二级人力资源管理师背书要点之三

人力资源管理师（2级）背书要点-第三章 培训与开发

第三章 培训与开发

第一节 企业员工培训规划与课程设计

第一单元 员工培训规划的制定

学习目标

掌握企业员工培训规划概念、内容和制定的要求，以及制定培训规划的基本步骤和方法。 知识要求

一、员工培训规划的概念

它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。

二、制定培训规划的要求

培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达

到以下几点要求：

1．系统性

2．标准性

3．有效性：就是要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性四特点。

4．普遍性

三、培训规划的主要内容

1．培训的目的：主要是说明员工为什么要进行培训

2．培训的目标：主要是解决员工培训应达到什么样的标准

3．培训对象和内容：即明确培训谁，培训什么，进行何种类型的培训

4．培训的范围：一般都包括四个层次，即个人、基层、部门和企业

5．培训的规模：受很多因素影响，如人数、场所、培训的性质、工具以及费用等。

6．培训的时间：受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他与培训有关的因素影响

7．培训的地点：一般都指学员接受培训的所在地和培训场所

8．培训的费用：即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用 培训成本由以下两个部分构成（多选）

直接培训成本：是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。如：培训教师的费用，

学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。

间接培训成本：是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。如培训项目的设计费用，

培训项目的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。

1．培训的方法：是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是船或桥的问题。

2．培训的教师：企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导。

3．计划的实施

能力要求

一、制定培训规划基本步骤：

1．培训需求分析

2．工作岗位说明

3．工作任务分析

4．培训内容排序

5．描述培训目标

6．设计培训内容

7．设计培训方法

8．设计评估标准

9．试验验证

二、制定培训规划应注意的问题

培训需求分析是企业制定员工培训规划的基本前提。

培训规划的重点应当是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决这些问题的具体措施。

起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：

1．制定培训的总体目标

2．确定具体项目的子目标

3．分配培训资源

4．进行综合平衡

第二单元 教学计划的制定

学习目标

掌握教学计划的内容、设计的原则，以及教学计划的基本程序和方法。

知识要求

一、教学计划的内容

教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划。

教学计划的基本内容主要包括：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排等

二、教学计划的设计原则

1．适应性原则

2．针对性原则

3．最优化原则：计算公式为：优化程度=培训效果/时间

4．创新性原则

能力要求

一、国外常见的几种教学计划设计程序

1．肯普的教学设计程序：是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，该模型主要运用于课程、单元、和课堂教学的设计。

2．加涅和布里格斯的教学设计程序：把教学设计程序分为系统级、课程级和课堂级共计14个具体步骤。该设计程序覆盖了从整个教育系统的设计到课堂教学设计全部内容。

3．迪克和凯里的教学设计程序：偏重于行为模式的教学设计程序，该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。

二、我国常用的教学设计程序

主要步骤：（1）确定教学目的；（2）阐明教学目标；（3）分析教学对象的特征；（4）选择教学策略；（5）选择教学方法及媒体；（6）实施具体的教学计划；（7）评论学员的学习情况，及时进行反馈修正。

