论述(新版教材工作分析)

一、工作分析的目的：

（一）总方向来说，工作分析的目的：

为了收集人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料，为企业有关人力资源决策提供依据。 （二）具体来说：

1、促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定、一致的意义，实现工作用语的标准化。

2、明确工作要求，以确定适当的培训与指导内容。 3、确定员工录用与上岗的最低条件。

4、为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。

5、确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。

6、获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。

7、为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。

8、辩明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。

9、为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。

二、工作分析的原则： 1、科学 2、系统 3、动态 4、目的 5、参与 6、经济 7、岗位 8、应用

三、对工作分析的认识误区

1、过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理理念。

2、单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程 3、无视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套 4、只重形式不重应用。

5、只注重对企业现状的描述而忽视对企业未来的前瞻性调整。

一、访谈的技巧（重点）

1、事先清晰的说明访谈的目标和方法。

2、在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的最合适工具。

3、选择适当的回答者以满足所寻求信息的性质、资料收集的方式和研究的其他要求。

4、为达到访谈的目的需要取得回答者的支持。 5、控制访谈，使访谈指向一定的目标。

6、控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素。 二、工作日志法的操作流程： 1、准备阶段

1) 对现有的文献资料进行整理，确定收集信息的对象，

包括职位和相应的工作人员 2) 工作分析人员设计出一份详细的工作日志表 3) 工作日志填写辅导

4) 确定填写的时间跨度和每日时间间隔。 2、工作日志的填写阶段 3、信息的分析整理阶段 1) 提炼工作活动 2) 工作职责描述 3) 工作任务性质描述 4) 工作联系 5) 工作地点描述 6) 工作时间描述。 三、工作日志法的优缺点 优点：

1) 信息可靠性高，适于确定有关工作职责、工作内容、

工作关系、劳动强度等方面的信息。

2) 所需费用较少，对分析高水平与复杂的工作，显得比

较经济、有效。

3) 适用于管理或其他随意性较大、内容复杂的岗位分

析。 缺点：

1) 将注意力集中于活动过程，且容易干扰员工工作； 2) 必须要做到从事这一工作的人对此项工作的情况与

要求最清楚。

3) 使用范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作状

态稳定、无大起伏的职位。

4) 整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。

5) 员工可能会夸大或隐藏某些活动，填写者因不认真可

能会漏填某些内容，可能带有主观色彩，从而影响工作分析的结果。

四、职位分析总卷法的实施步骤 1) 明确工作分析的目的 2) 赢得组织的支持

3) 确定信息收集范围与方式 4) 培训PAQ分析人员 5) 与员工沟通整个项目 6) 收集信息并编码 7) 分析工作分析结果。

五、管理职位描述问卷法的优缺点

优点

1) MPDQ是用于评价管理工作的职位分析工具，适用于

管理层的职位分析，有很强的针对性。

2) 经过职位分析专家长期的广泛深入的实证研究与修

订，MPDQ具有较高的区分度，并能将数据信息转化为人力资源管理人员可以使用的信息报告和表格。 3) 由于MPDQ收集信息的广泛性，使其可以在人力资源

管理的其他职能领域进行综合应用。

4) 通过计算机程序，MPDQ在某种程度上降低了主观因

素的影响，同时其最终报告大量以图表现形式出现，信息充足，简单易懂，提高了组织人力资源管理的效率。

缺点：

1) MPDQ的各个分析维度是在对国外管理人员的实证研

究基础上形成的，缺乏根据中国管理人员自身特点的修正。

2) 由于管理工作的复杂性，难以用MPDQ分析所有类型

的管理工作。

3) 成大比较高，投入比较大。 六、岗位调查的原则与方法 原则：

1) 根据工作分析的目标选择岗位调查方法 2) 根据岗位的不同特点 3) 考虑组织的实际情况 4) 多种方法结合 方法

1) 资料分析法 2) 现场调查法 3) 问卷调查法 4) 访谈法。

七、岗位设置的原则 1) 最低岗位数量原则 2) 有效配合原则

3) 岗位间关系协调原则 4) 有效管理幅度原则 5) 能级原则

6) 科学化、合理化和系统化原则 7) 客户导向原则 8) 监控原则 9) 一般性原则。 八、定编定员的方法 1) 效率定编定员法 2) 设备 3) 工作岗位 4) 比例 5) 职责分工

