浅谈赫兹伯格双因素激励理论对企业员工的激励作用

第２００８年第２期（总第２９９期）

（２００８）０２－０１０８－０３［文章编号］１００９－６０４３

商业经济

ＳＨＡＮＧＹＥＪＩＮＧＪＩ

Ｎｏ．２，２００８

ＴｏｔａｌＮｏ．２９９

浅谈赫兹伯格双因素

激励理论对企业员工的激励作用

王立海，任增杰

（东北林业大学，

黑龙江

哈尔滨

１５００４０）

［摘要］充分调动企业员工的积极性、主动性与创造性，为企业创造最大的价值是现代企业管理者不断追求的目

标。美国心理学家赫兹伯格的双因素理论，对于企业调动员工的积极性，激发其工作热情，具有重要的理论指导意义。企业在实际运用中，应因地制宜的采取有效激励手段，设定合理的目标，建立长期的激励措施，结合企业实际，实施精社激励，从而促使企业员工发挥更大的潜力为企业创造更大的价值。

［关键词］赫兹伯格；双因素理论；激励［中图分类号］Ｆ２７１

［文献标识码］Ａ

ＯｎｔｈｅＭｏｔｉｖａｔｉｎｇＦｕｎｃｔｉｏｎｏｆＨｅｒｚｂｅｒｇ＇ｓＴｗｏ－ｆａｃｔｏｒＴｈｅｏｒｙｔｏＳｔａｆｆｏｆＥｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ

ＷＡＮＧ－Ｌｉｈａｉ，ＲＥＮ－Ｚｅｎｇｊｉｅ

Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｅａｉｍｔｏｐｕｒｓｕｅｂｙａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｏｒｓｏｆｍｏｄｅｒｎｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｉｓｔｏｃｒｅａｔｅｍａｘｉｍｕｍｖａｌｕｅｆｏｒｔｈｅｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓａｎｄｂｒｉｎｇｓｔａｆｆ＇ｓｅｎｔｈｕｓｉａｓｍ，ｉｎｉｔｉａｔｉｖｅ，ａｎｄｃｒｅａｔｉｖｉｔｙ．ＴｈｅＡｍｅｒｉｃａｎｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｓｔＨｅｒｚｂｅｒｇ＇ｓｔｏｗ－ｆａｃｔｏｒｔｈｅｏｒｙｉｓｏｆｇｒｅａｔｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｃｅｔｏｍｏｔｉｖａｔｅｓｔａｆｆ＇ｓｅｎｔｈｕｓｉａｓｍ．Ｉｎｐｒａｃｔｉｃｅ，ｔｈｅｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｓｈｏｕｌｄｔａｋｅｅｆｆｅｃｔｉｖｅｍｏｔｉｖａｔｉｎｇｍｅａｓｕｒｅｓａｎｄｅｓｔａｂｌｉｓｈｒａｔｉｏｎａｌｏｂｊｅｃｔｉｖｅａｎｄｍｏｔｉｖａｔｉｎｇｍｅａ－ｓｕｒｅｓｆｏｒａｌｏｎｇｔｉｍｅｔｏｕｒｇｅｓｔａｆｆｔｏｃｒｅａｔｅｍｏｒｅｖａｌｕｅｆｏｒｔｈｅｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ．Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：Ｈｅｒｚｂｅｒｇ，ｔｗｏ－ｆａｃｔｏｒｔｈｅｏｒｙ，ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ

一、引言

在当今竞争愈来愈激烈的商场中，对希望获得良好业绩的企业而言，拥有一个具有激励动机的工作场所是相当重要的。人们在平常工作时表现出来的能力只是其整体能力的３０％，如果通过激励作用，可以发挥到整体能力８０％－９０％，甚至超能量的发挥。因此，只有通过各种有效措施，最大限度地激励员工，才能充分地挖掘和发挥他们的内在潜力，使员工自愿地为实现组织目标而奋斗，从而不断地提高企业的市场竞争力。激励理论的发展为我们进行人员激励提供了理论依据，对我们的管理实践具有重要的理论指导意义。

素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。赫茨伯格经过实证研究，把影响人们工作行为的动机的各种因素分为两类，一类叫保健因素，另一类叫激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。

１．保健因素

所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利、劳动保护以及各种人事关系处理等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。当

保健因素与激励因素的组成表

保健因素（外在因素）公司政策与行政管理监督与自治

与上级主管之间的人事关系与同事之间的人事关系工作环境或条件职务、地位工作的安全感

激励因素（内在因素）工作上的成就感

工作中得到的认可和赞美工作本身的挑战性和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长、晋升的机会职业生涯发展

