截了当，语言简练⑤观察他的非语言行为

13、人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。

14、兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。

15、能力测试的内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试

色扮演

18、应用心理测试法的基本要求：①要注意对应聘者的隐私加以保护②要有严格的程序③结

果不能作为唯一的评定依据。

19、无领导小组讨论法：对一组人同时进行测试的方法，一般由4—6人组成，不指定谁充

当主持讨论的组长，也不布置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。测评者不出面干

预场内气氛，令其自发进行，测评过程也由观察者给分。

20、人员录用的主要策略：①多重淘汰式②补偿式③结合式

21、做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法②减少作出录用决策的人员③不能求

全责备。

22、信度：指测试结果的可靠性或一致性；

效度：有效性或精确性；

23、人员配置的原理：①要素有用②能位对应③互补增值④动态适应⑤弹性冗余

24、企业劳动分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工

25、工作地组织的基本内容：①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工

作环境③正确组织工作地的供应和服务工作

工作地组织的要求（简答）

①有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作

业时间；

②有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积；

③有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备

或人身事故；

④为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。

26、员工配置的基本方法：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。

27、5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养

28、5S活动的目标：①工作变化时，寻找工具、物品的时间为零；②整顿现场时，不良品

为零；③努力降低成本，减少消耗，浪费为零；④缩短生产时间，交货延期为零；5无泄漏、

危害，安全整齐，事故为零；6各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。

29、劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色

工作轮班组织应注意的问题（简答）

①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力；

②要平衡各个轮班人员的配备；

③建立和健全交接班制度；

④适当组织各班工人交叉上班；

⑤适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。

30、四班三运转制的优点：①人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量；②缩短了工

作时间；③减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活；④增加了工人学习技术的时间，

有利于提高工作效率和产品质量水平⑤有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更

多的就业岗位。

31、工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制

32、劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报

酬的一种商业行为。

33、劳务外派与引进的类型和形式：公派和民间；走出去和请进来。

34、外派劳务工作的基本程序：①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记②外派公司

负责安排雇主面试劳务人员③外派公司与雇主签订《劳务合同》④录用人员递交办理手续所

需的有关资料⑤劳务人员接受出境培训⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》

《预防接种证书》⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续⑧离境前缴纳有关费

用

35、外派劳务人员的培训：①培训内容②培训方式

36、聘用外国人提供的有效文件：①拟聘用的外国人履历证明②聘用意向书③拟聘用外国

人原因的报告④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明⑤拟聘用的外国人健康状况证明

⑥法律、法规规定的其他文件。

37、外国人入境后的工作：申请就业证、申请居留证。

第三章 培训与开发

1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标、有利于找出解决问题的方法、有

利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识。

2、培训需求分析的内容：培训需求的层次分析、培训需求的对象分析、培训需求的阶段分

析

3、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作、制定培训需求调查计划、实施培

训需求调查工作

4、培训需求的信息的收集方法：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调

查问卷。

5、调查问卷应注意以下问题：①问题清除明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用

