巴纳德现代管理理论

现代管理理论——巴纳德的一般组织管理理论

管理丛林：现代管理理论——巴纳德的一般组织管理理论

切斯特·巴纳德（Chester I. Barnard,1886年11月7日—1961年6月7日），系统组织理论创始人，现代管理理论之父，现代管理理论的奠基人。后来的许多学者如德鲁克、孔茨、明茨伯格、西蒙、利克特等人都极大地受益于巴纳德，并在不同方向上有所发展。对于经理人员，尤其是将一个传统的组织改造为现代组织的经理人员来说，巴纳德的价值尤其突出。因为传统的组织偏重于非正式组织和非结构化的决策与沟通机制，目标也是隐含的，要将其改造为现代组织，就必须明确组织的目标、权力结构和决策机制，明确组织的动力结构即激励机制，明确组织内部的信息沟通机制。这三个方面是现代组织的柱石；同时在转变的过程中，要充分考虑利用非正式组织的力量。这一点对我国当前的企业改革非常具有现实意义。

巴纳德是个罕见的天才——他是一个管理理论家，同时又是一个成功的商业人士，美国的高级管理人员，他还是一位出色的钢琴演奏家和社会活动家。美国《财富》杂志盛赞他为“可能是美国适合任何企业管理者职位的具有最大智慧的人”。切斯特·巴纳德是西方现代管理理论中社会系统学派的创始人。他在人群组织这一复杂问题上的贡献和影响，可能比管理思想发展过程中的任何人都更为重要。

切斯特·Z·巴纳德(Chester Z·Barnard)1886年出生于美国，1906年进入哈佛大学经济系学习，三年内他以优异的成绩学完全部课程，但因缺少实验科学学分未获学士学位。1909年进入美国电报公司统计服务部。1927年担任美国新泽西贝尔公司的总经理直到退休。他一生中还在许多组织中兼职，如：在洛克非勒基金会任董事长四年，再联合服务组织任主席三年等。巴纳德将社会学概念用于管理上，在组织的性质和理论方面做出了杰出的贡献，他一生中获得了七个荣誉博士学位。他从自身的实践经验出发，通过大量的例证研究，最后总结出一套“自觉协作活动系统”理论。对组织理论及其发展做出了重要贡献。巴纳德的系统组织理论又称为“组织协作理论”。他的代表作是1938年出版的《经理的职能》（The Functions of the Executive）——被誉为管理思想的丰碑。巴纳德将社会学概念应用于分析经理人员的职能和工作过程，并把研究重点放在组织结构的逻辑分析上，提出了一套协作和组织的理论。

（一）巴纳德的主要观点

1、组织是一个协作系统

巴纳德认为“组织是2个人或2人以上，用人类意识加以协调的活动或力量系统，”他所强调的是人的行为，是活动和相互作用的系统。即正式组织。（非正式组织是个人相互接触中无意识的带有体系化、类型化的特征的多种心理因素的体系）他认为在组织内主管人是最主要的因素，只有依靠主管人的协调，才能维持一个“努力合作”的系统。

2、(正式)组织存在的三要素

巴纳德认为，组织不论大小，其存在和发展都必须具备三个基本要素，即明确的目标、协作的意愿和良好的沟通（信息的交流）。

（1）明确的目标。首先，一个组织必须有明确的目标，组织的目标不明确，组织成员不知道需要他们做出哪些行为和努力，就不知道协作会给他们个人带来哪些满足，他们的协

作意愿也无从发生。其次，目标必须为组织的成员所理解和接受，否则也就无法统一行动和决策。然而组织目标能否为其成员所接受，又要看个人是否有协作意愿，因此，目标的接受与协作意愿是相互依存的。再次，对于组织目标的理解可以分为协作性理解和个人性理解，这两种理解往往是矛盾的。当目标简单具体时，两者的矛盾较小；当目标复杂抽象时，两者产生矛盾的可能性较大。一个目标只有当组织成员认为他们彼此的理解没有太大差异时，才能成为协作系统的基础。因此，管理者的重要职能就是向组织成员灌输组织目标，统一对组织目标的理解。最后，必须区分组织目标与组织成员的个人目标。巴纳德认为参加组织的个人具有双重人格，即组织人格与个人人格。这两者之间并无直接的关系，也并不一致。一个人之所以愿意为组织目标做出贡献，并不是因为组织目标就是个人目标，而是因为实现组织目标将有助于达成个人目标。因此，个人目标的实现是个人参与组织活动的决策基础。如何协调组织目标与个人目标的差异是管理者另一项重要的任务。此外，一个组织要存在和发展，必须适应环境的变化，组织目标也必须随环境做出适当的变更。

（2）协作的意愿。协作的意愿是指组织成员对组织目标做出贡献的意愿。某人有协作的意愿，意味着他需要自我克制，放弃部分个人的行为控制权，服从组织。若无协作意愿，组织目标就无法达成。

一个人是否具有协作意愿是依据个人对贡献和诱因进行合理比较而定的。巴纳德认为，当一个人决定是否参与组织的活动时，首先要将自己对组织可能做出的贡献和从组织那里可能取得的诱因进行比较，只有当诱因大于贡献时，个人才会有协作意愿，而当比较的结果为负数时个人协作意愿会减弱。不仅如此，个人还要将参加这一组织和参加另一组织的净效果进行比较，从而决定是参加这一组织或参加另一组织，还是独立从事生产活动。然而对贡献和诱因以及其净效果的度量都不是客观的而是个人的主观判定，它随个人的价值观念不同而有很大的变化。作为组织，要在条件许可的情况下，针对不同的人来增大诱因，给职工的需求以更大的满足，激发他们为组织做出贡献。