二、双因素激励理论的内涵

双因素理论（Ｔｗｏ－ＦａｃｔｏｒＴｈｅｏｒｙ）又叫激励保健理论行为科学（Ｍｏｔｉｖａｔｏｒ－ＨｙｇｉｅｎｅＴｈｅｏｒｙ），是美国的心理学家、

（ＦｒｅｄｒｉｃｋＨｅｒｚｂｅｒｇ）于１９５９年提家弗雷德里克・赫茨伯格

出来的，也叫“双因素激励理论”。双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。

传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因

［收稿日期］２００８－０１－１０

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王立海，任增杰：浅谈赫兹伯格双因素激励理论对企业员工的激励作用

这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。

潜能，应设置竞争性的岗位，并把竞争机制贯穿到工作过程的始终。总之，为组织员工创造一个良好的工作生活环境是激励员工工作积极性的前提。

２．运用激励因素，激发工作热情。现代企业的员工已

基本上解决了温饱问题，进而需要较高的精神需求，在工作中获得成就感，提高自身素质，发展自我的愿望强烈。因此，管理者应提高组织员工工作的满意度、成就得到个人发展的需要。例如，很多感，满足其受到尊敬、

企业员工希望灵活地安排自己的工作时间和地点。企业应充分信任他的员工按时完成工作，并能很好地平衡其个人生活和工作。企业也可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系的方式，给予员工所有者的身份，使他们真正意识到尊重他们和认可他们的工作成绩，管理者还应注重与员工的交流沟通，及时了解员工的需要等等。此外，系统公正的评价体系是有效激励的保证。对员工的评价必须是全面的和系统的，从而使他们保持旺盛的工作热情和上进心，不断地促进企业的发展和进步。

２．激励因素

所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、认可、工作本身的乐趣、工作上的成就感、挑战性的工作、增加的工作责任、对未来发展的期望、职务上的责任感等能满足个人自我实现需要的因素，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”。如果这些积极因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到外在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。“双因素理论”的提出与“工作丰富化”的开创性研究，奠定了赫茨伯格在管理研究领域的大师声望，他的思想一直带给组织的管理人与领导者新鲜的启示。

３．物质激励和精神激励结合

双因素理论启发我们，为了提高物质激励的效果，必须把物质激励和精神激励进行有效的整合。必须制定出一套物质激励和精神激励相结合的奖励系统。这样，员工才会感觉自己是企业的主人，而不仅仅是领取报酬的人，才能激发员工更大的工作热情。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，更要充分了解员工的个人需求和职业发展倾向，帮助员工制定合理的开发计划，并使员工的个人发展规划与组织的发展规划有机结合起来，通过为员工提高职位空缺的信息、富有挑战性的工作和进行职业咨询，让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途，让知识员工能够凭借个人贡献及企业的发展，获得公平的职位升迁及接受挑战的机会、升迁重用的机会、追求和实现新目标的机会，逐渐与企业组成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，从而为企业尽心尽力地贡献自己的力量，最终获得企业与员工的双赢结果。总之，必须把两类因素结合起来，发挥各自应有的效力，才能把职工的积极性、主动性和创造性调动起来，提高工作效率。

三、双因素激励理论对现代企业激励员工的重要作用

１．运用保健因素原理，充分调动企业员工的积极性

双因素理论肯定了保健因素在维持人们积极性方面的基础作用，使人们懂得了要调动人的积极性，首先要注意保健因素的道理。当保健因素不具备时，组织成员会产生不满意，而这些保健因素主要是正常工作所要求的工作和生活环境因素。因此，对企业员工的外部激励应重在为员工创造一个良好的工作生活环境。如提供愉快的工作环境、保证员工的住房生活条件、向员工提供更多的晋升机会或更多的培训，使员工不断充实可以向更高层次发展。另外，在企业管理实践中，欲使奖金成为激励因素，必须使奖金与职工的工作绩效相联系。如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义的做法，奖金就会变成保健因素，奖金发得再多也难以起到激励的作用。对某一个岗位而言，如果长期为一个人所占有，又没有来自外部的竞争压力，该职工的惰性就会自然而然地释放出来，工作质量随之下降。企业为了激发职工的工作

四、企业运用双因素激励理论应注意的问题

１．因地制宜，采取有效的激励手段

双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的，我国与西方国家的社会制度、国情、民族传统不同。因而，在企业管理中，哪些应属保健因素，哪些因素应属于激励因素是会有差异的。在我国的很多企业中工资和奖金并不仅仅是保健因素，工资和奖金的多少关系到个人的切身利益和自身价值的实现，如果运用得当，也会表现出明显的激励作用。因此，企业应该建立灵活的工资、奖金制度，在工资、奖金分配制度改革中既注重公平又体现差别，因地制宜地制定有效的激励措施和采取有效的激励手段。

２．设定合理的目标，建立长期的激励措施

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商业经济第２００８年第２期ＳＨＡＮＧＹＥＪＩＮＧＪＩＮｏ２，２００８

