劳动合同变更的法律问题论文

武汉科技大学 信息科学与工程学院

题 目： 劳动合同变更的法律问题

学 号： [1**********]2

专 业： 自 动 化

姓 名： 张 成

指导教师：

完成日期：

劳动合同变更的法律问题

内容摘要：劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未

履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部

分修改、补充或者删减的法律行为。劳动合同的变更是原劳动合同的派生，是双

方已存在的劳动权利义务关系的发展。

劳动合同的变更是在原合同的基础上对原劳动合同内容作部分修改、补充或

者删减，而不是签订新的劳动合同。原劳动合同未变更的部分仍然有效，变更后

的内容就取代了原合同的相关内容，新达成的变更协议条款与原合同中其他条款

具有同等法律效力，对双方当事人都有约束力。

关键词：劳动合同 变更 劳动法 用人单位

一、劳动合同变更的原则

《劳动法》规定：

则，不得违反法律、行政法规的规定。

立的原则一致。

劳动合同变更及其原则

劳动合同的变更是指劳动合同依法订立生效以后，合同尚未履行或者尚未履

行完毕之前，用人单位与劳动者就劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的行

为。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商

一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式，变更

后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。劳动合同的变更应当遵守协

商一致的原则。劳动合同的内容是用人单位和劳动者的合意，一经订立便受到法

律的保护。劳动合同是劳动法律的延伸，即具有法律上的约束力：任何一方不得

随意变更。现实生活是复杂的，人们无法确定的预测将来发生的情况，所以，为

适应变化无常的客观情况，法律规定劳动合同可以有条件地变更，即必须经当事

人协商一致。同时，法律又不是僵化的，为加强用人单位对劳动过程的组织管理

自主权，法律规定在特定情况下，用人单位单方可以变更劳动合同，这些情况通

常包括：

第一，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，

也不能从事用人单位另行安排的工作的；

第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍然不能胜任工作

的；

第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法

履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

用人单位可以单方变更劳动合同的情形，主要是指劳动合同订立时的法律、

法规发生变化、重大的法律事实的出现等等，如劳动合同法的颁布实施，或者是

用人单位根据市场变化决定调整经营策略，撤销部分岗位、工种等，这些情形都

属于原劳动合同因签订时所依据的客观条件改变的范畴，劳动合同也因此而发生

变更。另外，此次劳动合同法关于劳务派遣的特别规定中，劳动者在无工作期间，

可以对劳动合同约定的工资进行变更，即按最低工资标准发放。上述的案例便是

劳动合同订立时的客观情况发生变更的情况。在以上三种情形下，劳动者不同意

变更劳动合同的，用人单位可能解除与其订立的劳动合同，终止劳动关系。同时，

在订立劳动合同的过程中，用人单位可以在劳动合同中约定变更的情形，法律尊

重当事人的意思自治，当具备约定情形时，用人单位一方可能变更劳动合同。

二、劳动合同变更程序及手续办理

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关的法律法规的规定和实操经验，

变更应当履行劳动合同订立的程序，但需要注意以下问题：

第一，用人单位和劳动者均可能提出变更劳动合同的要求，办理劳动合同变

更手续。提出变更要求的一方应及时告知对方变更劳动合同的理由、内容、条件

等等；另一方应及时做出答复，否则将导致一定的法律后果。《北京市劳动合同

规定》有规定：当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式

送交另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动

合同。劳动合同变更失败，原内容继续履行。

第二，变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同仍然需要由劳动

合同职工当事人签字、用人单位盖章且签字，方能生效。劳动合同变更书应由劳

动合同双方各执一份，同时，对于劳动合同经过鉴证的，劳动合同变更书也应当

履行相关手续。

第三，对于特定的情况，不须办理劳动合同变更手续的，只需向劳动者说明

情况即可。如用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项发

生变更的，则不需要办理变更手续，劳动关系双方当事人应当继续履行原合同的

内容。

第四，劳动合同变更应当及时进行。劳动合同变更必须是在劳动合同生效后

终止前进行，用人单位和劳动者应当对劳动合同变更问题应给予足够的重视，不

能拖到劳动合同期满后进行。依照法律规定，劳动合同期满即行终止，那时便不

存在劳动合同变更的问题了，也很容易因此而产生争议。

三、调岗调薪

