医学生规范化培养之路之我见

一、 医学生规范化培养之路之我见（宏观人力资源）

住院医师规范化培训属于毕业后医学教育阶段，是临床医师提高实际诊断和治疗能力的必要阶段，也是临床医学人才成长特有的阶段 。占据着医学终生教育的承前 （医学院校基本教育） 启后 （继续医学教育） 的重要地位。“5＋3”

是住院医师规范化培训的主要模式，即完成 5 年医学类专业本科教育的毕业生，在培训基地接受 3年住院医师规范化培训 。

对于家庭状况中等的医学生来说，该模式对他们规划的影响由大到小排序是考研、家庭负担与找工作，而家庭困难者的排序是家庭负担、找工作与考研。由此对比可知，尽管该模式的制度下，国家对规培生有一定的经济补助，家庭困难的医学生更倾向于首先拥有稳定可靠的收入来缓解家庭经济的压力。

关于“5＋3”模式的可行性建议

1．增加医学生对国家制定政策法规内容的关注与了解。

调查中，有接近六成的医学生仅仅是听说过“5＋3”模式住院医师规范化培养制度，作为该制度的主体医学生，其关注程度称不上高。从受访者反馈出来的意见和建议中，也能看出和多人没有正确理解该制度。学校应做好国家政策相关宣传工作，尤其应加强对低年级医学生的宣传工作，帮助医学生正确看待现有的政策、树立明确的目标。学校可利用行教课、时政课等多场合普及相关政策，增强同学对规培制度的重视程度。学校可举行各种方式的活动，如知识竞赛、职场模拟等，促进医学生去主动关注“5＋3”模式住院医师规范化培养制度。

2．引导医学生树立正确的学习心态。

调查发现，大部分同学不会因为规培新制度而产生消极不良的学习心态。由于医学接受教育培养的时间相对延长，“5＋3”模式增加了大部分医学生的家庭负担和学医时间成本。而“5＋3”模式包含的多方面因素，也从一定程度上导致小部分同学产生了消极学习心态以及想转专业的念头。所以作为关注自身发展的医生，和帮助医学生发展的医学教育高校都应该积极的排解和引导负面的学习态度。尽管产生消极学习心态不全是该模式导致的，但该模式在时间与收入两方面的不善、不平衡仍然值得我们考虑。

3、引导医学生正确定位自身发展，增强未来信心。

在要规培的大背景下，医学生普遍的选择是提高学历，部分原因在于提高学历既有利于晋升职称，也有利于缩短规培的相对时间。对于未来的信心调查，大多数医学生表示并不乐观，虽然每个医学生都要经过规培，但在三甲等较好医院对职位的竞争依然激烈。由于不了解社会就业情况以及不能良好定位自己在社会中的位置，很多医学生出现对未来迷茫，进而出现调查中的消极学习心态。因此，学校方面应及时让在校医学生了解就业情况，倡导毕业生扎根基层。

4、希望更大程度的提高规培医生的待遇。

规培和执业准入制度在欧美等西方发达国家已历经100余年发展历史，被世界公认为符合临床医师成长规律的医学教育制度而被广泛借鉴和开展。我国在这方面开展得较晚，有许多制度仍然不完善。而本次调查医学生普遍担心的问题是学医时间成本增加而造成个人

取得收入延迟的问题。反观规培制度有关经费保障的内容，四川省：政府投入较少，培训经费保障基本由基地医院承担。上海：培训基从2010年7月起按5万元/人投入到基地。可见四川省对规培医生的经费投入还不足。因此在经费方面政府还需要多下功夫，例如增加资金来源渠道等。待遇的问题同样牵扯到就业单位的选择上，医学毕业生更愿意去三级甲等的待遇好的医院面试，而招聘会上乡镇医院常常无人问津。只有政府在满足了个人待遇这方面的问题之后，医疗体系里的这些问题才会的到解决。

综上所述：从学生角度考虑对“5＋3”模式规培制度的意见及建议。在本调查收集到的资料中，关于医学生规范化培养，出现的高频词汇为：时间、家庭压力、女生年龄、提高效率。其中有三个词汇与时间相关，医学生普遍认为从学生到住院医师所花费的时间过长，或者在这段时间所产生的效能不高，建议相关部门出台更加人性合理的政策，提高住院医师培养效率。在经济方面，医学生希望能获得更大的国家支持以缓解家庭经济压力。还有医学生表示在政策方面还有很多模糊的地方，希望国家的政策能够及时跟进。部分医学生表示支持规培，认识到规培是医改的必然趋势，是培养高素质全科医生的基本途径。

