人员招聘与岗位分析设计毕业论文

北京市总工会职工大学毕业论文

北京市总工会职工大学“首都农民工大学生助推计

划” 毕业设计（论文）

题目：人员招聘与岗位分析设计

工作单位： 北京阳光宜康 教育层次： 大专 年级专业： 2013级人力资源管理 指导教师： 学生姓名： 王刚 学 号：

年 月 日

诚信声明

本人声明：

我所呈交的技术报告是本人在导师指导下进行的探索工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注的内容以外，文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在本文中作了明确的说明并表示了谢意。本人完全意识到，本声明的法律后果由本人承担。

此文若有不实之处，本人承担一切相关责任。

本人签名：

日期： 年 月 日

摘 要

人员招聘关系到每个企业人才队伍的建设，招聘的宗旨是招聘对企业有用的人才，为招聘对企业有用的人才，首先需要知道招聘人员的目的，要求，结合我公司实际，首先建立人员招聘、培训、考核制度，按照制度规定流程招收人员，对各个岗位建立岗位职责和岗位任职需求，根据需求、制度招聘人员并根据培训制度对招聘人员进行相关培训，并组织对招聘人员的考核。

关键词：人员招聘 人员培训 岗位职责 作用

目 录

1 人员招聘制度的建立 …………………………………………………………………4 1.1企业人员招聘的原则 …………………………………………………………………4 1.2招聘程序 ………………………………………………………………………………4 2人员岗位职责的建立 ……………………………………………………………………6 2.1 岗位职责建立的依据 …………………………………………………………………6 2.2 各部门岗位职责 ……………………………………………………………………6 3人员考核、评价与再评价制度的建立……………………………………………………11 3.1考核、评价与再评价参考依据…………………………………………………………11 3.2考核、评价与再评价频次 …………………………………………………………11 3.3考核内容（以采购部为例） …………………………………………………………11 3.4考核办法 ………………………………………………………………………………12 3.5再评价 ………………………………………………………………………………12 4 实施效果 ……………………………………………………………………………12 5 结论 ………………………………………………………………………………13 参考文献 ……………………………………………………………………………13

1 人员招聘制度的建立

1.1企业人员招聘的原则

公司招聘录用员工按照“公开、竞争、平等、择优”的原则。

对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升；其次再考虑面向社会公开招聘。

招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经上级审批后方可进行。

1.2招聘程序

1.2.1招聘需求申请和批准步骤

各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司办公室。

办公室根据公司年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。

各部门根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写《人员需求申请表》，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报办公室审核。

招聘申请审批权限

在人员编制预算计划内的公司部门负责人、副经理、办公室人员等由总经理审批；公司一般普通员工、临时用工、实习学生的招聘申请由部门主管与办公室主管共同批准。

计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行（除补充离职外）。

办公室根据招聘计划执行情况，每月同有关部门工作进展状况进行沟通和协调。

1.2.2招聘费用

招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。办公室应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经办公室主管审核，报总经理批准执行。

1.2.3招聘周期

招聘周期指从办公室收到《人员需求申请表》起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与办公室协商后，适当延长或缩短招聘周期。

1.2.4招聘步骤

①材料收集渠道： a ） 内部的调整、推荐

b ） 人才中介机构、猎头公司的推荐

c ） 参加招聘会

d ） 报纸杂志刊登招聘广告 e ） 网络信息发布与查询

②用人部门可会同办公室根据职位情况选择招聘渠道。办公室对应聘资料进行收集、分类、归档等，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。

③拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下：

a ） 用人部门根据办公室的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和相关业务水平测试。

b ） 办公室收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括心理测评、外语、计算机等基本技能测试。

c ） 基本技能测试通过后，办公室与拟选人员预约进行第三次面谈。 d ） 经二至三次面谈后，办公室安排拟来人员填写《应聘人员登记表》，并通知其到指定医院进行体检或办理健康证明。

e ） 拟来人员体检合格后，办公室将《应聘人员登记表》和《面试评价表》转用人部门签署聘用意见。

f ） 用人部门签署同意（不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准）后，把《面试评价表》交到办公室。

g ） 办公室与用人部门协商确定报到时间，并给录用人员发放《报到通知书》，同时抄送其直接主管；

④对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。

⑤办公室负责拟制应届毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划，并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习。