匿名方式④多采用客观问题方式，易于填写⑤主观问题要有足够空间填写意见

6、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在

的问题③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果④调查资料收集到以后，我们要仔

细分析这些调查资料，从中找出培训需求。

7、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素

质”的基本原则。

制定培训规划的步骤和方法（方案设计）

①培训需求②工作说明③任务分析④排序⑤陈述目标⑥设计测验⑦制定培训策略⑧设计培

训内容⑨实验（目的、结果、方法）

8、培训前对培训师的基本要求：①做好准备工作②决定如何在学员之间分组③对“培训者指

南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。

9、企业外部培训的实施需做好：①自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理

权限上报企业主管领导审批②需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务③不影响工

作，不提倡全脱产学习

10、如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培训者②培训时间的开发和利用③培训

空间的充分利用。

11、培训效果信息的种类：①培训及时性信息②培训目的设定合理与否的信息③培训内容设

置方面的信息④教材选用与编方面的信息⑤教师选定方面的信息⑥培时间选定方面的信息

⑦培训场地选定方面的信息⑧受训群体选择方面的信息⑨培训形式选择方面的信息⑩培训

组织与管理方面的信息。

12、培训效果评估的指标：①认知成果②技能成果③情感成果④绩效成果⑤投资回报率

13、直接传授培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。

14、研讨法的类型：①以教师或受训者为中心的研讨②以任务或过程为取向的研讨。

15、研讨法的优点：①多向式信息交流②要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力③

加深学员对知识的理解④形式多样，适应性强/

16、研讨法的难点：①对研讨题目、内容的准备要求较高②对指导教师的要求较高。

17、实践法的常用方式：①工作指导法②工作轮换法③特别任务法④个别指导法

18、工作指导法：又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗

位上对受训者进行培训的方法。

19、工作轮换法：工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位

的工作经验的培训方法。

20、参与型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管

理者训练法。

21、案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一

起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。

22、解决问题的7个环节：找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。

23、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。

24、拓展训练：通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练，以外型体

能训练为主。

25、科技时代的培训方式：①网上培训②虚拟培训

选择培训方式的程序（简答）

(1)确定培训活动的领域(2)分析培训方法的使用性(3)根据培训要求优选培训方法

26、事件处理法的基本程序：准备阶段、实施阶段、实施要点

27、5W2H原则：何人、何事、何时、何地、何物、如何做、多少费用。

28、头脑风暴法的操作程序：准备阶段、热身阶段、明确问题、记录参加者的思想、畅谈阶

段、解决问题

29、畅谈是头脑风暴的创意阶段规则：①不要私下交谈，以免分散注意力②不妨碍及评论

他人发言，每人只谈自己的想法③发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。

30、企业培训制度的构成包括：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评

估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。

31、起草和修订培训制度的要求：战略性、长期性、适用性。

32、培训服务制度包括（培训服务制度条款）和（培训服务协议条款）。是培训管理的首要

制度。

33、起草入职培训制度包括：①培训的意义和目的②需要参加的人员界定③特殊情况不能参

加入职培训的解决措施④入职培训的主要责任区⑤入职培训的基本要求标准⑥入职培训的

方法

34、培训制度的激励包括：对员工的激励、对部门及其主管的激励、对企业本身的激励。

35、员工培训的考核评估必须100%进行。

36、利益获得原则：谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。

37、制定培训风险管理制度考虑的问题：①企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳

动关系②根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，明确双方的权利义务和违约

责任③在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训

者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项④根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，

