如何对不符合任职资格要求的员工进行降薪处理?

【下调】如何对不符合任职资格要求的员工进行降薪处理？ 主题描述

我们是一家新公司，在成立之初，由于种种原因，在任职资格要求上并没有进行规范。从2014年6月份开始，公司决定规范员工任职资格体系，工程师的任职资格由原来的专科变为本科，导致有部分在岗工程师不符合要求，所以公司当时大力提倡学历教育，联系了2所985的学校，邀请老师来公司组织员工报读，并提供全额的学费报销。

一年之内，这样的报读活动进行了3次，绝大多数不符合条件的工程师已报读，但是还有小部分拒绝报读，所以公司现在决定对不符合公司任职资格要求，同时拒不报读的同事进行降职降薪处理。

请问，具体我们应该如何操作，才能既降低风险，又让员工容易接受呢？

答：今天的案例涉及到薪酬这个敏感话题，严肃点为好。

一、案例提炼。

1、企业：是一家体制不断需要完善的新公司；

2、事由：根据公司发展的要求，需要对员工任职资格体系进行规范；某岗位任职资格的要求变高，导致部分员工不符要求，但公司积极采取校企合作提高员工学历层次，并全额报销费用。意外的是有小部分员工拒绝报读。

3、处理：公司为了促进管理的规范化，势必要进行处理，否则难以服众。

二、我对处理方式的建议如下：

1、首先做好沟通。

看完案例，我的第一反应也蛮过激的：既然企业免费让你去学历深造，提高你的个人素质及水平，同时还帮你适应企业的岗位需求，你还拒绝？不领情的话，就调岗或降薪！

但回头想想：若自己就是这家企业的某一位不符合条件的工程师呢？总得换位思考么不是？跟这些不符合条件且拒读的工程师需要沟通下面几方面内容：

1.1、了解拒读原因：拒绝报读？是体力不够？还是精力有限？想想估计还真有这么回事，我单位拟计划对部分中层干部进行学历提升，但遭遇到几个年龄偏大学历层次又不高的基层干部，但他们毕竟是从基层摸爬滚打数十年提拔上来的，让他去读书吧也确实读不进，不让他去读吧难道就免职啊？

1.2、晓以利害：碰到确实有原因的“老人家”，没办法，先将就着做吧，不过说句题外话：就算近期不免职，近期不调岗，但时间过不长还是会被淘汰的，这也是大家都心知肚明的一个道理“逆水行舟不进则退”这样一个对未来的预判肯定是要跟对方沟通到位的。此外，尽管学历与学力不能划等号，但毕竟学历高的人更富有学习力，也是有学习力的一种表现形式，不学习那算什么呢？再说了，你若不进步，不仅在单位里处于落后的位臵，在社会上也是处于落后位臵的呀。

2、用绩效考核代替降薪有可操作性吗？

尽管薪随岗动这个道理大家都清楚的很，但真的降薪了也确实是件令人悲伤的事。落谁身上谁不难过？如果沟通失效的话，又实在不能调岗的，那么我建议就用绩效来说话吧。若你因为未通过学历提升，导致工作成绩不佳，那么你的待遇也会随着绩效得分而受到影响；若你真有能力，能把工作顺利完成甚至做的更好，那学历也确实真不是个问题（尽管任职资格要求是本科，但专科能做到你本科所做的事情，那又强求什么呢？）。所以我认为通过绩效能带来一些实质性的东西。

3、最后来谈制度。

我始终认为，沟通比较重要。但有的时候，你不沟通比沟通得到的效果还要好。为什么这样说呢？有些事情，你要讲标准的时候，有人要跟你讲灵活；

你要讲原则的时候，有人要跟你讲人情；就那么嬉皮笑脸的，你也确实难搞的定，尤其像案例中这样的新公司。那这么说吧，大家毕竟都是新来的，想图工作顺利的话还是要搞好关系的，你若太死板，以后出啥问题人家都没人理你。所以咋办呢？把制度拿出来，把制度精神宣贯到位，通过培训、学习、考试，让大家都知道公司制度里有这么回事，别把什么事情都揽到自己身上来就好。

假设任职资格体系的制定（或修改）和颁布是符合制度制定流程的，也就是说从职务分析、岗位评价开始，到制度讨论稿、试行稿的出台，最后正式试行文件的确定，都是有相关部门负责人和职工代表经过充分沟通和修改后而制定出来的（当然最后还是要经过公司分管领导的审批），并对相应制度当中的条款，比如薪酬管理制度、“三定”及组织管理制度等涉及的条款做了修订，并且在公告平台、沟通渠道或充分的制度宣讲达到告知全体员工的目的，在这样的前提下，来谈一谈案例所提出的问题。

正式颁布的制度，结合学历深造计划，得到了绝大多数员工的支持，对于部分不符合要求却又拒绝深造的员工，我们应该怎么做呢？

也许有人说，学历真的很重要吗？我们都知道，任职资格体系的重点，是在于能否体现对工作结果和过程的关注，能否让员工在每一个阶段清楚自己要做什么事情并把事情做好，以开辟员工职业生涯发展通道，实现人才的战略规划。其中，对于任职资格的评定，是放在员工业绩和综合评价方面，那么，高学历在员工整体当中所占的比重，从动态上看，是决定着人力资本质量的重要因素，人力资本的质量，

决定着人力资本产出在财务数据上的体现，所以，对于员工学历的重视从长远发展来看是必要的。既然如此，那么就要坚持推行政策，不可妥协。

生命皆有偶然，但凡事必有因果，任何制度的推行，有人抵触是正常的，但还是要追溯一下问题产生的根源。这一小部分人到底是因为什么原因拒绝学历深造呢？或许是年纪太大、或许是感觉学历无用、或许是认为自己技术水平较高不需要再学历上做提升而是希望能够在技术上多一些培训深造，或许真的是烂泥扶不上墙，破罐子破摔。对于胡搅蛮缠的，要体现制度推行的严肃性，比如不符合公司的用人要求，提供培训深造却又拒绝的，公司是有权利采取降职、降薪甚至是劝退处理的；对于理由可以理解的，从情理方面说服，并敬以其为榜样；唯一要坚持的，就是一定要维护制度的权威，即便制度试行期间存在不合理的地方，至少也要集中在制度修订的阶段处理，切不可朝令夕改，草率了事。

其次，由于任职资格体系的实施，是和考核与薪酬管理密切相关的，在考核与薪酬管理的某些方面同时也要增加一些内容，比如讲学历提升作为本阶段考核的一个重点，适当的指标所占的权重，同时对应考核结果在薪酬体系当中的应用，那么，对于这一小部分拒不履行制度的人来说，我们可以采用的办法就会更多，可以根据企业的实际采取相应的措施。

最后想说的是，无论处在什么位臵，无论做什么事情，都给别人留一份余地，善待他人，在提出自己的处理建议时，不妨根据员工的

实际情况适当的调整，比如对于技术较好，年龄较大，对于学历提升力不从心的，可以小幅度的降薪，或者是象征性的处罚或者在位臵上有所调整，尽可能的去达成一种平衡，即维护了公司的权威也保住了员工的面子。况且，“世事翻腾似轮转，眼前吉凶未必真”，谁又能知道下一次你遇见困难的时候，帮助你的人会是谁呢？