⑥临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司

用人部门提出书面申请，填写《人员需求申请表》，报公司办公室和（副）总经理审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。

1.2.5聘用步骤

①拟来人员经批准聘用后，办公室负责通知其到岗上班。

试用期：所有办公室新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。

②新员工到岗一个月之内应将返回原单位办理档案转移手续，并开据离职证明。

③如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，或者未开据离职证明，应写出书面申请；报办公室批准，同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。

④迎接新员工

新员工上班的第一天，办公室按公司入职工作流程办理有关手续。

2人员岗位职责的建立

2.1 岗位职责建立的依据

公司依据各个岗位对企业发展影响的大小，我司属于生产企业，属于医用器械行业，从对产品质量影响制定各部门的岗位职责

2.2 各部门岗位职责

在此举例说明部门人员的职责

2.2.1采购部岗位职责

3.1考核、评价与再评价参考依据

质量手册规定的各部门职责和权限； 岗位说明书；

各部门的质量目标分解。

3.2考核、评价与再评价频次

年度考核、评价每年一次，每年年底或次年年初。

3.3考核内容（以采购部为例）

3.3.1本部门工作完成情况

①是否按照采购计划按时按质完成采购任务

②是否按照采购程序和供方选择、评价与再评价标准作业程序对供方进行选择、评价与再评价；

③是否很好配合进货检验，对检验出的不合格品及时进行退、换货； ④纠正/预防措施实施情况； 3.3.2沟通情况

①与内部和外部的沟通能力；

②是否按要求与其他部门进行了必要的沟通，有无因沟通不足而影响了工作。 3.3.2量化考核指标 ①采购计划按时完成率； ②供方评价准确率。

3.4考核办法

各部门负责人进行自评；

针对各部门进行综合评价，由管理者代表评价； 管理者代表根据以上评价情况作出考核、评价结论。

3.5再评价

3.5.1在出现以下情况时要实施再评价工作： ①部门负责人在工作中出现重大失误； ②在年度考核、评价中出现不合格；

③连续3年在年度考核、评价中出现评分较低。 3.5.1再评价的方法

①由当事人自查根源并表明态度；

②管理者代表根据再评价的结论意见，做出具体处理措施决定。

4 实施效果

通过人才引进、招聘，完成了公司各部门、各岗位人力资源的统筹配置；并优化人力资源，协助各部门进行岗位考核，筛选配备最合适的人选，促使每位员工始终保持竞争状态。

参照各部门培训需求，年初制定了公司《年度培训计划》；组织实施了公司全员培训、生产部各关键岗位强化培训；通过教育、培训、技能考评，确保各岗位员工符合其职位要求。

根据质量体系要求，健全了全体员工培训档案，负责起保存培训材料、实施记录、考核成绩、技能证书复印件等相关记录的各项工作；并确保教育、培训、技能和经历的最新记录。公司质量方针、质量目标、质量管理体系运行状况比较好，充分说明了其的适宜性和有效性。

企业竞争力与非核心竞争力不同，企业核心竞争力具有以下特点： 独特性。企业核心竞争力是企业在长期的技术实践、管理实践中以特定的方式培育起来的。不同企业的核心竞争力是异质的。核心竞争力的概念与企业能力的概念不同，前者突出价值链上特有的技术能力、制造能力和营销能力；后者更为广泛地涵盖了整个价值链，包括市场界面能力、基础设计施力与组织活动与规则等。

对在职员工文化程序统计，掌握企业现有员工客观素质情况： 员工文化程度比例表（总人数40人）

合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的诉求空间，激励员工的积极性和主动性，而针对企业来说，良好的岗位职责设计减少了相关工作人员的工作量，招聘到对企业有用之人。

6 参考文件

罗明，宣国良，万璟。以“匹配”理念化招聘策略〔J 〕中国人力资源开发，2009（2）。

7 致谢

本论文是在指导老师孟老师的悉心指导下完成的，在整个论文写作中，对我进行了耐心的指导和帮助，提出严格要求，引导我不断开阔思路，为我答疑解惑，鼓励我大胆创新，使我在这一宝贵的时光中，既增长了知识、开阔了视野、锻炼了心态，在此，我相我的指导老师致以诚挚的谢意。