民办高校管理中存在的问题及发展对策
科技信息○高校讲坛○SCIENCE &TECHNOLOGY INFORMATION 2012年第33期
浅谈民办高校管理中存在的问题及发展对策
戴新财徐兵
(南昌大学管理科学与工程学院江西
南昌
330031)
【摘要】民办高校已成为我国高等教育体系的重要组成部分,承担了巨大的社会责任,为我国进入高等教育大众化作出了巨大贡献。我国民办高等教育起步较晚,发展又不规范,竞争激烈,民办高校普遍存在管理上的问题。研究和探讨民办高校管理的质量问题,对于促进民办高校健康持续发展及提高人才培养质量具有重要的现实意义。
【关键词】民办高校;管理;问题;对策
1民办教育的发展历程
改革开放30年来, 民办教育主要经历了三个发展阶段:
第一阶段,1978—1985年, 是起步阶段。以党的十一届三中全会为标志, 一小部分顺应改革潮流的人开始创办私立高校。
第二阶段,1985—1991年底, 为发展时期。1985年5月中共中央颁布了《关于教育体制改革的决定》, 明确鼓励私人和社会团体捐资办学。
第三阶段,1992年至今, 进入大发展时期。邓小平同志的南巡讲话极大地解放了人们的思想, 教育领域始现繁荣, 民办高校在数量上得到迅速发展。
改革开放以来,我国民办高校从无到有,逐步壮大,特别是经过近10年的快速发展,已成为我国高等教育事业不可缺少的重要组成部分,形成了不同形式、不同培养目标、不同任务和层次的办学实体,并逐渐涌现出一大批办学思想端正、教学质量较高、办学条件较好、有良好社会信誉的民办高校,对于满足人民群众对高等教育的多样化需求,加快培养紧缺技术型人才,创新办学体制和办学机制发挥了重要作用。但是,由于民办教育发展时间较短,民办高校数量迅速增加,加上近几年公办大学扩招,竞争激烈。目前,在民办教育中出现了同质化倾向,普遍存在管理上的一些问题,不太符合民办学校拾遗补缺、满足多样化需求的定位。
2
民办高校管理方面存在的问题
2.1
管理体制的问题
管理体制问题是决定民办高校健康发展的首要问题。总体看来, 民办高校的管理体制, 应该从两个方面认识:第一, 民办高校的外部管理体制, 即宏观管理; 第二, 民办高校的内部管理体制, 即微观管理。外部管理体制主要涉及民办高校外部的政治环境、法制环境、舆论环境等方面。民办高校的外部管理者主要指有关的政府部门, 这是目前民办高校管理领域中研究较多的内容, 也是民办高校发展中存在的首要问题。目前政府有关部门对民办院校的管理过于直接,出台的一些政策法规限制了民办院校的发展灵活性和创新性。内部管理体制主要涉及民办高校的具体运作情况。民办高校内部管理体制不健全、不完善,学校的管理权和所有权不分。从领导体制来看,举办者和经营管理者职、责、权模糊不清。从机构设置来看,机构设置不规范,责、权分配不合理,未能实现有效结合。各校虽然都设置了一定的机构,但是机构的设置并未实现优化,机构间职、责、权分配不尽合理。学校内部运作缺乏合理的规章制度来保证、约束各方面的行动。2.2管理队伍问题
据调查显示,目前民办高校的管理队伍大部分由公办高校的退休干部构成。之所以这样,主要原因是:(1)由于体制的原因,在“官本位”依然盛行的环境里,民办高校校长的发展前途受到限制,民办高校难以吸引高等教育界的“CEO ”。(2)由于民办院校的办学资金有限,没有能力真正吸引年富力强的管理者,而退休干部的住房,保险等都由原单位解决,这样在一定程度上降低了办学成本,甚至有的民办院校本身就存在比较重功利性办学思想,就更不会去发这个成本了。(3)由于公办大学的管理者具有一定的人力资源,加之具有较为成熟的管理经验,这对于民办高校的初创期具有非常积极的作用。但是民办高校作为一个新兴事物,随着它的发展,如果管理层长期,大多数由退休干部组成的话,这样的组织必定缺乏活力、缺乏开拓创新精神。这对于民办高校的长期发展是不利的。2.3师资队伍问题