九、资料分析的主要内容

1) 岗位名称分析（职务名称、职务编号、职务等级） 2) 岗位描述分析（工作任务、工作责权、工作关系、劳

动强度分析）

3) 工作环境分析（物理环境、工作安全环境、社会环境

分析）

4) 任职资格分析（必备的知识、经验、能力分析、心理

素质、身体素质分析） 十、工作描述的基本内容 （一）、核心内容

1) 工作标识（工作名称、身份、编号、地点） 2) 工作概要 3) 工作关系 4) 工作职责 5) 工作权限 6) 绩效标准 7) 工作环境

（二）、可选择内容

十一、工作规范的基本内容 1、 身体素质要求 2、 教育程度要求 3、 资格证书要求 4、 知识要求

5、 工作技能要求 6、 心理素质要求 7、 经历要求 8、 道德要求。

十二、工作说明书在人力资源管理中的作用。 1、 人事制度的建立和健全 2、 人力资源规划 3、 定编定员

4、 人员招聘、配置 5、 绩效考核 6、 薪酬管理 7、 员工培训 8、 工作设计

9、 职业生涯管理。

十三、工作说明书编制注意事项 1、 对工作分析的结果取得一致认同 2、 定位清晰、高层认可

3、 格式统一，用语标准，内容得当 4、 及时沟通

十四、影响岗位评价方法选择的主要因素 1、 法律依据与社会背景

2、 企业岗位结构与岗位数量的多少 3、 企业管理方式与文化特征 4、 劳资关系

5、 现有岗位评价资源的多少 6、 时间成本与费用成本 7、 评估人员的选择与培训， 十五、工作设计的目的和意义 目的：

通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率，改变员工与工作之间的关系。 意义：

最大意义：改变了员工和工作之间的基本关系。另推进了员工对工作的积极态度；重新赋予工作的乐趣；有利于改善人际关系，随之提高员工的热情；使职责分明。 十六、工作专业化的优缺点 优点：

1、 把专业化和单一化紧密地结合在一起，从而可以最大

限度地提高工人的操作效率，增加组织的经济效益。 2、 对工人的技术要求低，节省大量的培训费用，并且有

利于劳动力在不同岗位之间的轮换，而不致影响生产的正常运行。

3、 专业化对工人的技术要求低，可以大大降低生产成本。4、 增强了管理者对工人生产的产品数量和质量的控制，

以保证生产的均衡

缺点：

工作任务的细分化不容易做得完美，从而会导致工作的不平衡，工作人员忙闲不均；由于工作环节增多，不同环节之间要求有更多的协作，物流、信息流都较复杂；工作的重复性容易导致工人对工作产生不满，从而带来诸如效率低下，质量降低等不利的行为结果，甚至出现工人缺勤、离职率高的现象。

十七、工作轮换的优缺点 优点：

1、 丰富了员工的工作内容，减少工作中的枯燥感，使员

工的积极性得到了提高

2、 适时的工作轮换带动了企业内部的人员流动，可以延

长组织的寿命，激发组织的活力

3、 人才储备首先要求培养复合型人才，通过工作轮换，

使员工轮换做不同的工作，以取得多种技能，同时也挖掘了各职位最合适的人才。

4、 增强了员工所掌握的技能范围，使员工能够很好地适

应环境变化，也为员工在内部的提升打下基础。

5、 内部岗位轮换，使得员工不断有新的挑战机会，从而

降低离职的概率。 缺点：

1、 工作轮换后，往往由于对业务的不熟悉，而带来不适

应和工作效率下降

2、 由于工作轮换，员工对新岗位不熟悉，需要给员工提

供各种培训以使他们掌握多种技能，因此增加了培训费用。

3、 工作岗位的轮换是全局性的，往往牵一发而动全身，

这增加了管理人员的工作量和工作难度。 十七、工作分析效果评估标准制定的原则 1、 目标一致性原则 2、 可测性 3、 明确性 4、 可接受性 5、 高效度

6、 时效性和前瞻性 7、 实事求是。