投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。

第四章 绩效管理

1、绩效管理系统的设计包括（绩效管理制度的设计）与（绩效管理程序的设计）。

2、绩效管理程序可分为（总流程设计）和（具体考评流程设计）

3、绩效管理的环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。

4、成功的绩效管理组成：指导、激励、控制、奖励。

5、绩效管理总流程的设计：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。

6、绩效管理涉及五类人员：考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业

外部人员。

7、确定具体绩效考评方法的重要因素：①管理成本②工作实用性③工作适用性

8、一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员理解

和认同的管理系统将是难以有效运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的

有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，具体办法：①获得高层领导的全

面支持②赢得一般员工的理解和认同③寻求中间各层管理人员的全心投入。

9、提高员工工作绩效的环节：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五、

10、绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。

11、对企业绩效管理系统的诊断内容：①对企业绩效管理制度的诊断②对企业绩效管理体系

的诊断③对绩效考评指标和标准体系的诊断④对考评者全面过程的诊断⑤对被考评者全面

的、全过程的诊断⑥对企业组织的诊断。

12、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点。在这个阶段，推

动企业绩效管理顺利开展的方法：①重视考评者绩效管理能力的开发②被考评者的绩效开

发③绩效管理的系统开发④企业组织的绩效开发。

13、绩效面谈具体内容区分：计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。

14、绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面

谈。

信息反馈方式（简答）：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。

15、分析工作绩效的差距的方法：目标比较法、水平比较法、横向比较法。

第五章 薪酬管理

1、薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报

酬。

2、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。

3、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。

4、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。（参

与企业决策）

5、影响薪酬水平的主要因素：

个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄

企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状

况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。

6、企业薪酬管理的基本原则：①对外具有竞争力②对内具有公平性③对员工具有激励性④

对成本具有控制性。

7、企业薪酬制度设计的基本要求：①体现保障、激励和调节三大职能②体现劳动的三种形

态：潜在形态、流动形态、凝固形态③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件④建立劳

动力市场的决定机制⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系⑥确立科学合理的薪酬结构，对

人工成本进行有效的控制⑦构建相应的支持系统。

8、制定企业薪酬管理制度的基本依据：①岗位薪酬调查②岗位分析与评价③明确掌握企业

劳动力供给与需求关系④明确掌握竞争对手的人工成本状况⑤明确企业总体发展战略规划

的目标和要求。⑥明确企业的使命、价值观和经营理念⑦掌握企业的财力状况⑧掌握企业生

产经营特点和员工特点。

9、在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。

10、确定和调整最低工资标准参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社

会平均工资水平、劳动生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平的差异。

11、常用工资管理制度制定的基本程序：岗位工资或能力工资的制定程序、奖金制度的制定

程序

12、工资奖金调整的方式：①奖励性调整②生活指数调整③工龄工资调整④特殊调整

14、工资岗位评价的原则：①对岗不对人②参与评价③结果公开

15、工作岗位评价的基本功能：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据、以量化数值表现

出工作岗位的综合特征、进行横向纵向比较，具体说明其在单位中所处的地位和作用、为企

事业单位岗位归级列等奠定了基础。

16、工作岗位评价的主要步骤：①将全部岗位划分为若干个大类②收集有关岗位的各种信息

③建立工作岗位评价小组④制定出工作岗位评价的总体计划⑤找出与岗位有直接联系、密切

相关的各种主要因素及其指标⑦抓几个重点岗位进行试点⑧全面落实工作岗位评价计划⑨

撰写各个层级岗位的评价报告书⑩对工作岗位评价工作进行全面总结。

17、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则：少而精原则、界限清晰便于测量的原则、

综合性原则、可比性原则、

18、测评误差的分类：登记误差、代表性误差

19、工作岗位评价的方法：（非解析法：排列法、分类法）、（解析法：因素比较法、评分法）。

20、企业人工成本：也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和

支付给员工的全部费用。

21、人工成本的构成：

22、人工成本包括：从业人员的劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、

劳动保护费和其他人工成本等七个组成部分。

确定合理人工成本应考虑的因素（案例分析）

企业的支付能力、员工的生计费用、工资的市场行情

23、计算考点：257页人工费用比率、劳动分配率 259页例3