根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的

重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。但是，企业与员工关于薪金调节观

点上的分歧导致了实践大量调岗调薪争议的发生，目前司法裁判机关对此的态度

是：首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要对员工

调岗调薪；其次，承认和保护的同时，也要防止此权利的滥用，比如滥用此权利

以打击报复等；最后，为防止此权利的滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明

其具有

不是无限制的，企业仍应谨慎为之。

1，劳动合同变更的程序要求

《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合

同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

可见，劳动合同的变更必须具备三个条件：（1）经双方协商一致（2）应当采用

书面形式（3）变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

2、调岗、调薪引起的劳动合同变更

通常劳动合同变更事由主要有调岗、调薪。用人单位若与员工协商一致，便可对

员工进行调岗、调薪。用人单位对员工的岗位、劳动报酬进行调整，一般要先与

员工协商，但即便如此，双方并不是能够总是达成一致，在这种情况下，用人单

位若要单方面对员工进行调岗变薪，就必须要证明调岗变薪具有合理性。

《劳动合同法》规定了其他可以对员工进行调岗、调薪的情况。主要有以下三种：

《劳动合同法》第四十条第一项“（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的

医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；”

《劳动合同法》第四十条第二项“（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者

调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”

《劳动合同法》第四十条第三项“（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发

生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳

动合同内容达成协议的。” 特别建议：（1）用人单位若要单方面对员工进行调岗变薪，通常要注意以

下几点：事先制定岗位说明书，明确岗位职责；在劳动合同中约定企业有权在特

定情况下，对员工的岗位、劳动报酬进行调整；在规章制度中进一步明确何种情

况下用人单位可以对员工的岗位、劳动报酬进行调整；（2）根据劳动合同法的

规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位可以适当的调整其工作岗位，这种情形下岗位的变更可不经劳动者同意，属于用人单位的用工自主权，但用人单位应当提出劳动者不能胜任工作的事实和证据。［1］

变更劳动合同应注意以下几点：

一、变更劳动合同必须在劳动合同有效期内进行。

二、必须遵循《劳动法》规定的平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规规定的变更原则。

三、必须遵循法定程序，首先由一方当事人依法向对方当事人提出变更劳动合同的建议，并说明变更的理由和修改的条款，请求对方限期答复；然后由对方当事人在限期内给予答复，表示同意或不同意变更，或者建议再协商解决；最后经双方当事人充分协商达成一致协议后，签订书面协议，双方签字盖章，变更协议即行生效。

四、用人单位根据工作需要调整劳动者的工作岗位时，须与劳动者协商一致，变更劳动合同的相关内容。

五、变更劳动合同后，原条款不再具有法律效力，但原劳动合同的其他条款仍然有效。

这里特别要提出一个问题，就是劳动合同在有效期内，劳动者是否能够依法要求用人单位将固定期限的劳动合同变更为无固定期限的劳动合同？

《劳动法》第20条规定，劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。同时还规定了，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。如果原劳动合同期限为有固定期限，且合同在履行的过程中，劳动者因具备了与用人单位签订无固定期限劳动合同条件的，提出变更原合同为无固定期限劳动合同的，如果劳动者能够与用人单位就变更事宜达成一致意见，劳动合同可以变更。但是如果用人单位不同意变更劳动合同的，并且在原合同到期届满之时也不同意续签的，双方只能终止劳动关系，而不能变更原劳动合同。

但是，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

第16条第二款“根据劳动法第二十条的规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方存在无固定期限劳动关系，并以原劳动合同确定双方权利义务关系”的规定，在原劳动合同期满后，若用人单位同意与劳动者续签劳动合同，但对符合签订无固定期限合同的劳动者签订了有固定期限的劳动合同，在续签的合同履行过程中，根据该条的规定，劳动者有权要求将有固定期限的劳动合同变更为无固定期限的劳动合同。

