人力资源管理小抄
1.人口资源指一个国家或地区所拥有的人口的总量
2.人力资源指一个国家或者地区中的人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力劳动的总和
3.判断企业核心能力的四个标准:价值性,独特性,难模仿性,组织化
4.人力资源管理新角色定位的三种观点:雷蒙德A诺伊等的四角色论,IPMA上网四角色论,华夏基石六角色论
5.国内企业人力资源部门的主要职责:人力资源战略规划,职位管理系统构建与应用,胜任能力系统构建与应用,招募与配置,绩效管理,薪酬管理,培训与开发,再配置与退出,员工关系管理,知识与信息管理
6.人力资源管理的十大新趋势:全球化,虚拟化,职业化,人力资源生态链管理,价值链管理,知识型员工管理,战略劳动关系管理,客户价值导向,双基点复合式人力资源管理模式,流程化人力资源管理
7.人力资源管理系统运行机理的四大构成要素:四大支柱(机制,流程,制度,技术),四大机制(牵引,激励,约束监督,竞争淘汰),一个核心(企业人力资源价值链管理的整合),最高境界(文化管理)
8.人力资源战略规划的具体内容:人力资源数量规划,结构规划,素质规划(分析外部环境,企业内部人力资源盘点,制定人力资源素质规划,制定具体的素质提升计划)
9.人力资源战略规划的执行原则:战略导向原则,螺旋式上升,制度化,人才梯队,关键人才优先规划
10.职位分析:它是人力资源管理的一项核心基础职能,它是一种应用系统方法,收集,分析,确定组织中职位的定位,目标,工作内容。职责权限,工作关系,业绩标准,人员要求等基本要素的过程
11.职位:指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置。职位簇:根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似性而划分为同一组的职位
12.职位描述:是对职位本身的内涵和外寒加以规范的描述性文件,其主要内容包括工作的目的、职责、人物、权限、业绩标准、职位关系、工作的环境条件和工作的负荷. 描述核心内容(工作标识,工作概要,工作职责,工作关系)
13.任职资格:为了完成工作,并取得良好的工作绩效,任职者所需的知识、技能、能力以及个性特征要求。
14.胜任力:是驱动员工产生优秀工作绩效的、可预测、可测量的各种个性特征的集合,是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力等。胜任力模型就是为了完成某项工作,达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同胜任力要素的组合,其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。
15.主题分析:一个是基于胜任力词典提出的胜任力分类与相关定义与分级,提炼胜任力信息,对其进行编码与归类整理的过程;另一个就是在通用胜任力词典之外,对新出现的、企业个性化的胜任力的分析、提炼与概念化过程。
16.人力资源获取是根据组织战略和人力资源规划的要求,通过各种渠道识别、选取、发掘有价值的员工的过程。它的操作流程:定义需求,选择招募途径,实施甄选过程,试用考评
17.人员甄选是指组织通过一定的手段,对应聘者进行区分、评估,并最终选择哪些人将被允许加入组织、哪些将被淘汰的一个过程。
18.甄选面试是指由一个或多个人发起的以收集信息和评价求职者是否具备职位任职资格为目的的对话过程。
19.人力资源再配置途径:工作轮换,晋升与降职,竞聘上岗。工作轮换是企业内部有组织有计划定期进行的人员职位调整。工作轮换有两方面的驱动因素:员工胜任力、能力多样化
要求、职业生涯发展;提高适岗率、防止腐败山头主义。
20.绩效管理是对各个层次的绩效进行综合管理的过程(系统思考和持续改进)
21.关键绩效指标体系的构建方法:建立企业级KPI,建立部门级KPI,部门级KPI细分,设定指标评价标准,对关键绩效指标进行审核。成功关键因素csf是指对公司擅长的、对成功起决定作用的某个战略要素的定性描述。
22.绩效管理体系:制定绩效计划,进行绩效辅导和监控,绩效考评和经营检讨,绩效结果的应用和反馈激励,新一轮的绩效计划。绩效考核的主要方法:图尺度评价法,关键事件法,交替排序法,配对比较法,强制比例法
23.薪酬:指员工因从事组织所需要的劳动或服务而从组织得到的以货币形式和非货币形式表现的补偿或回报。企业向员工提供的用以吸引、保留和激励员工的报酬,具体包括工资、奖金、福利和股票期权。
24.薪酬体系包括基于市场,职位价值,能力和绩效这四种,薪酬的基本要素包括基本薪酬,绩效薪酬,附加薪酬,福利,利润分享与股权激励。
25以职位为基础的工资体系设计的流程:首先通过职位分析,形成职位说明书;在职位分析的基础上进行职位评价;在准确界定相关劳动力市场的基础上,进行外部劳动力市场薪酬调查;确定公司的竞争性薪酬政策建立薪酬结构好管理体制
26.以能力为基础的工资体系设计的步骤:开发分层分类的能力模型;对能力进行评价;建立基于能力的工资结构。
27.组织奖励是根据组织整体业绩来确定奖金发放的依据和标准;团对奖励是根据组织团队或者部门业绩来进行奖金分配决策的一种方式。
28.企业培训开发活动通常包括培训需求分析,培训计划制定,培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节。培训效果评估是一个完整的培训流程的最后换季,它既是对整个培训活动实施成效的评价与总结,同时评估结果又是以后培训活动的重要输入,为下一个培训活动确定培训需求提供了重要信息。
29.评估的原则:培训效果评估要贯穿培训过程始终,坚持过程评估要贯穿培训过程始终,坚持过程评估与结果评估相结合;关注培训评估与人力资源其它业务板块的有序联动以及培训效果的实践转化力;依据培训目标,选择相应的培训评估方法组合;营造评估文化,同时培训评估要考虑培训效度、迁移效度、组织内效度和组织间效度等几个方面的问题
30.培训开发技术和方法:课堂培训,自我指导学习法,专家传授法