24、福利：是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的

形式支付给员工。

25、福利的形式：全员性福利、特殊福利、困难补助。

26、社会保障的基本要素：经济福利性、社会化行为、以保障和改善国民生活为根本目标。

27、住房公积金的计算：

28、员工住房公积金的缴费：

第六章 劳动关系管理

1、劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，

实现劳动过程中所发生的关系。

2、劳动法律关系的特征：内容是权利和义务、双务关系、具有国家强制性

3、劳动法律关系的主体：雇主与雇员，劳动者与用人单位。

4、物质利益原则的内容：激励机制、平衡机制、调节机制、约束机制。

5、体现中国特色的劳动关系：①国有企业的劳动关系仍然占重要地位，在肯定利益差别的

前提下，坚持利益一致的价值取向②劳动关系的转型具有过度性，体制转换，利益主体的分

化和独立需要一个过程，工会职能的转变③集体注意的观念、和谐的文化传统与西方国家自

由主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差别。

6、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳务关系、明确双方权利义务的协议。

7、集体合同：是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休

息休假、劳动安全、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。

8、集体协商比个别协商重要的原因：①由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社

会性，使得企业中很多事务属于“公共事务”②工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力

的本质特征以及劳动力市场的状况不可能与雇主保持力量上的均衡。

9、劳动争议处理制度中调解的基本特点：①群众性②自治性③非强制性

10、集体合同的特征：集体合同是规定劳动关系的协议、工会或劳动者代表职工一方与企业

签订、集体合同定期的书面合同，其生效需经特定程序。

集体合同与劳动合同的区别（简答）

11、订立集体合同应遵循的原则：①内容合法②相互尊重，平等协商③诚实守信，公平合作

④兼顾双方合法权益⑤不得采取过激行为。

12、集体合同的形式分为：主件（综合性集体合同）和附件（专项集体合同）。期限为1—3

年。

13、集体合同的内容包括：①劳动条件标准部分（劳动合同内容的基础）②一般性规定（规

定劳动合同和集体合同履行的有关规则）③过度性规定（集体合同的监督、检查、争议处理、

违约责任等）④其他规定（此条款通常为劳动条件标准部的补充条款。

14政府劳动行政部门审核：由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集

体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括：企业的营

业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证（均为复印件）、委托授权书、职工

代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。

15、集体合同审核期限和生效：劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，审核意见书的确认日期为生效日期。15日内未提出异议，即行生效。经审核认定存在无效条款的，签约双方应对其进行修改，并在15日内重新报送审核。

16、用人单位内部劳动规则的特点：制定主体的特定性、企业和劳动者共同的行为规范、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。

17、用人单位内部劳动规则的内容：劳动合同管理制度、劳动纪律、劳动定员定额规则、劳动岗位规范制定规则、劳动安全卫生制度、其他制度。

18、职工代表大会：由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。

19、职工代表大会的职权：①审议建议权②审议通过权③审议决定权④评议监督权⑤推荐选举权

20、平等协商制度和集体协商制度的区别：主体不同、目的不同、程序不同、内容不同、法律效力不同、法律依据不同。

21、信息沟通制度：一、纵向信息沟通①下向沟通②上向沟通；二、横向信息沟通；三、建立标准信息载体①制定标准劳动管理表单②汇总报表③正式通报、组织刊物④例会制度

22、例会制度：直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式，具体形式可以是会议、召见、询问、指示、讨论等多种。

员工满意度调查的程序（方案设计）

确定调查对象、确定满意度调查指向、确定调查方法、确定调查组织、调查结果分析 解决劳动关系中信息沟通障碍的方法和步骤（简答）

一、降低沟通障碍和干扰 二、借助专家、相关团体实现沟通

23、标准工作时间：每日8小时，每周40小时，月标准工作时间为20。92天，折每月167。4小时。

24、不定时工作时间：没有固定工作时间的工时制度。

25、限制延长工作时间的措施：条件限制、时间限制、支付延长工作时间的劳动报酬、人员限制

26、最低工资：是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。

27、确定和调整最低工资应考虑的因素：①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用②社会平均工资水平③劳动生产率④就业状况⑤地区之间经济发展水平的差异。

28、工资支付的一般规则：①货币支付②直接支付③按时支付④全额支付

29、最低工资的给付：延长工作时间工资；特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规规定的劳动者福利待遇等。

30、职业安全卫生保护费用分类：①劳动安全卫生保护设施建设费用②劳动安全卫生保护设施更新改造费用③个人劳动安全卫生防护用品费用④劳动安全卫生教育培训经费⑤健康检查和职业病防治费用⑥有毒有害作业场所定期检测费用⑦工伤保险费用⑧工伤认定、评残费用等。

31、新员工实行三级安全卫生教育：组织入厂教育、组织车间教育、组织班组教育；

32、工伤事故的分类：按伤害而致休息的时间长度划分，按事故类别划分、按工伤因素划分、职业病

33、工伤医疗期待遇：①医疗待遇（治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付）②工伤津贴（在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付）

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35、计算考点：恩格尔系数法：306页

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