第三单元 培训课程的设计

学习目标

掌握培训课程要素，培训课程设计的原则和程序，以及选择和设计培训课程内容的基本要求。 知识要求

一、培训课程的要素

（一）课程目标

（二）课程内容

（三）课程教材

（四）教学模式

（五）教学策略

（六）课程评价

（七）教学组织

（八）课程时间

（九）课程空间

（十）培训教师

（十一）学员

二、培训课程设计的基本原则

1．培训课程设计要符合企业和学员的需求，这是培训课程设计的基本依据。

2．培训课程设计要符合成人学员的认知规律。

3．培训课程的设计应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。

三、课程设计文件的格式

1．封面

2．导言

3．内容大纲

4．开发要求

5．交付要求

6．产出要求

能力要求

培训课程的设计程序：

一、 培训项目计划：是有效实施培训课程的基础，包含三个层次：企业培训计划、课程系列计划

及培训课程计划

二、培训课程的分析

（一）课程目标分析

1．学员分析

学员分析是指通过采访学员、现场观察等方法来了解培训学员的知识、技能和能力水平的过程，分析结果汇总学员分析报告表内。

2．任务分析

任务分析是指分析学员所在岗位或目标岗位对就职人员的知识、技能和能力水平的要求的过程，分析结果应汇总在任务分析报告表中。

3．课程目标分析

课程目标分析是指在培训课程结束时，希望学员通过课程学习能达到的知识、技能和能力水平。

（二）培训环境分析

培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析。

三、信息和资料的收集：咨询客户、学员和有关专家；借鉴其他培训课程

四、课程模块设计

五、课程内容的确定：课程内容的选择是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。

六、课程演练与试验

收集学员、同事、专家的意见常用的方式：

1．头脑风暴法，让参与者自由讨论，主持者记录下各种建议，提炼出修改意见。

2．问卷调查法，根据课程要素或培训流程设计调查问卷，将调查问卷分别发放给学员、同事和专家进行调查，并回收、处理和分析调查问卷，提炼出修改意见。

七、信息反馈与课程修订

在课程预演结束以后，甚至在培训项目开展以后，要根据学员、有关问题的专家以及同事的意见对课程进行修订。课程需要做出调整，有些甚至可能要对整个培训课程进行重新设计。

八、课程设计的应用实例

注意事项

一、课程内容选择的基本要求

1．相关性。课程内容的选择要与企业生产和经营实践活动结合在一起，自觉地去反映企业生产经营实践的要求，主动适应企业生产经营发展的趁势。

2．有效性。培训内容的有效性是判断培训水平高低的一个重要标准。

3．价值性。培训课程内容最终是为学员服务用的，如果它既满足学员的兴趣，又反映培训的需求，那么该内容就是有价值的，因为它能被学员所认可和同化，成为他们自身的一部分，使学员不仅“好学”而且“乐学”，有利于培训质量得到真正提高。

二、课程内容制作的注意事项

1．培训教材是培训时的辅助材料，因此，教材的内容不能多而杂，否则会分散学员的注意力。

2．凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复。

3．教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能。

三、不同企业发展阶段采取不同的培训内容

1．创业初期：提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。

2．发展期：提高中层管理员的管理能力。

3．成熟期：提高企业的素质。

第四单元 企业培训资源的开发

学习目标

掌握课程教学中所用的各种培训教材，培训教师的来源、特点与选聘标准，培训手段等教学资源开发的内容和要求。

知识要求

一、培训中的印刷材料

印刷材料是最常用、最可靠、最易携带、最便宜的教学材料。培训中使用的印刷材料有：工作任务表、岗位指南（是最常用最关键的任务的描述）、学员手册、培训者指南和测验试卷。

二、培训教师的两大来源

1．企业外部聘请

2．企业内部开发

能力要求

一、设计合适的培训手段

1．课程内容和培训方法

2．学员的差异

3．学员的兴趣与动力

4．评估手段的可行性

二、开发培训教材的方法

1．培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料。

2．资料包的使用。

3．利用一切可开发的学习资源组成活的教材。

4．尽可能地开发一切所能利用的信息资源，打破传统的教科书体系，充分利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体。

5．设计视听材料。

一、 培训教师的选配标准（2008年5月考题14分）

1．具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识

2．对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验

3．具有培训授课经验和技巧

4．能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具

5．具有良好的交流和沟通能力

6．具有引导学员自我学习的能力

7．善于在课堂上发现问题并解决问题

8．积累与培训内容相关的案例与资料

9．掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题

10．拥有培训热情和教学愿望

第五单元 企业管理人员的培训设计

学习目标

掌握企业不同层级管理人员培训的内容和要求，并能够进行管理人员培训项目的设计。 知识要求

一、管理人员的层次等级

1．高层管理人员

高层管理人员是企业的掌舵人，他们应该具有广阔视野，能系统地把握当今全球的社会、政治、经济形势；具有洞察力，能洞察企业内外部各种影响因素；要有全局的战略眼光，能对企业的战略目标和方针进行创造性的规划、决策和控制。

2．中层管理人员

中层管理人员是指企业各级职能部门管理人员，他们承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。

3．基层管理人员

基层管理员是指在企业生产、销售等经营活动一线执行管理职能的直接管理人员，包括在生产和服务一线中起监督、指导作用的监工和领班等。其管理水平直接影响到企业员工的积极性和对企业的忠诚度。

二、 管理人员的技能组合：

对于高层管理人员而言，理念技能最重要；对中层管理人员而言，人文技能最重要；对于基层管理人员而言，专业技能最重要。

能力要求

一、 企业管理人员的一般培训：包括知识补充与更新；技能开发；观念转变与思维技巧四方面内容。

二、 企业高层管理人员的培训

三、 企业中层管理人员的培训

中层管理人员的培训目标主要有：提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能；使其能够适应不断变化的环境；使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化；培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。

