研发人员的薪酬怎么定

研发人员的薪酬怎么定

由于历史原因和行业惯例，电子器件制造业给研发人员的薪酬无特别的倾向性，例如某民营企业中，主要的研发人员的收放水平仅为生产线工人的两倍，属于该企业中低水平。一般而言，电子器件制造业对研发人员的要求比较高，例如要求具备良好的跨学科理论基础，对产品设计和生产工艺有比较丰富的实践经验，而目前理论基础好的技术人员倾向于出国深造、进入研究机构或进入资资企业工作，而实践经验比较丰富的人往往知识结构趋向老化，在要求快速创新的电子器件制造业中力不从心。

我国电子件制造业的蓬勃发展离不开各种职能人员的合理配置和使用，尤其研发人员更是确保电子器件制造企业顺利发展的关健因素之一。而电子器件制造企业尤其是其中的民营企业正是在研发人员的吸引、保留和激励这个问题上陷入了两难的境地。

北京外企太和企业管理顾问有限公司为此问题提出了自己的解决方案：特殊人才特殊政策。

吸引政策

为了吸引比较优秀的研发人员，提高研发人员的收入势在必行。提高收入的方法有很多，关键是如何在不破坏企业原有的薪资架构的前提下达到吸引人才的目的。这里我们提供三种方法：

研发人员单独设立薪资架构

由于研发人员的由于研发人员的职能比较独特，要求其理论基础和实践经验都比较丰富，所以很难与其他职能的员工进行简单的比较和互换。那么为研发人员单独设立一套薪资架构就顺理成章。

研发人员的薪资架构包含了如何评定研发人员的等级，如何将薪资与等级挂钩等问题。一般而言，评定研发人员应该针对其任职的岗位要求考虑如下的因素：

知识。研发人员的知识包括理论知识和实践知识，这可能是通过正规教育得来，也可能是研发人员自发的学习，同时对知识的更新程度和知识结构的合理性亦应有合适的评价。

经验。电子器件研发人员的经验主要是过去的实践经验，包括已经取得的成就和经历过的工作环境，另外对理论和实际相结合的能力也应有恰当的评价；

创新能力。

团队协作精神，以及带领新人的能力。

与其他职能相类似的要求，如沟通能力、领导能力、决策能力等。

对这些因素还应当考虑权重配比，才能对研发岗位的要求有合理的评价。通过以上因素对研发岗位定级，不仅可以将岗位级别和薪资级别挂钩，而且可以与其他职能有明确的区分，形成不具可比性的薪资架构。

设法提高研发人员在企业中的地位和收入等级。

在一些不适合为研发岗位单独设立薪资架构的企业中，则应该设法设立一些独特的政策，提高研发人员的地位，例如研发岗位工资可以是同级别其他岗位的一个倍数，或研发岗位的收入水平单独提高一到两个等级，以此来形成比较有竞争力的薪酬，达到吸引优秀研发人才的目的。

设立特别补贴。

在以上二种方法都不适用的情况下，经高管层批准，可以为研发岗位设立特别补贴。该补贴可以作为研发人员自我培训的补偿。

保留策略

研发人员进入企业后，仍然有多种因素会引诱其离开，例如三资企业更高的薪酬，深造的机会，其他有发展空间的行业等，这里太和顾问根据研发人员的特征提供了几种方法

荣誉称号和物质补贴并重

对于研发人员来说，有时一个愉悦的工作环境要比高一些的收入更重要。在太和顾问的调查中发现，感觉到受尊重是研发人员得到保留的重要因素。为此我们可以设计一种荣誉称号体系，来奖励取得成就的研发人员，在企业内部形成尊重研发人员的文化，在收入水平与市场差距不大的情况下可以有效的保留优秀的研发人员。

提供晋升空间

为研发人员提供晋升的阶梯或空间也是一种保留优秀人员的好办法，特别是这种晋升和薪酬挂钩的时候。人员保留的重要方法之一是为优秀人员提供上升通道，研发人员由于工作性质的关系，上升通道不是非常宽，除非可以进入管理岗位。而一旦进入管理岗位则失去了研发的工作状态。为此太和顾问建议设立技术晋升阶梯，为表现良好，绩效优秀的员工提供职务升迁，可以有效的保留研发人员。

提供培训资源和机会

培训可以有针对性的更新研发人员的知识结构，促进研发工作，更是保留研发人员有效手段。研发人员为了维持研发能力，不得不投入大量的时间和精力进行知识的更新和技术研究，为鼓励和促进此类行为，企业向研发人员提供培训资源和机会，可以有效的规范研发人员的知识发展方向，同时可以利用研发人员在技术上进一步发展的心态使其在企业中长期工作，另外规范的培训措施也对优秀研发人员有很大的吸引力。

对优秀研发人员给予长期激励

对于最优秀的研发人员，企业可以采取长期激励措施，在人才和企业之间建立更强的的联系，例如提供公司的股权，或奖金递延给付等措施，保证员工长期留在企业中。

激励策略

为了吸引和保留优秀研发人员，我们设立了许多投入的策略，但是不要忘了我们吸纳研发人员的目的：开发更多的产品，扩展产品线，开发更有效率的工艺，提高企业效率。为此我们应该设立激励措施来促使研发人员为此目的而努力。

为了激励研发人员的工作，我们设定如下的措施：

明确绩效指标

为了给研发人员明确的工作指导，应当给研发人员比较明确的绩效指标，以指标的完成情况确定其奖金的大小。由于研发工作的周期相对较长，成果相对而言不容易量化，所以绩效指标的定义和衡量要根据实际情况仔细斟酌。

加强绩效指导和监控

为了保证研发指标的完成并提前发现指标不能完成的迹象，对研发人员的工作进度和状态需要时刻关注。这里的方法有很多，例如定期的例会、中期回顾，不定期指导等，不再一一叙述。

对重大贡献实施重奖

为激励研发人员不断进取，取得成绩，太和顾问建议给那些有重大贡献，对企业发展有长期正面影响的成就的研发人员给予重奖，从正面激励研发人员的工作行为。

加大人员淘汰和流动的力度

为激励研发人员努力工作，淘汰不合格人员，在加大奖励力度的同时，应当加强审核和淘汰机制，在不断的引进和淘汰过程中，将最适合的研发人员留下来，并确保资金用在他们身上，确保资金使用的效率。

通过以上一整套吸引、激励和保留的措施，太和顾问成功的为多家民营电子器件制造企业设立.