逼上梁山的人力短缺
新人缺,能人缺,干部更缺;生产部,营销部,研发部,全体逼宫,怎么办委屈、困窘、颜面全无的人力资源部长老牛被逼上梁山!
“张总,北斗集团刚才发来公函,决定不再与我们续签明年的供货合同!”秘书小吴冲进办公室,紧张地汇报了这一消息。
“什么?”张总几乎从桌子后面跳了起来,北斗集团可是下游厂商里的巨头,其接受的供货占天龙总销售额的30%以上,双方已经合作了近10年。
小吴小心地说,北斗的来函上说,我们的产品创新太慢,在市场上近一年以来已经连续滞销。本来他们就已经积压了不少存货,再加上我们产品的质量下降,返修率屡创新高,而我们的营销人员又不够专业,导致投诉居高不下。因此,他们决定终止和我们的合作,转由创智集团供货。
张总一下苍老了许多,按理说,他早应该想到这点的。创智是最近一两年来杀出的一匹黑马,他们依靠激进的创新,使一直奉行差异化产品战略的天龙变得“平庸”,已成为天龙最大的对手。只是张总万万没有想到,北斗这个合作了近10年的伙伴,居然毫无征兆地就抛弃了天龙!
“啪”的一声,张总的巴掌拍到了桌子上,神情凝重地说,马上通知所有中高层,召开紧急会议!
人力短缺逼宫
15分钟后,天龙的全体中高层都坐在了会议室里。看着一直黑脸的张总,大家面面相觑,人人自危。众人之中,只有人力资源部部长老牛还算轻松,因为他明白,能让老板这么生气的,只能是“前线”的事。
会议主题明确,张总宣布了北斗订单丢失的事。在大家惊讶的目光中,张总的语调由最初的沉重变得愤怒,最后一句“天龙危在旦夕”,仿佛是从深渊里喊出来的。
会场变得更加沉寂,小吴接着宣读北斗的公函。话音刚落,张总把愤怒的目光射向了生产运行部部长老王:“听到没有?人家说我们产品质量下降!这是在扇我们天龙的耳光呀!王部长,你怎么解释?”
“张总,我是没有办法呀,生产线上人手不够呀。几次返修率较高的供货都是因为有其他订单同时下到厂里,不得已只能把负责北斗订单的人调到了其他订单上。我总不能把一个人掰成两个用吧?”老王急了,申辩道。
老王是个急脾气,大嗓门,话匣子打开了就没什么顾忌。不顾老牛抗议的目光,他继续说,“我们的人员增补请示打了好多遍了,可要个人比向老牛提亲还难。好不容易从老牛牙缝里挤出点人来,可就是给人,也像是在菜市场上买菜,要20个,只给5个。让他下基
层来了解需求吧,又老请不动他……”
没想到“前线”的火居然烧到了自己身上,但老牛也不示弱:“你整天要人,一要就是狮子大开口,张总指示我们要控制人工成本,你就专门唱反调!”
老王气也大:“你光控制人工成本,就不管我们的人员缺口呀?”老牛轻蔑地看了老王一眼:“你们什么时候都缺人,人多好调配嘛。”
这句话哽得老王一下没接上。张总却不太满意,照老牛这种说法,给人不给人全凭“拍脑袋”?于是问老牛:“你们下过基层吗?”意识到老板的话里有责怪,老牛委屈得像个小媳妇:“我们以前看过呀,可每次他们都把工作现场表演得热火朝天的,这能信吗?所以,后来也不去了,更何况部门的事务性工作也多,根本抽不开身呀!”
“牛部长确实日理万机呀,怎么能体会我们这些一线人员的疾苦?”市场营销部部长旭东是海归MBA,又有在世界500强企业中国区担任销售总监的经历,更加直接。
也许是为了撇清自己部门与北斗订单丢失的责任,他直斥人力资源部坚持主导招聘,但却效率低下。最近为拓展西部市场招聘的20余名营销人员没有几个可用的,只能调用东、南部市场的熟手。
老牛更是连呼冤枉:“出了问题全往我们身上推?我们按《岗位说明书》招人,上面的主要信息都由你们部门提供,你不满意,怪得了谁?”
旭东头也不抬,嘴里却更加咄咄逼人:“牛部长是按图索骥呀,你不了解我们部门的能力需求,又不同意我们主导招聘,招不到合适的人,不怪你怪谁?”听到这假洋鬼子居然吐出句成语,老牛也来了火:“照你这样说,人力资源部干脆取消算了!”
听到中层的混战,张总眉头更加紧锁,担心两人的话题扯得太远,他制止了争吵,转向研发部李部长:“你们部门是怎么回事?怎么研发效率这么低?”
“我们部门人员流失太过严重了,一个研发项目通常要换几拨人才能完成,研发人员的积极性也普遍不高,这拖慢了研发速度……”李部长是天龙引进的第一批老知识分子,他扶了扶眼镜,神情焦虑地说。
“能留得住人吗?”总经办主任李玫30出头,举止优雅,用一贯清高的语调落井下石,“我这里近两年招来的5个名牌大学研究生考公务员的考公务员,进外企的进外企,现在只剩下1个,还是‘身在曹营心在汉’,就牛部长那套改革开放前的人才激励制度,职业生涯通道狭窄,‘干多干少一个样’,研发部
留得住一半的人,已经是奇迹了!”