四、 企业基层管理人员的培训

五、 管理技能开发的基本模式

（一）在职开发

（二）替补训练

替补训练是指让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉其直接上级的职责，每一名都被指定为替补训练者，一旦其上级离任，替补训练者即可按预先程序准备接替其工作。

（三）短期学习

（四）轮流任职计划

轮流任职计划是指让主要的和有培养前途的管理人员轮流任职的培训方式。

（五）决策模拟训练

决策模拟训练又称“解决和处理问题方法训练”，是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案中如何作出选择，它的目的是提高决策的有效性。

（六）决策竞赛

决策竞赛是指对发生的各种事件进行决策的模拟设计，提高参赛者的学习兴趣，使其掌握决策技巧。

（七）角色扮演

角色扮演是目前常用的一种管理人员开发方法。

（八）敏感性训练

第三性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内容，而是训练的过程；不是思想上的训练，而感情上的训练。

（九）跨文化管理训练

培训的目的是为了解各国不同的文化，学会尊重各自的文化，并转化为竞争优势。培训的方式是讲课和开展讨论。

第二节 企业员工培训效果的评估

第一单元 培训评估系统的设计

学习目标

掌握培训评估的含义、内容、作用和形式，以及培训评估适用的成果或标准并掌握培训评估的步骤。

知识要求

一、培训效果与培训评估的含义

员工培训评估：是指企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动过程。实际上，员工培训的评估就是对员工培训活动的价值作出判断的过程。

培训效果：是指企业和受训者从培训当中所获得的利益，即通过系统的培训，员工可以端正工作态度，学习新的行为方式，掌握新的技术技巧；而企业则可以提高产品质量，增加产品产量，促进销售额的上升，提高顾客的满意度，取得更高的经济和社会效益。

员工培训效果评估：是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。它是通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析和评价，然后将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据。

二、员工效果评估的作用和内容

培训评估实质上是对有关培训信息进行处理和应用的过程。其意义的体现来自于对培训过程的全程评估。

1．培训前评估的作用

（1）保证培训需求确认的科学性

（2）确保培训计划与实际需求的合理衔接

（3）帮助实现培训资源的合理配置

（4）保证培训效果测定的科学性

2．培训前评估的内容

（1）培训需求整体评估

（2）培训对象知识、技能和工作态度评估

（3）培训对象工作成效及行为评估

（4）培训计划评估

三、培训效果评估的形式

（一）非正式评估和正式评估

1．非正式评估

非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。

2．正式评估

在一些正式的场合，尤其当评估结论要被高级管理者用来作为决策的依据，或者为了向特定群体说明培训的效果时，就需要进行正式评估。

正式评估往往具有详细的评估方案、测试工具和评判标准。它尽量剔除主观因素的影响，从而使评估更有信度。

（二）建设性评估和总结性评估

1．建设性评估

建设性评估是在培训过程中以改进而不以是否保留培训项目为目的的评估。如果评估结论表明培训并不像培训者所期望的那样良好地运转，就可以对培训项目做出适当的调整，如改变培训的形式等。建设性评估经常是一种非正式的主观的评估。

2．总结性评估

总结性评估是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行的评估。这种评估经常是正式的和客观的。

能力要求

培训效果评估的基本步骤如下：

一、 作出培训评估的决定：评估的可行性分析；确定评估的目的（基本目的是满足管理者的需要）

二、制定培训评估的计划

（一）选择培训的评估人员（分内部评估者与外部评估者）

（二）选定培训评估的对象（培训的最终目的就是为企业创造价值）

（三）建立培训评估数据库（按是否用数字衡量的标准分硬数据和软数据两类）

（四）选择培训评估的形式

（五）选择培训评估的方法

（六）确定方案及测试工具

三、收集整理和分析数据

四、培训项目成本收益分析

在对培训项目进行投入产出分析时，通常采用投资回报率这一重要指标进行衡量和对比，投资回报率是衡量培训项目成果的最终手段之一。其计算公式如下：

投资回报率 = 培训项目产出 / 培训项目投入 * 100%

五、撰写培训评估报告

六、及时反馈评估结果

为了提高员工培训在企业人力资源开发中的地位和作用，必须将不同阶段的评估结果及时反馈给有关人员，具体包括：培训管理人员；高层的领导者（评估的基本目的之一就是为企业领导的培训决策提供基础）；受训员工；受训者的直接主管。

