国内石油化工人员流失情况分析(图)

2011/2/11/6:30来源：慧聪化工网作者：安朋伟

21世纪石油化工人才是最为珍贵的，恰恰也是最为稀少的。

石油化工行业的发展水平已经成为一个国家综合国力的重要标志之一，行业要发展就需要有各种层次的化工人才。但是，由于行业的特殊性，严重的制约了人才的飞速发展，使得人才流失现象日益严重，对企业来说也是重大的损失。

对于高科技发展的石油化工行业来说，人才是企业的核心力量。因此，如何发掘人才、留住人才、发展人才，进而为组织保持强劲的生命力和竞争力是石油化工行业面临的棘手问题。

调查：石油石化企业人才流失调查问卷

一、石油化工人员流失现状

针对该问题，在2010年8月初，本人在慧聪化工网上展开“石油化工人员流失情况调查”，调查得到了化工行业从业者及当事人（流失人员）的大力支持，截止到9月2日收到有效调查样本53份。调查从人员的岗位情况、工资水平和福利水平的满意情况及对管理层次的满意度等不同角度、多个方向出发，从整体上基本可以把握石油化工人员流失的大概情况。通过调查发现，石油化工人员离职的原因主要集中在以下9个方面：收入太低、薪酬分配不公平、企业晋升空间有限、对现有的组织结构不满、工作环境不好、不受重视、培训体系不完善、福利水平不高、领导者过于集权。综上所述，石油化工人员流失原因比较多，由于企业自身的原因、个人的原因，最终导致企业与员工之间没有达到共赢的效果。

调查数据显示：（1）人员学历方面，大专和本科的人员流失情况分别各占47.17%、28.3%，研究生/硕士的人员流失情况占11.32%，中专和中学的人员流失情况各占9.43%、1.89%。表明高等学历的人员流失情况要比中、低等学历的人员流失情况要严重的多，石油化工企业没能合理的选用、留住人才，特别是失去高层次的人才对企业的损失是很大的。（2）工作年限在1-3年的人员流失情况占30.77%，4-6年的人员流失情况占32.69%，7-9年的人员流失情况占5.77%，10年以上的人员流失情况占21.15%。可见，工作时间越短，人员流失情况越发显著，石油化工企业是个论资排辈的行业，在行业里工作的时间长久对于个人的发展有着必然的联系，也可看出，企业和员工之间没有磨合好；（3）人员流失的主要工作岗位体现如下：中层干部和一般管理人员的流失情况分别各占20.75%、24.53%，工程师和技术员的人员流失情况分别各占15.09%、18.87%，高级工程师的流失情况占9.43%，实验员的人员流失情况占总体的11.32%。可见，管理者的离职情况日益突显。众所周知，他们是企业中的核心人才，掌握着企业的核心技术、机密等信息，给企业带来的影响最大。（4）对现有工资满意度：一般态度的占总数的38.46%，比较不满意态度的占总数的25%，很不满意态度的占总数的占21.15%，较不满意态度的占总数的13.46%，很满意态度的占总数的1.92%。可见，大部分员工对现有工资数额不是很满意，而员工对于现有工资很满意的人数少之甚少。（5）个人能力发展空间：35.29%的人持一般态度，29.41%的人比较不满意，15.69%的人较满意，19.61%的人很不满意，本人通过这次的调查得知，由于员工在工作岗位上长期的、机械性的从事同一种工作，导致个人能力无法正常发挥，使得不少员工对所选职业呈现出平淡和中庸态度，作为企业领导者，适时该反省下如何提高员工的积极性了。

二、人员流失原因解析

石油化工企业对于员工的流失应承担主要责任。大部分员工是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，若没有什么特别的原因，是不会考虑更换工作，因此每一位员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会环境的因素，也有员工的道德素质的因素，但是作为石油化工企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。

(一)石油化工人员流失的社会因素

1．外资企业争夺国内高层次人才的“桥头堡”

在石油化工行业飞速发展的时代，国外产品技术日益更新，扩大了企业的投资力度，由于国内技术的滞后，从而已有来自14个国家的400多家世界500强企业在我国建立了研发机构，据了解，某实验室拥有科研人员500多人，其中具有博士、硕士学位的达96％；譬如英国石油、陶氏化学、巴斯夫、道达尔等多家大型外资企业均在国内有研发机构且投资已达10亿多元。可见，外资企业参与到石油化工行业的激烈竞争中，其具有诱惑力的薪酬待遇和灵活的用人机制，这是国内化企所欠缺的，大型外资企业为石化人才提供了更多的选择机会，同时也抬高了流动频率。

2．人才市场格局化导致人才流动的社会环境变宽松

早在2002年人才的市场化格局初步形成，为人才流动提供了制度保障和宽松的社会环境。这一政策的出台，对于石油化工人才来说无疑是件好事，再次择业的机会很多。然而对于石油化工企业面临的人才市场竞争压力会很大，据了解，一个企业失去了一个人才，尤其是国有企事业单位，他们到市场选聘人才的意识不强，企业经营管理人才和高层次人才市场化配置程度不高，致使工作岗位长时间空缺，最终企业受到的损失。