李玫的半路杀出让老牛很恼火,他提高了音调:“关我那激励制度什么事?现在的年轻人,心气太高!我们进公司的时候,谁不是干个五年以上才能提个主管,他们倒好,都想一步登天;他们的工资是按我们的薪酬体系算的,这个体系对事不对人,他们却抱怨,说应该多劳多得……”
“不是有绩效考核吗?多劳应该有多得呀!”张总打断了老牛。老牛叹了口气:“公司的绩效工资在工资总额中比例太小,另外,绩效考核考的都是日常工作、《岗位说明书》的内容。可现在公司业务发展太快,经常有临时性的任务,有的的确是岗位边界以外的,可遇到这种情况,小年轻们怎么就不能多讲讲奉献呢?”
“要是都像牛部长这样‘又红又专’,我们天龙早成世界500强了。”李玫犀利的口才还真让老牛有点招架不住。她继续说:“只是现在的小年轻,各有各的想法,管得住他们的嘴管不住他们的心。恐怕到了明年,办公室剩我一个,我还要亲自给张总开车了。”
听到这里,批斗会上居然传来了“欢声笑语”,连一直严肃的张总也有了一丝苦笑。大家都明白,今天的“元凶”是找到了。而此时的老牛,既有舌战群儒的孤单,又有逼上梁山的窘迫,铁青着脸好不容易熬到会议结束,一声不响地回到了办公室。
业务创新粮草不继
回到办公室,张总很不是滋味,他白手起家创立了天龙集团,经营20余年,天龙逐渐发展壮大,员工多达1000余人,年产值过5亿,今年刚刚制定向10亿规模冲刺的规划,却没想到会出这样大的事故。
前些年,他总觉得自己是“满脑的智慧”,企业大大小小的问题总能迎刃而解,这些年,他却发现自己是“一头的雾水”,企业越大越不好管理,尤其是人力资源。他已经不止一次听到中层抱怨人力资源部明着是做“人事”,实则是干“鬼事”,有中层甚至开玩笑说自己部门只做三件事:吃饭、睡觉、骂人力资源部。难道老牛真的难堪大任?
说到这老牛,还真是头“老牛”,他进入公司早,几乎是和自己一起挨过了公司的困难时期;他执行力强,对自己交办的事情总是竭尽所能;他忠诚度高,高管层的股东与自己意见相左时他总是坚决维护自己的利益。所以,尽管旭东、李玫等中生代管理者迅速成长,但自己对老牛始终有一份特殊的感情。可现在,面对越来越多有“真凭实据”的指控,他似乎也不能坐视不理,毕竟有些问题已经影响到了公
司的生产运营。可换个老马、老朱,又能怎样呢?就一定比老牛干得好吗?
他点了一支烟,在烟雾缭绕中陷入了沉思,他虽然常常高喊“人才决定成败”,但从来没有想到人力资源部的运作效率会对公司造成这么大的影响。他觉得老牛和他的部门像个合格的零件,虽然不显眼,但一直在天龙这台机器上发挥作用,可现在机器升级了,他们开始出问题、拖后腿了。说到头来,零件没有变,还是那样运作,但机器的要求不一样了,零件似乎也该升级了。
拍完桌子的老牛越想越觉得委屈,于是决定找到张总,单独沟通。走到张总办公室门口,老牛却发现总经理助理兼战略规划部部长易风先他一步走了进去。
易风是为新业务上马一事来的。不愧是名校博士,易风思路清晰,又有实践经验,项目稳步推进。听着他的汇报,张总总算把自己从人力资源管理的失意中抽出来,开始面露笑容,仿佛已经将手伸进了新业务的广阔利润空间。最后,张总敲了一下桌子,充满信任地说,你大胆去干吧,有什么需要支持的尽管来找我。
易风沉吟片刻,认真地说:“张总,现在还真缺您的一个支持。”
张总没有插话,示意他继续。
易风说:“这个项目最缺的还是人,天龙缺乏支持新业务的人才。”
“又是人力资源?”张总不解,可以外部招聘呀,我们可以通过高薪来吸纳人才呀。易风叹了口气,外部招聘是个办法,但这个新业务属于相关多元化业务,是与天龙的传统业务联动的,需要熟悉公司传统业务的人,否则,光有专业知识也无法驾驭。张总点头,那我们就从内部选拔呀,再为他们培训专业知识。易风表情依然严峻,内部培养也是条路,但专业知识的培训不是短期可以实现的,而这个项目又对时间敏感,进入慢了很可能就失去“先动优势”。
张总又陷入了人力资源管理的失意。易风却在继续,他说,就算我们迈过这关,把新业务运营起来,也还有根源性的问题需要解决,天龙的传统业务采用的是差异化战略,需要通过创新为顾客创造价值,而公司创新动力不足的问题已经开始显现,北斗订单的丢失就是一个不容回避的深刻教训,如果说传统业务中我们还有一点“老本”可以吃,新业务中我们如何凭借创新去开拓市场?
张总听不下去了,他的脑海中又出现了群情激奋的中层干部和可怜的老牛,易风说得有道理,但他也疑惑,怎么全都和人力资源有关?天龙二十多年都是这样运营的,怎么最近几年问题都跑出来了?
同样听不下去的还有门外
的老牛,他终于狠狠心闯进了张总办公室,不顾惊讶的易风,径直对张总说:“张总,天龙的庙太大,容不下我这个小和尚,您另请高明吧!”
原以为可以找老牛兴师问罪,发泄一通,这下可好了,皮球竟然踢到自己头上了。张总越想越气,脸色越来越暗,看样子,人力资源部的问题真是逼上梁山,不解决不行了。