[如何做一名优秀的高层管理者]

保持真我 成功的领导者会形成一种既能适应公司需要，又符

合自己信念和个性的领导风格。他们会问自己：“我的领导风格是否

真正反映出我是怎样的一个人？”从商之路是一场马拉松，而不是短

跑冲刺。如果不能保持真实的自我，你最终会精疲力竭。

??? 在领导者的自我评估中，提出问题远比获得答案更加重要。所以，

不妨自己制作一份更适合自己的问题清单。 谢谢大家! [要点1] 及时肯定、表扬员工的成绩 --当员工完成了某项工作时，最需要

得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大

肯定。 ---每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生

激励的作用。这类非正式的小小表彰，比公司一年一度模范员工表扬

大会，效果可能更好。 「案例11」不懂激励的主管 有一个员工出

色地完成任务，兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息，我跟了两

个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们预期的

多20%，这将是我们这个季度价值最大的订单。”但是这位主管对那

名员工的优秀业绩的反应却很冷淡，“是吗？你今天上班怎么迟到

了？”员工说：“二环路上堵车了。”此时主管严厉地说：“迟到还找

理由， 都像你这样公司的业务还怎么做！”员工垂头丧气的回答：“那

我今后注意。”一脸沮丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。 通

过上面的例子，可以看出，该员工寻求主管激励时，不仅没有得到主

管的任何表扬，反而只因该员工偶尔迟到之事，就主观、武断地严加

训斥这名本该受到表扬的职工。结果致使这名员工的积极情绪受到了

很大的挫伤，没有获得肯定和认可的心理需求满足。实际上，管理人

员进行激励并非是一件难事。对员工进行话语的认可，或通过表情的

传递都可以满足员工的被重视、被认可的需求，从而收到激励的效果。

[要点2] 真诚赞美---这是认可员工的另一种 形式 称赞员

工并不复杂，无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。

如在会议上或餐厅里或办公室里的任何可能之时都可以给予一句话

的称赞，就可达成意想不到的激励效果。打动人最好的方式就是真诚

的欣赏和善意的赞许。 [案例12] 韩国某大型公司的一个清洁工，

本来是一个最被人忽视，被人看不起的角色，但就是这样一个人，却

在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人

为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理

从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就

这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动。这也正合了中国

的一句老话“士为知己者死”。 「案例13」著名管理顾问尼尔森的 “员

工

肯定计划” 企业经营者应根据企业自身的条件、目标与需求，设计

出一套低成本的“肯定员工计划”，员工在完成一项杰出的工作后，

最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪，以下是激励员工士

气的七大法则： (1) 亲自向员工的杰出工作表现表示感谢；

(2) 花些时间倾听员工的心声； (3) 积极创造一个开放、

信任及有趣的工作环境， 鼓 励新点子和积极的主

动性； (4) 让每一位员工了解公司的情形和市场竞争策

略， 讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色； (5) 肯

定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础； (6) 加

强员工对于工作及工作环境的归属感； (7) 提供员工学习新知及成

长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目

标，建立与每位员工的伙伴关系。 赞美员工需符合“即时”