3．企业竞争化导致人员大量流失

受下游房地产、汽车、纺织等行业的影响，石油化工企业之间竞争十分激烈，国内同行业加快了抢占国内市场的步伐，并以较为优越的条件进行竞争揽才，客观上也为促进人才流动提供了空间。

（二）石油化工人员流失的组织因素

任何一家企业的组织结构并非一成不变的，应随着企业的内外部环境的变化而变化，化工企业也不例外。

1.石油化工行业工作环境的特殊性，加大了人才流出的可能性

石油化工行业是重化工行业，污染问题是亟待解决的，周边环境、工作人员的身心健康都已经受到侵袭。在调查中获悉，一位从事重金属工作的女同志，由于长年从事这项工作，导致生育方面出现问题，无奈之下离职。这种情况数不胜数，不仅使员工丢掉了工作，心灵、身体上还受到了极大的伤害。另外，石油化工企业是一个集上中下游于一体、具有完整产业链的集团公司，下属公司都有其自身的特点和特殊性，区域分布点多、线长、面广，有些企业地处经济不发达地区，远离城市，条件艰苦，人才的工作环境、人文环境和生活环境较差，缺乏吸引力。

2.石油化工企业原有的“比较利益优势”日益弱化

近年来，随着我国地方经济的快速发展，周边企业员工和政府公务员的薪酬待遇上升很快，相比之下石油化工员工的薪酬增长较慢，与以前相比，员工的心理落差较大，对企业的认同感、归属感减弱。然而在调查中还发现，15.38%的人认为薪酬的分配不公平。可见，薪酬增长慢、薪酬分配不公平加剧人员流失的速度。

3.石油化工人才对企业和个人的未来发展前景预期不高

随着石油化工集团公司改革力度不断加大，特别是改制、重组上市后，石油化工企业面临着国内外市场的严峻挑战，继续存活下来的公司的发展更是困难重重。这也导致了部分人才对企业的未来发展预期不高。企业对人才的吸引力大大降低，于是部分人才就做出了继续深造或寻求更适合自身发展环境的选择。

（三）石油化工人员流失的个人因素

图2.1个人能力是否得到充分发挥

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人际关系是否融洽

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由图2.1不难发现，44.44%的人认为个人能力未能得到充分发挥，看来比例不小，员工的才能在企业中不能完全发挥，可见企业埋没了人才，然而对于员工自身来说，逐渐对自己的未来持怀疑态度，久而久之，对企业缺乏信任，自卑感犹然而生，到不如去一个能够识别自己才华的地方去工作。

由图2.2得知，人际关系融洽度这一调查中发现，48.15%的人与同事关系一般，可见员工与员工之间的关系不是很理想，又怎能专心的投入到工作中呢？整天勾心斗角，对于企业的发展是不利的。人际关系不尽如意以及对工作环境不满意等等，但不论出于何因，都与人才自身的素质和心态有关。

另外，受社会主义市场经济的影响，员工的思想观念日益开放，对于择业、就业的观念发生了很大变化。在过去，员工的工作年限10年之久，一生只为一家企业奋斗终身，这种现象在当今社会是少之甚少。在调查中也清晰可见，工作10年以上的占21.82%，工作9年的人数占5.45%，工作4-6年的人数占34.55%，1-3年的占29.09%，其中工作1-3年的员工离职率日趋高涨，这部分人群大多数毕业大学生，他们迫于就业形势压力，“先就业再择业”的观念大有人在，毕业分配到石油化工企业，只图工作压力相对轻松，呆上一年半载，学些技术专长，积累工作经验，同时考取一些必要的各类资格证书，为再次择业积累资本和实力，然后就另谋职业。

三、留住人才的改善措施

要解决石油化工人员流失问题，首先要提高国家的、民族的和企业的竞争力，并重点解决造成人才流失的具体问题。比如，如何解决个人发展前景和职业设计问题；如何解决薪水和福利待遇较低问题；如何提高企业管理层的管理水平等问题。企业领导，特别是企业人力资源管理部门，需要了解当前人才流动的趋势，探讨人才流失的原因，提出解决人才流失的对策和办法，从而确保企业核心竞争力的提高和未来的可持续发展。

（一）建立留住人才的激励制度

1.薪酬制度留人变革为报酬留人

薪酬管理不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬的激励作用。即使薪酬绝对金额相等，支付方式不同带来的激励作用和绩效有可能大相径庭。

调查显示，目前，37.14%的人对工资水平持一般态度，47.2%的人认为工资水平次一般，19.44的人比较不满意。同时也发现，即使企业给员工涨工资也没能留住员工，这到底应该怎么办？涨工资的确是吸引人才的重要手段，但这也直接导致了企业成本的增加，而且并不能解决所有问题，不妨从全面薪酬留人，变革为用全面报酬留人，仅靠工资是不够的，如果发现用薪酬留人已经不奏效，那就要思考薪酬以外的办法，比如培训机会等，实施长期激励措施和薪资以外的激励机制。薪酬福利管理应以市场导向为原则。石油化工企业若想留住人才，要从全方位、全角度的为员工考虑。