第二单元 培训评估标准的确立

学习目标

掌握培训效果评估的层次，以及确立各种培训效果评估标准的方法。

知识要求

一、评估培训成果的标准

标准是对某一事务进行测量和评定的统一规范。

评估培训成果的标准：是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范。

二、培训成本的层级体系

美国培训专家柯克帕特里克曾提出了划分培训成果四个基本层级的框架体系。他认为，第一层次是受训者对培训的反应；第二层次是受训者的学习收获；第三层次是员工态度、行为的变化；第四层次是受训者的实际成果。

三、培训效果的四级评估

（一） 反应评估

反应评估是第一级评估，即是在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。

（二） 学习评估

学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。

（三） 行为评估

行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。

（四） 结果评估

结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前行进对照，判断培训成本的转化情况。收集四级评估的数据所涉及的责任人包括学员自己、主管、区域培训协调员或者外部的评估人员。

四、制定培训评估标准的要求

在培训评估过程中需要解决两个重要问题。首先是要判断该培训项目取得何种成果；其次是要对这种结果作出正确的评判，即要准确地说明其获得的成果是好还是坏，并坚持SMART原则，尽可能采用量化指标作出描述。

在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。

（一） 相关度

标准的相关度是指衡量培训的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。

（二）信度

信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果是长期稳定程度。

（三）区分度

区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。

（四）可行性

可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。

能力要求

一、 培训评估标准的应用举例

二、五种培训成果的评估

（一） 认知成果

认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。

（二） 技能成果

技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。

（三） 情感成果

情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。

（四） 绩效成果

绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。

（五） 投资回报率

投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。其公式是：

投资回报率 = 培训项目产出 / 培训项目投入 * 100% 或者：

投资净回报率 = （培训项目收益 - 培训项目成本）/ 培训项目成本 * 100%

第三单元 培训效果评估的方法

学习目标

学习各种培训效果评估的具体方式和方法。

知识要求

一、培训效果的定性评估方法

培训的定性评估法：是指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法。问卷调查、访谈、观察和座谈等都是定性评估法的范畴。

二、培训效果的定量评估方法

定量评估法能对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释，通过调查统计分析来发现与阐述行为规律。

能力要求

一、 问卷调查法：主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查。问卷问题的设计应遵循以下原则：从一般问题到具体问题，从不熟悉的问题到不太熟悉的问题，将同类问题放到一起，按事件发生的顺序安排问题的顺序。

二、访谈法

三、观察法

观察法是指评估者在培训结束以后亲自到受训者所在地工作岗位上，通过仔细观察记录培训对象在工作中的业绩进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的作用。

四、座谈法

将受训者召集到一起开讨论会，让每一个员工讲述自己通过培训学会了什么，是如何把所学到的知识和技能应用到工作中的，以及他是否需要进一步帮助，需要什么帮助等问题，从中获取关于培训效果的信息。讨论会不要在培训一结束时就举行，而应在培训结束一段时间以后进行（如一个月以后），因为培训的效果需要过一定的时间才能体现出来，过早的评估可能很难得到有效的信息。

五、内省法

内省法由美国心理学家乔治.凯利(George Kelly)研究出来的一种方法，是他的个性形成理论的一部分。内省法能使个人清楚地了解到自己的观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己对

世界的看法，因此它能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训的效果。

六、笔试法

笔试法用于了解学员已掌握的知识，它能在培训期间向学员反馈有关信息，考察一段时间内的学习成果等。

七、操作性测验

操作性测验是指通过对实际操作过程的观察和评价来进行评估测验的方法，它可应用于整个培训，具有较高的表面效度；能加强学习效果，鼓励学员在工作中应用培训内容；能让培训师和学员了解教学效果。

八、行为观察法

行为观察法是指观察者选择观察方法，设计并利用观察工具对观察对象进行观察评估的方法。

第四单元 撰写培训效果评估报告

学习目标

掌握评估报告的撰写要求，能够起草培训评估报告。

知识要求

评估报告的撰写要求：

a) 调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性；

b) 在撰写评估报告时要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果；

c) 评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全；

d) 评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性；

e) 当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告；

f) 要注意报告的文字表述与修饰。

能力要求

撰写评估报告的目的在于向那些没有参与评估的人提供评估结论并对此做出解释。 撰写培训评估报告的步骤：

1．导言

2．概述评估实施的过程

3．阐明评估结果

4．解释、评论评估结果和提供参考意见

5．附录

6．报告提要