（3）良好的沟通。组织的共同目标和个人的协作意愿只有通过意见交流，将两者联系和统一起来才具有意义和效果。有组织目标而无良好的沟通，将无法统一和协调组织成员为实现组织目标所采取的合理行动。所以，良好的沟通是组织内一切活动的基础。

以上的三个要素是一个正式组织存在的必要条件，这三个条件中若有一条不满足，组织就要解体。

3、组织效力原则与组织效率原则

巴纳德还认为，要使组织存在和发展，不仅要具备上述三个基本要素，而且必须符合组织效力和组织效率这两个基本原则。

组织效力是组织实现其目标的能力或实现其目标的程度。一个组织协作得很有效，它的组织目标就能实现，这个组织就是有效力的。反之，一个组织无法实现其目标，这个组织就是无效力的，组织本身也必然瓦解。组织具有较高的效力是组织存在的必要前提。组织效力是随组织环境以及其适应环境能力而定的。

组织效率是指组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目标的能力和程度。一个组织如不能满足其成员的个人目标，就不可能使其成员具有协作意愿和做出实现组织目标所必

需的贡献，他们就会不支持或退出该组织，从而使组织的目标无法实现，将导致组织的瓦解。因此组织效率就是组织的生存能力。

4、权威接受论

巴纳德认为，管理者的权威并不是来自上级的授予，而是来自由下而上的认可。管理者权威的大小和指挥权力的有无取决于下级人员接受其命令的程度。他认为单凭职权发号施令是不足取的，更重要的是取得下级的同意、支持和合作。他在《经理的职能》一书中对权力有这样的论述。“如果经理人员发出的一个指示得到执行，在执行人的身上就体现了权威的建立，违抗指示则说明它否定这种权威。据此，指示是否有权威性，检验的标准是接受指示的人，而不是发布指示的经理人员。”

5、组织平衡

组织提供的诱因能满足组织成员的个人目标，激发他们为组织做出合理的贡献，诱因与贡献平衡称为组织平衡。组织平衡有以下三个特点：

（1）在组织内部个人与组织整体平衡，即组织提供的诱因与成员的贡献平衡；

（2）组织与环境的平衡，即在组织目标的选择与实现过程中维持与环境的平衡；

（3）组织平衡是动态平衡，在组织提供的诱因、组织成员的个人目标发生变化或环境改变时，旧的组织平衡被打破，在新的条件下建立新的组织平衡。

6、管理的职能

根据上述理论，巴纳德认为，管理就是维持组织的能力。管理的职能包括：确定组织目标，并设法使其实现；提供适当的诱因，以满足组织成员的动机，确保组织成员对组织的贡献；确定组织的信息传递系统，并使命令具有权威性。

主要职能

巴纳德认为：经理人员的作用就是在一个正式组织中充当系统运转的中心，并对组织成员的活动进行协调，指导组织的运转，实现组织的目标。经理人员的主要职能有三个方面：

（1）提供信息交流的体系；

（2）促成个人付出必要的努力；

（3）规定组织的目标。一个组织的生存和发展有赖于组织内部平衡和外部适应。

管理的艺术就是把内部平衡和外部适应综合起来。巴纳德用了“感觉”、“判断”、“感知”、“协调”、“平衡”、“相称”等词语来表述管理过程。经理人员作为企业组织的领导核心，必须具有权威。权威是存在于正式组织内部的一种“秩序”，是个人服从于协作体系要求的愿望和能力。要建立和维护一种既能树立上级权威，又能争取广大“不关心区域”群众的客观权威，关键在于能否在组织内部建立起上情下达、下情上达的有效的信息交流沟通（对话）系统，这一系统既能保证上级及时掌握作为决策基础的准确信息，又能保证指令的顺利下达和执行。要维护这种权威，身处领导地位的人必须随时掌握准确的信息，作出正确的判断，同时还需要组织内部人员的合作态度。巴纳德对信息交流沟通（对话）系统的主要要素进行了探讨，他们对于大型组织（企业集团）建立权威至关重要。

领导作用

巴纳德在《组织与管理》一书中再次突出强调了经理人员在企业组织与管理中的重要领导作用，从五个方面精辟地论述了“领导的性质”这一关系到企业生存和发展的带根本性的问题。

1、构成领导行为的四要素：确定目标，运用手段，控制组织，进行协调。

2、领导人的条件：平时要冷静、审慎、深思熟虑、瞻前顾后、讲究工作的方式方法；紧急关头则要当机立断，刚柔相济，富有独创精神。

3、领导人的品质：活力和忍耐力、当机立断、循循善诱、责任心以及智力。

4、领导人的培养和训练：通过培训增强领导人一般性和专业性的知识，在工作实践中锻炼平衡感和洞察力，积累经验。

5、领导人的选拔：领导人的选择取决于两种授权机制——代表上级的官方授权（任命或免职），代表下级的非官方授权（接受或拒绝），后者即被领导者的拥护程度是领导人能否取得成功的关键。领导人选拔中最重要的条件是其过去的工作表现。

（二）巴纳德的主要贡献

巴纳德的组织理论对管理理论做出了重大贡献，主要表现在以下几个方面：

1、创立了社会系统学派，首先把组织看作一个社会系统，强调人们之间的协作；

2、采用了动态性和分析性的研究方式，理论带有演绎色彩，使管理学获得了高度的科学性，在社会科学领域被广泛使用；

3、对“沟通”、“动机”、“决策”、“目标”和“组织关系”等问题进行了开创性的专题研究；

4、从心理学和社会学的角度来研究管理，为管理理论的研究开辟了新的领域；

5、对权威提出了全新的看法，对后人很有启发。

巴纳德的组织管理理论的不足主要在于，某些概念缺乏明确性，如对“组织效力”和“组织效率”的概念，巴纳德没有做出更明确的解释和说明。