2.福利制度留人

首先，石油化工企业的领导者可以利用员工福利计划，间接增加某一类型员工的实际收入，而避免违反相关的反歧视法律。例如，经过观察一段时间后，领导者发现已婚的尤其是有孩子的员工的流动率会比较低，生产效率更高，则领导者可以提供一些只有这类人才能享受到的全额福利，譬如向员工的家庭成员提供健康保险，为员工的子女提供教育帮助等，显然这类福利会使单身的员工或没有孩子的人不能完全额的享受到。在此情况下，员工福利计划就使得员工一方面达到了用相对较少的成本吸引和留住了这一类型的员工的目的，而另一方面也不会受到雇佣的歧视的控告。

其次，带薪假期，休息日这样的福利有助于调整员工的身心状态，减少差错的发生，有助于建立和维护企业与员工双方的良好关系。

本人也了解了一些石油化工企业的福利制度，有些企业的福利还是很好的。譬如2007年的9月3日，统一石化公司工作餐制度正式实施，公司为主管级干部以下员工免费供应工作餐。其中，因岗位工作时间的不同，物流处、成品仓储处、油料仓储处的员工享受免费工作晚餐，制造部、质量部部分员工享受工作夜餐。

茂名乙烯大火引起的意外和必然之争渐渐平息之后，茂名石化福利分配有重大改革：从2008年7月份开始，将发放达标奖，对完成当月生产任务的装置和部门将加大奖励.这是多年没出现的利好消息，根据相关领导的调查，达标奖在做表，将尽快发放到职工手中.茂名石化领导层也将出现一些岗位的变动，具体等待消息的公布.相关领导透露，将不断改善员工的福利待遇。可见，安全事故的发生给企业带来了巨大损失，作为企业领导者，要带头解决并给出可行的办法，让员工在心灵上得到安慰，福利制度的改善对于挽留员工还是有所帮助的。

3．事业制度留人

事业留人比薪酬留人更重要，为何这样说呢？因为只有企业良好发展，才能把公司事业发展壮大，才能获得更高的利润，其次才能给予员工合理的薪酬待遇。近年来，石油化工行业从冷门产业转变为热门产业，化企加大公司改革创新的力度，使越来越多的科技人员和大学毕业生受到鼓舞，感到有干头、有盼头、有奔头、有甜头。同时公司把所从事的企业前景描绘出来，让这些科技人员和大学毕业生为之向往愿意为之奋斗，以企业美好的发展前景凝聚人才。再次，对科技人员和大学毕业生充分信任，大量使用，不重关系重需要，不重资历重能力，不重身份重业绩，使科技人员和大学毕业生感到自己的作用得到充分发挥，才能得到认可，价值得到实现，从而产生成就感、满足感。

以扬子石化为例，扬子石化的“人才保卫战”，不仅是留住人才，更是着眼于企业整个人才队伍建设，培养人才，吸引人才，用好人才，使各类优秀人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。大型企业要高效率快速发展，必须具备高起点的科研开发能力，而这离不开一批高素质高水平的尖端科技人才。

（二）强化人力资源管理措施

1．有效招聘

企业发展的好与坏和用人有关，如何招聘到适合企业的人才，是企业生死存亡的关键。企业的管理水平的高低影响招聘的最终效果。企业的管理水平越高，各项管理制度越规范，招聘的效率也就越高，越能招到企业真正需要的人员，同时，管理水平高的企业由于其发展前景可以预见，因此能够吸引大量的高素质的人才前来应聘。最后，在招聘过程中要注意企业自身的言谈举止，因招聘者的一言一行代表着公司的形象，不可忽视。

企业内部招聘是作为组织管理和员工激励的有效途径，更是留人和用人的好方法。因此，内部招聘是完善人员内部流动制度，可以有效解决人员流失问题。企业通过长时间的观察和考验员工，对员工有深刻的认识，可以通过内部招聘的方法协助员工找到更适合自己的工作岗位，企业学会留住人才对企业来说也是一笔可观的财富；另一方面在不同的岗位可以了解企业业务的更多环节，也有助于建立一种有益于整体的观念；特别是可以使人为的不当工作安排得到纠正，最大程度地优化配置人力资源。

2.情感管理

一个一流的企业管理人员最重要的品质就是爱，爱底下的员工、爱他人，用自己的情感来激励员工努力工作。

企业员工是企业最主要的生产力，更是生产力形成强大的合力，管理者的首要任务就是和员工共同打造爱的亲和力。

“企”字无人就是止了，“业”字少点也是止了，可见有企业先有人，爱企业先爱人，企业凝聚员工的情感纽带就是爱的亲和力。

在调查中发现，当你工作表现出色时，77.78%的人很少会得到上级领导的表扬，19.44%的人会经常得到领导的表扬，可见，得不到上级的工作认可，员工的积极性带动不起来。上级领导应适当的鼓励员工，让员工在工作中充分找到自身的价值所在。

可见，鼓励员工是一个企业成功的灵丹妙药，如果领导都用鼓励的办法领导员工，尤其是管理有文化、有知识、有智慧的员工，企业的管理水平肯定会上一个新台阶。[1]