案例：洪某原是研发人员，对公司的调整产生反感，不愿到售后服务部上班，并找到了人力资源部理论。人力资源部经理告诉洪某：“你与公司签订了劳动合同，公司就可以根据经营需要调整你的工作岗位，你应当服从，这是企业的用人自主权”。遂要求洪某立即到售后服务部上班。洪某觉得很委屈，不服从调动，公司以洪某不服务管理，构成严重违纪为由解除了与洪某的劳动合同，不支付任何经济补偿。

案例分析： 本案涉及到的是洪某工作岗位调动，劳动合同的变更问题。公司根据战略部署，调整了经营方针，裁减研发中心人员，转而成立了售后服务部。公司当然有权单方决定企业的经营方略，但是，遇到这样的事情，毕竟涉及到了员工的切身利益，公司应当在与被裁减的研发中心的工作人员一起协商，取得将被裁减或转岗的研发人员之理解，那么，关于变更工作岗位的争议就可能避免。公司不顾研发人员的想法而单方行使决定权，势必产生劳动争议。从这个案件分析，公司经营战略调整，与劳动者劳动合同订立时的客观情况发生了变化，研发岗位人员富余，具体到洪某，其劳动合同无法再履行下去，存在着变更劳动合同的法定理由。——公司依照法律有关规定解除与洪某的劳动合同也不违法。洪某不服从公司的岗位调整，公司与洪某就劳动合同变更问题没有达成一致，公司以此为由解除劳动合同的行为是符合法律规定的。根据有关规定，公司应当向洪某支付经济补偿金。该公司以洪某不服从调动、严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，从企业管理权的角度来认识也不无道理；但是，如此处理此案，确实有过于生硬之嫌。拒付经济补偿金势必使纠纷升级为劳动争议而诉诸法律，与员工对簿公堂，无论如何对公司的形象将产生不利的影响。

案例：王春平原是北京菜蔬公司鲜菜经营处的职工，1996年与公司签订了为期10年的劳动合同。1997年2月19日，菜蔬公司召开领导办公会议，会上做出关于《鲜菜经营处剥离工作的会议纪要》，决定将鲜菜经营处的5名职工限期调离。据王春平介绍，这个会议的内容并未在公开，也没有通知这5名职工。

1997年9月23日，鲜菜经营处工作人员对王春平说：

2000年6月19日，王春平给北京菜蔬公司写申请，要求公司重新给她安排合适的工作，可是一直没有回音。她找到公司的负责人，但得到的解释却是公司已经和她解除了劳动关系。王春平这才意识到问题的严重性。她来到惠友服务中心，吣从她的档案中找出一份一式两联的终止劳动合同证明书。她向记者出示了证明书复印件，并说道：

案例分析： 档案和劳动合同是两种不同的概念，劳动合同才是确立劳动者和用人单之间劳动关系存在状态的重要依据，而人事档案并不能作为劳动合同关系存在的依据。企业职工的人事档案在何处，并不会必然地影响到劳动合同关系的存在状态。王春平女士依法与用人单位签订了劳动合同，该劳动合同就合法有效，就会得到国家法律的保护，至于劳动者的档案存放地点，甚至包括诸如其户口所在地、养老保险关系在何地等因素，都不会必然地影响到劳动关系的存在状态。［2］

总之，劳动合同的变更是指劳动者与用人单位对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所做的修改或增删。法律规定，劳动合同依法订立后，双方当事人必须全面旅行合同规定的义务任何一方不得擅自变更劳动合同。因此，劳动合同的变更是双方协商的结果，有时也是由于不可抗拒的原因产生的结果。劳动变更可能是基于各种各样的原因，比如用人单位经营情况的变化、劳动者身体状况的变化、不可抗力发生、国家政策调整等，但无论何种原因，劳动合同变更的方式只有一种，即当事人协商一致。如果就变更不能协商一致，那么即变更未成，劳动合同应继续履行。

［1］ 余小林 男 律师 广东卓建律师事务所 发布日期：2009-08-09

［2］ 陈剑峰 男 律师 北京市泰福律师事务 发布日期：2009-04-29