国有特大型企业人才工作的特点

　　摘要：国有特大型企业的特殊地位和作用，决定了在其人才队伍建设工作中，应该以党建政工人才、经营管理人才、专业技术人才和操作技能人才“四支队伍”为对象，在坚持“党管人才”原则的前提下，注重人才工作的全面性和超前性。 　　关键词：国有企业 队伍建设 党管人才 　　 　　国有企业是我国国民经济的支柱，国有大中型企业是国有经济发挥主导作用的主力军，是国有经济控制力的主要承担者。发挥国有经济，特别是国有大型企业的主导作用，是坚持和完善社会主义基本经济制度，发展社会主义先进生产力，提高我国综合国力，构建社会主义和谐社会，巩固党的执政地位的必然要求。由于国有特大型企业的特殊地位和作用，与其他类型的企业相比，其人才工作除具有一般企业所具有的特征外，还具有以下显著特点： 　　 　　一、政治性 　　人才是企业生产力的核心构成要素，党对国有企业的政治领导，必然要在人才工作中有所体现。因此，政治性是国有企业人才工作区别于其他企业人才工作最显著的特征。国有特大型企业人才工作的政治性，具体表现在以下两个方面。 　　（一）必须坚持“党管人才”的原则 　　坚持“党管人才”的原则，是国有企业人才工作政治性的本质要求和集中体现。在实际工作中，坚持“党管人才”的原则，重点是在于正确认识和处理好以下四个关系： 　　一是“党管人才”与“党管干部”的关系。在我国，坚持“党管干部”的原则，是党和国家干部管理制度的根本原则，是巩固党的执政地位的重要组织保证。在历史上，我们党长期使用“干部”这个概念，“干部”的范围包括党的机关、行政机关、人大政协机关、审判检察机关和人民团体的工作人员，以及企业、事业单位的管理人员和专业技术人员。从20世纪80年代中期开始，在干部人事制度改革中，我国开始实行干部分类管理，将传统意义上的干部分成了公务员、企业经营管理人员、专业技术人员、职员等等，党群机关参照公务员制度管理，开始淡化“干部”的概念。目前，我们通常讲的党管干部，主要是指党对各级各类领导干部和党政机关干部的管理。显然，“党管人才”与“党管干部”相比，管理对象更宽，管理内涵更深，管理方法更活。因此，“党管人才”原则是“党管干部”原则在新的历史条件下的深化和发展。 　　二是“党管人才”与市场配置人才资源的关系。在国有企业中，坚持“党管人才”的原则，既要加强党对企业人才工作的宏观管理和综合协调，把握好人才工作的大局和方向，又要善于通过市场调节把人才配置到最能发挥作用的岗位上，发挥市场机制的基础性作用。 　　三是“党管人才”与遵循人才成长规律的关系。在国有企业中，人才成长和人才开发有其自身的规律，只有遵循各类人才成长和开发的基本规律，才能增强企业人才工作的科学性、有效性和预见性。坚持“党管人才”的原则，必须根据各类人才的成长和开发规律，做好规划、指导和服务工作，协调各方力量，鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业。 　　四是“党管人才”与依法管理的关系。在国有企业中，坚持“党管人才”的原则，必须建立健全一整套完善的人才管理工作制度，把人才管理工作纳入法制化的轨道，依法管理人才，依法任用人才，实现人才工作的制度化和规范化。 　　（二）充分发挥党委领导下的工会、共青团等群团组织的作用 　　为了保证党的路线、方针、政策在企业中真正得以贯彻落实，体现党对国有经济的政治领导，在国有企业、特别是国有大中型企业中，除设有健全的企业党建思想政治工作机构外，还建立了在各级党委领导下的健全的工会、共青团等群团组织，它们是党对国有企业进行政治领导的表现和延伸。通过各级工会、共青团等群团组织，积极开展“选树先进典型”、“员工岗位成才”、“巾帼创优创效”、“青年素质工程”等活动，充分发挥他们在企业人才资源发现、培训教育、平台搭建、活动锻炼、组织凝聚、典型引导等方面的独特作用，是坚持“党管人才”原则的重要体现，对做好国有企业的人才工作具有重要的作用。同时，也是国有企业做好人才工作的一大优势。 　　此外，坚持“党管人才”的原则，还要积极提高现有企业领导干部的思想政治和业务素质，培养和造就一大批企业经营管理者后备队伍。更不可缺少的是，应加强对在岗的企业领导干部的考察和监督，使国有企业的干部队伍成为一支服从党的政治领导、在市场经济中特别能战斗的队伍。 　　 　　二、全面性 　　根据具体岗位分工的不同，一般企业的人才可分为经营管理人才、专业技术人才、操作技能型人才三类，也就是我们常说的“三支人才队伍”。这三支人才队伍是企业的经营管理带头人、专业技术带头人、生产操作带头人。受此影响，在国有企业目前的人才工作中，党建政工人才队伍是作为经营管理人才队伍的一个组成部分来进行规划和建设的。它有利于实现党建思想政治工作与企业生产经营管理工作的有机结合，对加强国有企业的党建思想政治工作具有一定的作用。 　　 　　三、超前性 　　国有特大型企业规模庞大，内部结构复杂，产业门类众多，往往是涉足多个行业，进入多个市场，从事多种业务的企业集团。与其他类型的企业相比，产业结构调整的机率更大，既有更多的机会和条件去经营新的行业、市场和业务，同时也有更多的要求和压力要退出旧的行业、市场和业务。每当这些情况出现时，人才的来源和去向往往成为产业结构调整工作顺利进行的“瓶颈”。这就要求国有特大型企业必须充分利用自身人力资源丰富，内部机构健全的优势，增强企业人才工作的超前性。 　　人才是企业生产力的核心构成要素，人才工作的落后，归根到底是观念和机制的落后，全面、科学、准确地理解和把握国有特大型企业人才工作的政治性、全面性、超前性等特征，有利于充分发挥国有特大型企业的独特优势，围绕人才的吸引、培养、使用、评价和激励等关键环节，建立一套科学、系统、合理、有效的人才工作机制，确保其能够有效的获得人才，合理的使用人才，恰当的激励人才，进而在日益激烈的市场竞争中获得持久的优势。