职业生涯管理

职业生涯管理

职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。而且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划；管理者则必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息；企业则必须提供自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。因此，职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。 职业生涯管理理论发展历程

职业生涯管理理论起源于美国，最早是以“职业指导”形式现的。职业指导是指由专业的机构帮助择业者确定职业方向、进行职业选择、并谋求职业发展的咨询指导过程。综合具有代表性的职业生涯管理理论，其历史的演进大致可划分为四个阶段：

(一)职业选择理论

职业选择理论是指通过了解人自身的“个性特质”和不同职业的需求和“类型特征”，依照自己的职业期望和兴趣选择人的职业。该理论又分为以下两种：

1.职业——人匹配理论。

该理论由“职业辅导之父”帕森斯(Parsons)创立，也称特质因素理论。帕森斯在其所著《选择职业》(1909)一书中认为，一个人的职业选择要考察三个方面的因素：自我的爱好、价值观、能力、资源、限制条件等；不同行业工作性质、要求、成功要素、优缺点、薪酬水

平、发展前景和机会；二者的协调和匹配。从此“人职匹配”成为职业指导中永远不变的核心理念，广泛应用于人们的职业选择。

2.职业性向理论

美国霍普金斯大学心理学教授霍兰德(John Holland)于1971年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论(Career Orientation)。他认为，职业性向即人的价值观、动机和需要等是决定一个人选择何种职业的重要因素。霍兰德经测试研究发现六种基本的职业性向并对应于六种职业类型，即“调研型、艺术型、社会型、专业型、表现型、常规型。”他认为，某种人格类型的劳动者应与其相同类型的职业相结合，即做列“人格— —职业配”。劳动者也因此能充分调动自己的积极性，发挥自己的才智。

(二)职业生涯发展理论

每个人的职业生涯都要经历许多阶段，每一阶段都有其不同的特征和相应的职业知识能力要求。为了更好地促进个人的职业生涯发展，学者们根据人的生命周期，将人的职业生涯划分为不同的阶段。比较有影响的相关理论主要有萨柏(DonaldE.Super1953)和格林豪斯(Greenhaus1987)的“五阶段理论”，施恩(Edgard H.Sehein1978)的“九个阶段理论”和金斯柏格(EliGinzberg195 1)的“三阶段理论”。这些理论虽然有差异，但本质上具有相似性。因此，我们选取萨柏的职业生涯发展五阶段理论作为代表进行阐述。

萨柏是美国一位具有代表性的职业管理学家。他把人的职业生涯规划分5个阶段：(1)成长阶段，属于认知阶段(0-14岁)；(2)探索阶段，属于学习打基础阶段(15—24岁)；(3)确立阶段，属于选择、安置阶段(25—44岁)；(4)维持阶段，属于升迁和专精阶段(45—64岁)；(5)衰退阶段，属于退休阶段(65岁以上)。

(三)职业探索决策理论

人的职业生涯的发展充满着许多不确定因素，需要个体不断探索和决策。理想的境界是人们尽快找到符合个人兴趣，能使人安身立命的职业，同时也成为一个人无怨无悔的事业。职业生涯的探索决策理论最有代表性的是“职业锚理论”。该理论是美国麻省理工学院斯隆管理研究院的施恩(Schein)教授于1978年在其出版的《职业的有效管理》一书中首次提出了职业锚的概念。施恩认为职业锚反映当事人进入成年期的潜在需要和动机，也反映了个人的价值观，更重要的是反映了被发现的才干。在工作实践前职业锚是不存在的，职业锚由实践经验决定，而不只是取决于个人的潜在才干和动机。职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”中的“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时应该锁定的目标。

职业锚分为以下五种类型：(1)技术/功能能力型职业锚；(2)管理能力型职业锚；(3)创造型职业锚；(4)安全，稳定型职业锚；(5)自主，独立型职业锚。

(四)职业发展主动建构理论

美国斯坦福大学教育和心理学教授约翰·克朗伯兹(JohnKrumboltz)1996年从自我效能的角度提出了职业生涯规划的“主动建构理论”。职业生涯的自我效能是指我们相信自己能够成功地完成生涯决策活动。他认为职业生涯发展是一个了解我们自身并作出各种可能性选择的过程。过去的学习、经验以多种方式影响我们的生涯决策。个人信念与期望是职业生涯发展的一个重要组成部分。因此，职业生涯的发展不是被动而是一个主动建构的过程。我们可以主动地寻找生活中的“角色榜样和良师益友”并以此学习有关职业和生涯规划过程的知识。