“大学之大,非大楼之大,乃大师之大”,师资力量是保证学校实施优质教育的核心力量。学校最根本的财富不在于有多少资产,而在于有多少优秀的人才,能否不断培养和留住并更好地使用人才。目前民
办高校师资队伍建设面临的问题是:总量相对不足,整体层次较低,结构存在缺陷,流动性较大,供需契合程度不高。”调查发现,民办高校的教师由专职教师和兼职教师两部分组成尽管国家要求实施学历教育的民办高校兼职教师数量不得超过教师总数的2/3,生师比不得高于18:1,但仍有很多民办高校的兼职教师比例超出此限,有些甚至超过80%,生师比也普遍在30:1以上,专职教师严重不足。另外,民办高校的人力资源主要由公办高校和企事业单位离退休人员,以及留校生或刚参加工作不久的大学毕业生组成,缺少年富力强的中青年骨干。王元璋教授对我国民办高校的师资队伍进行了详尽的分析,认为就教师来看,基本上呈哑铃式的结构:年轻的教师和年纪大的教师居多,中年偏少; 没有职称或仅有初级职称的教师多,大学毕业的新教师多,具有教授或副教授职称的从高校退休的教师多; 具中级职称的中年教师少。
2.4激励和考核制度问题
在管理心理学中,激励通常指激发人的工作动机的心理过程,实质是激发人的行为动力,有效地调动劳动者的生产和工作积极性。目前,许多民办高校仍缺少科学的考核机制和考核方法。普遍存在不和谐的薪酬考核,不和谐的绩效考核,不和谐的职称考核,不和谐的科考核等,考核指标体系设置不科学、不合理,不能全面地反映出教职员工的整体绩效,缺乏客观性。如:老师普遍周课时达到20节,课时量大,没有时间搞科研; 他们的工资待遇相对于公办大学相差很大,有的学校对于教师的社会保险这块都做得不完善,没给教师办理医疗保险,生育保险,住房公积金等。这使得很多年轻老师在学校没有归属感,他们只是把这样一份工作当做跳板,一旦有好的机会,他们就跳槽。这使得学校教师人才队伍缺乏稳定性,也难以吸引优秀的人才到学校来。教师普遍存在的这种打工心态、利益心态将导致学校缺乏发展后劲。
3
完善民办高校管理方面的对策及建议
3.1
加强法制法规建设,完善民办高校内部体制建设
要在现有的基础上针对存在问题和发展需要,制订相关法律法规,明确民办高等教育的地位、作用,形成公办高校与民办高校共同发展的格局; 同时,规范民办高校的办学行为,保障民办高校举办者、教师和学生的合法权益; 转变对民办高校的直接管理到间接管理,给民办高校更多的办学空间,适当放宽民办学校的专业设置、给民办院校一些自主招生的权利,使其尽量发挥民办学校的体制灵活性和创造性。民办高校从自身出发,加强内部管理、明确产权归属、领导体制与管理体制等问题; 进一步调整优化管理层级和幅度,建立健全校、院(系) 两级目标管理体系,加强学校的宏观管理和调控。3.2调整管理层结构,加强教师队伍的建设
民办院校要端正办学理念,制定长远发展目标,去除“功利性”的办学思想,在引进公办院校的退休干部做管理层的同时,通过内外部的体制改革,同时发成本,创造一些好环境条件来吸引年富力强的有丰富经验的管理者,使其发挥在管理方面的才能,为民办院校的长远发展带来活力。同时需要建立起以学科骨干教师为主,质量与数量相适应的专职教师队伍,不仅要从退休教师中选聘条件好的教师,也应从社会上招聘教学水平高、业务素质好的中、青年教师,有条件的也应该聘一些双师型的教师。采取多种途径,改善青年教师的学历结构,加快提高青年教师的知识水平和业务能力,重视和培养青年教师,让他们成为民办院校长远发展的主干力量,逐步建立起老、中、青、专兼职相结合的高素质、高水平的相对稳定的教师队伍。3.3建立良好的激励机制
重视教师的使用和培养,在全校形成尊师重教的氛围,坚持公平、公正、平等的人性化管理原则,让教师在学校扮演主人公的角色,给其提供一个充分发挥自己才能的平台,使其感受到英雄(下转第299页)
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