二．医院里医务工作者薪酬水平的设计（微观人力资源）

绩效工资结构设计。在岗位分析的基础上，医院需要根据各岗位性质设计合理的绩效工资结构，绩效工资结构的设计要遵循中的几项

原则。绩效工资作为医院职工工资的一部分，需要体现岗位和职工之间工作绩效的高差异性，因此，在设计绩效工资结构时，要合理的拉幵分配档次，以充分调动市场经济条件下职工的积极性和主动性，实现绩效工资的有效激励。在进行绩效工资设计时，要结合医院实际情况确定各类岗位绩效工资的发放标准。我们需要确定绩效工资占工资总额的比例。具体岗位的薪酬结构要体现内部公平性的要求，但是在确定绩效工资比例时，要考虑绩效工资额达到多少才会对职工有激励作用。研究发现：绩效工资体水平高的地区满意度高整体水平低的满意度低„，且研究发现，对全额拨款事业单位来说，建议绩效工资总量占工资总额的比例为差额拨款事业单位占工资总额的比例为。医院作为差额拨款事业单位，结合医院的实际情况，并为合理拉开收入分配差距以及有效激励职工，医院根据自身实际情况将其确定在。确定不同岗位的绩效工资分配结构。医院在设计具体绩效工资分配方案时，遵循“以科室为核算弟元，科室内部二次分配”的原则，坚持向临床一线、业务骨干和高风险、高技术含量、高工作量科室倾斜的原则；张持以质量为基础、工作量为依据，体现奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。其中实行院科两级分配的原则是指医院绩效工资分配采用二次分配方式：第一次分配是医院与各科室之间进行分配，应塔持效率优先兼顾公平的原则，与经济效益、工作效率、医疗质量、服务质量及管理水平挂钩；第二次分配是科室内部根据职工岗位技术含量、风险大小、工作量大小、工作质量好坏等量化指标，对职工个人进行的再次分配，应坚持效率与公平相结合的原则。在确定不同岗位的绩效工资结构时，

医院依据工资的不同层次以及不同的科室分别设计了不同的绩效工资制度，主要包括临床科室、门诊、医技科室及部分后勤科室、特殊科室、行政后勤及其他科室四大类科室。

①对于临床科室的绩效工资设计，我们从经济效益、工作量、工作效率和奖惩金额进行核算，其中经济效益采用科室结余按一定比例来提取计算，而科室结余为科室总收入（包括住院收入以及门诊收入）与科室总支出的差值；工作量分配金额和工作效率分配金额分别根据相应的绩效考核指标体系进行设计；

②对于门诊、医技科室及部分后勤科室我们根据科室的实际特点，采用不同的绩

效工资核算方法，包括采用经济效益和工作量共同核算的方法、仅采用经济效益或工作量核算的方法、以及采用经济指标核算的方法。并对于不同的科室采用不同的方法进行测量，并从经济效益、工作量和经济指标方面提取绩效工资金额，一般的经济效益釆用科室结余按一定比例来提取；工作量分配金额为提取金额和工作量的乘积；经济指标提取金额为收入和提取比例的乘积；

③对于特殊科室，医院根据科室的实际特点，釆用不同的绩效工资核算方法，包括适用经济效益和工作量个体核算的科室、仅适用经济效益核算的科室。

④对于行政后勤及其他不直接创收的科室，我们在全员平均奖的基础上设置相应

的岗位系数进行绩效工资分配。另外，为了调动医疗工作者工作的积

极性，医院将科室绩效工资总额的纳入质量管理，实行百分制考核，与绩效工资挂钩。确定岗位内部绩效工资分配结构。在岗位绩效评价的基础上，进一步的需要评价个人的工作绩效，确定岗位内部绩效工资分配结构，实现绩效工资的二次分配。确定岗位内部绩效工资分配结构要求体现医院的政策和工作要求，向高技术含量、高

劳动强度、高风险、高责任岗位倾斜，即向关键岗位和优秀人才倾斜，以体现多劳多得，优劳优得，并合理拉开关键岗位与一般岗位、优秀人才与普通人才的收入差距。。这也需要首先将同一科室内部的医务人员进行分类，确定各类人员的差别，具体设计时根据相应的评价指标体系，对不同人员按照指标体系进行评价、排序，确定各个职工的绩效工资水平。对于关键岗位和优秀人才的绩效工资，医院常采用关键岗位工资、协议工资、年薪制、岗位或人才津贴等形式的绩效工资，以拉开各类职工之间的收入分配差距，加大薪酬激励作用，实现留住人才和人尽其才重要途径。