目标设定必须合理适当，既不能太高也不能太低。目标太高会使员工感到无法实现而挫伤他们的工作积极性，目标太低则不能激发员工的潜能。所以，只有弄清每个员工的性格、能力和知识水平，在此基础上制定出符合员工自身特点、满足员工实际需要的目标，才能真正达到激励员工的目的。注重短期激励，工资加奖金或年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励。但员工如果片面追求短期利益，可能诱发员工的短期行为而损害企业的根本利益。因此企业在实施短期激励的同时，还必须考虑运用适当的长期激励措施，将企业的经营业绩和员工的切身利益紧密联系起来，充分调动员工的积极性。

员工激励是一个系统的过程，我们不可能找到一种最好的、适合所有情况的激励措施。随着企业内外部环境的变化，企业的战略目标和员工的需求也不断变化。因此，激励手段必须随着各种条件的变化而改变。作为企业管理者，就是要用发展的观点，本着理论联系实际的原则，以人为本的原则，具体问题具体分析的原则，合理区分并满足员工的合理需要，在实现企业目标、完成工作任务的前提下，以人性化的管理满足员工的不同需求，从而达到企业与员工的和谐发展与共同进步。双因素激励理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。

３．结合企业实际，实施精神激励

赫兹伯格的激励双因素理论认为，物质是一种外在的奖酬，他对人们的激励作用是有限的，不能只单纯的强调物质激励。精神激励能在最高层次上调动员工的积极性，激励深度大，维持时间长。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。

［参

出版社，２００３：４５－５２．

考文献］

［１］哈罗德・孔次，海因茨・韦里克．管理学［Ｍ］．北京：经济科学［２］于秀芝．人力资源管理［Ｍ］．北京：经济管理出版社，２００３：２７０．

［３］刁黎辉．企业员工精神激励的研究［Ｊ］．对外经济贸易大学，２００７，１１２．

［４］姜农娟，邓冬．激励问题探索［Ｊ］．中国企业薪酬管理问题研

究，２００３，（２）．６６－６９．

［５］刘斌．国有企业人才激励机制研究［Ｊ］．辽宁师范大学，２００６：２０８－２０９．

五、结论

（上接第７３页）

［责任编辑：刘玉梅］

除了银行自行押运的风险损失。再比如将那些纯操作类的、基层商业银行的一线储蓄岗位属于流水线作业方式的岗位，将其外包给外部的人力资源管理公司，将人员的道德风险转嫁出去，同时还可以降低人员成本。但是，基层商业银行在签订外包协议时，应当注意外包协议带来的风险，如无法提供服务等问题。对那些缺乏银行业管理环境经验的外部服务提供者，各基层商业银行应以必要的谨慎进行测试和必要的监督其业务活动，定期检查。对于重要的业务，基层商业银行应该考虑到应急方案，包括有备用的其他外部第三方，以及短期内更换合作伙伴所需要的成本和资源。

! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !

司而言，银行乃至其他金融机构的操作风险是一个全新的业务领域，有着广阔的潜在市场。然而，值得基层商业银行注意的一点是；保险虽然是银行常用的风险规避管理工具，但也具有很大的局限性。比如承保人为了缓解银行道德风险的影响和限制自己的赔付成本，保单中通常包含一项扣减和一个责任上限，这意味着这两部分风险没有得到保险。另外，很多保单将特定风险事件排除在保险范围外，如自然灾害、战争和核攻击等。因此，并非所有的风险事件都能被控制，银行必须正确识别于保险相联系的剩余风险，采取一定的措施，对保障之外的剩余风险进行有效规避。

３．提取操作风险准备金和分配资本金

为操作风险提取准备金和分配资本是缓冲操作风险事件产生的不利财务影响的有效手段，各级基层商业银行应根据全行统一的财务会计制度和资本金办法，结合本行的实际，在合理评估和计量操作风险暴露水平及其构成的基础上，足额提取操作风险准备金和分配相应的经济资本；实施更加审慎的会计政策，建立严格、规范的损失核销程序和制度，并对准备金和经济资本进行有效管理。

２．采用业务外包方式转移操作风险

银行业务外包，是指银行把一般性的业务或者服务的辅助环节交给外部机构去做，以便将自身核心能力集中关注于战略环节。对基层商业银行而言，业务外包不仅可以降低成本，减少交易和操作风险，减少与信用风险相联系的资本要求，而且能将部分人力资源从日常维护管理中解放出来，增强银行核心竟争力的需要。另外，也为其他专业公司提供了业务发展空间，有利于社会分工的专业化，减少银行的重复投入，提高社会资本投资效益。目前我国部分地区的基层商业银行的部分业务已经实现了外包，如银行的现金押运业务外包给专业的押运公司，现金押运过程中发生的现金丢失、被抢、被盗、押运车辆及人员的损伤等损失全部由押运公司承担，排

［参考文献］

［１］巴曙松．巴塞尔新资本参考文献协议研究（第１版）［Ｍ］．北

京：中国金融出版社，２００３．

［２］张吉光．商业银行操作风险识别与管理［Ｍ］．北京：中国人

民大学出版社，２００５－０９．

［责任编辑：董润萍］

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