的原则。 --管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写

个便条纸对表现好的 员工表示称赞； --透过走动式管理的方

式看看员工，及时鼓励员工； --抽空与员工吃个午餐、喝杯咖

啡； --公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员

工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。 [要点3] 角色转

换---授权激励 给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地

激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通

过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这

个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议

的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都

是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。

授权是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大

任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了

上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起

潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。 [要点4] 团

队活动，交流沟通，增进友谊 公司每周六的活动或不定期的办公室

聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，营造一个

积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节

的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可

以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光

。同时，最好再将这些活动通过图片展示、DV摄制等手段保留

下来，放在公司或团队的网站或网页上，让这些美好的回忆成为永恒，

时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。 [要点5] 用自已的激

情，传递激情，

感染下属 [案例4] 韦尔奇登上了通用电气总裁宝座时说：“我很激

情，通过我的激情来感染我的团队，让我的团队也有激情。”杰克韦

尔奇在刚来到通用电气时，在由数十个总经理组成的管理团队当中，

没有一个是他选拔的。要让这些经理们一下子就接受他的想法，当然

是很难。 韦尔奇为把自己的激情感染给团队，很注重沟通，他最爱

演讲。他每次出差到分公司，就抽出一个晚上的时间，给分公司所有

员工讲话，讲话除了工作专业知识以外，还告诉他们如何看待他们的

职业生涯，在职业生涯里，应具备什么样的态度，如何把自已准备好，

提升他们的信心。每一次演讲总能让听者热血沸腾，倍受鼓舞。 [要

点6] 零成本或低成本激励下属的

13个技巧 (1) 周年庆大会上公司全体员工向物业公司的保安大哥，

保洁大姐： 真诚地说一声“您们辛苦了！谢谢您们！” (2) 对下属

真诚地说一声“你真棒！” (3) 对下属由衷地说一声“这个主意太好

了！” (4) 有力地拍一拍下属的肩膀（女性注意） (5) 给下属一个

认可与信任的眼神 (6) 写一张鼓励下属的便条或感谢信 (7) 及时

回复一封下属的邮件 (9) 下属纪念日的一个电话、一件小小的礼

物 (10) 给下属一条短信的祝福和问候 (11) 一次无拘无束

的郊游或团队聚会 (12) 一场别开生面的主题竞赛 (13) 一

个证书、一枚奖章、一朵鲜花、„„ 给下属提职加薪固然是激励下

属必不可少的手段和措施，但金钱和职位都是有限的，而人的欲望却

是无限的，很显然，仅仅依靠加薪与晋升是无法满足员工的欲望的，

而上述所列举的一些偏重人的精神与情感方面的非物质激励方法，不

仅低成本甚至是零成本，而且可以反复使用，不断创新。 「案例14」

韦尔奇的便条---给员工

一对一的指导 指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时

间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，

对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟

有多关注他，会起到一个自然的激励作用。 读过《杰克??韦尔奇自

传》的人，肯定对韦尔奇的便条式管理记忆犹新。1998年韦尔奇对

杰夫写道：“„„我非常赏识你一年来的工作„„你准确的表达能力

以及学习和付出精神非常出众。需要我扮演什么角色都可以――无论

什么事，给我打电话就行。” 在这本书的后面有韦尔奇从1998年至

2000年写给杰夫的便条。这些便条在完善韦尔奇管理理念的过程中

所产生的作用是十分巨大的。这些充满人情味的便条对下级激励是多

么让人感动，这种尊重付出，肯定成果的胸怀令多少人自叹不如。 3.

领导与团队---让团队中每个人都发挥

自己的特长 有效的领导力能使人发挥其长处，充分发挥人的长

处是组织的唯一目的。因为缺点和短处往往是不易改变的，但我们却

可以设法使其不发生作用。领导者的任务不是去改变人，而是用好每

个人的才干。 [要点1] 用人之道，不在于如何克服人的短处， 而是如何运用每个人的长处，共同完成任务。 [要点2] 团队意识

的作用在于用人之所长的同时， 还要能容人

之所短。 [要点3] 领导要注意充分发挥自己的长处，领导水 平高会使大家竞相争高，这就是标杆作用。 [案例15] 刘邦为何能

用人之长，而项羽则不能？ 在楚汉相争中，刘邦为何能用人之长，

而项羽则不能？ 这是因为刘邦没有满足於自己的长处，也不认为自

己的计谋超过人，更不以为自己有军事天才，正因他有自知之明，故

能虚心听取张良、陈平等的奇谋深策，放手让韩信、英布、彭越等猛

将去独当一面各自作战，也就是说他能用谋臣武将之所长，为他打天

下。 项羽则自恃深懂兵法，又有力可拨山举鼎之勇力，认为比谋臣

武将都高一等，也就不能用他们的长处，既不听谋主范增的计谋，对

於韩信、陈平的献策也不屑一顾，有猛将也视而不见，有也不信任。

致使范增气得辞职，韩信、陈平等天下奇才和猛将英布离楚归汉。结

果是：刘邦能用众人之长成已之长，项羽不能用人之长而致成已之短，

谁胜谁败，大局则定。

[案例16] 精典汽车连锁店大比武-----

“金牌洗车王” 七剑之复活赛 标杆学习是团

队领导的一个重要武器。榜样的力量是无穷的，通过树立榜样，可以

促进群体的每位成员的学习积极性。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。 就像“剑圣”之于剑客，“金牌洗车王大赛”对于置信精典汽车连锁美容普工来说，意义重大。 2006年08月15日大比武开始了。参赛队员们激情高涨，上演了一场空前激烈的争夺赛。在比赛中，各队队列整齐，队呼铿锵有力，动作准确到位，充分展示出一线美容普工的激扬风采。复活赛中新增了“接送车考核流程”，各队均按照公司的要求高标准、高质量地完成了考核。 五、授 权艺 术 1. 什么是授权？ 授权就是将权力赋予他人。这意味着： 帮助员工产生一种自我效能感 克服无权或无助的根源 让员工付诸行动 调动员工工作中内部激励因素 权力的含义是完成事件的能力 授权不仅包括完成某一项任务的能力，也包括定义自己的一种方法 授 权 : 通过别人完成工作的艺术 管理是通过他人完成工作的一种程序或艺术。 管理不再是“做事”的方法，而是“让人做事”的艺术。 “领导者要干自己该干的事，不干别人能干的事”。 授权艺术的全部内涵和奥妙在于： 做什么？ 让谁做？ 怎么做到最好？ 授 权 指上级委授给下属一定的权力，使下属在一定的监督之下，有相当的自主权和行动权。 授权者对于被授权者有指挥和监督之权，被授权者对授权者负有报告及完成任务的责任。 授权实质上是将权力分派给其他人以完成特定活动的过程。 2. 如何授权 领导的工作是管理，而管理的秘诀在于合理地授权。

授权，就是指为帮助下属完成任务，领导者将所属权力的一部分和与

其相应的责任授予下属。使领导者能够做领导的事，下属做下属的事，这就是授权所应达到的目的。 合理地授权可以使领导者摆脱能够由下属完成的日常任务，自己专心处理重大决策问题，还有助于培养下属的工作能力，有利于提高士气。 授权是否合理是区分领导者才能高低的重要标志，正如韩非子所说的那样“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智”，领导者要成为“上君”，就必须对下属进行合理地授权。

[要点1] 领导者必须有信心。一方面要克服授权会降低自己的重要性的顾虑，另一方面对下属要充分信任，放手使用，只有如此才能激发下属的献身精神，使领导者不致陷于事务主义。

[要点2]