职业生涯管理理论热点

（一）无边界职业生涯管理

无边界职业生涯的概念最早出现于20世纪90年代，是由Arthur在1994年组织行为

杂志的特刊上首先提出来的，是指“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会”。与传统的职业生涯不同，无边界职业生涯强调以就业能力的提升替代长期雇佣保证，使员工能够跨越不同组织实现持续就业。

（二）易变性职业生涯管理

易变性职业生涯是指由于个人兴趣、能力、价值观及工作环境的变化，企业或组织经营环境和内部政策的变化这些多样化的原因，使得员工更加频繁改变自己的职业。

（三）职业生涯成功

关于职业生涯成功的研究可以追溯到上世纪30年代, 目前受到学者广泛认可的定义是“个人在工作经历中逐渐积累和获得的积极的心理感受以及与工作相关的成就”。 (四)职业高原

职业生涯高原是指个体职业生涯发展进一步晋升的可能性非常小。这是职业生涯中期阶段的核心问题，也是组织管理工作很难对付的挑战。职业生涯高原的后果是“晋升渠道受阻、士气较低、绩效降低、客户关系弄僵、缺勤率上升”C33(P181)。职业生涯高原产生的原因，除了个体自身的不良因素外，主要是组织的金字塔结构，等级越高，可提供的职位就越来越少。对那些成长缓慢或停止，以及准备缩减经营规模并裁员的公司，职业生涯高原更是很难克服的顽疾。

职业生涯管理理论未来发展趋势

职业生涯管理理论未来发展趋势：职业生涯成功研究

传统的职业生涯管理理论的逻辑演进，从职业选择理论(1909)到职业发展主动建构理论(1996)，表明该理论的发展由静态转向了动态，人们在职业生涯管理的实践中由被动转向了主动。传统的职业生涯发展中人们主要关注的是个人的既定的“兴趣、态度、特长、资源”等以及职业本身的特点，关心的是“人和职业”如何“匹配、适应”而不是锁定如何才能获得

职业生涯的成功。然而，以知识和信息为主导的新经济时代的到来，特别是无边界职业生涯的兴起，追求职业生涯的成功业已成为人们职业生涯管理的HJ发点和归宿。因此，对职业生涯成功的研究将成为职业生涯管理理论研究的前瞻性问题。具体而言，我们应关注以下两个方面的问题：

(一)职业生涯成功新标准探索

2005年5月美国的《组织行为学》杂志集中发表了五位著名的职业生涯理论研究专家撰写的有关职业成功标准的论文，并由此产生了广泛的影响。但在中国的相关研究还很缺乏。职业生涯成功标准的研究主要局限于“客观成功和主观成功”两个方面。前者主要指由社会认可的“较高的薪金和职位”，后者指“自我认同、工作满意和精神满足”等。 怛这种主客二分的职业成功评价模式易误导人们在追求客观成功的同时，忽视主观的意愿、兴趣和社会使命。很多人从客观标准来看职业是成功的，但他们在心理上却有失败感。反之亦然。所以职业成功的评价就不能简单片面地采用单一的主观或客观标准。高客观成功低主观成功意味着个体在职业发展过程中 现了人的异化，外在的成功是以否定人的自由自觉地生命本质为代价的。而只讲主观成功，仅仅以“自我认同、工作满意和精神满足”作为衡量指标，漠视客观成功势必导致职业成功标准的虚无化。职业生涯成功的评价，如何找到普适性的标准仍需学者们深入的研究。

(二)职业生涯成功的影响因素研究

综合国内外学者们有关职业成功因素的考察，我们可以将影响职业成功的因素大致归纳为以下四个层次：(1)心理因素：职业使命(HALL和Chandler，2005) 、自我效能

(Appelbaum Steven H，Hare Alan1996)161、动机、人格特质等 ；(2)能力素质因素：职业胜任力(Timothy A.Judge1999)181、专业知识、技能等；(3)技巧策略因素：职业规划、目标设置等(张国萍和向敏2005)19,1Ol；(4)组织和社会因素：种族、组织性质规模绩

效、社会资源等(Timothy A.Judge1995)。以上四个层次，相比较而言，组织和社会层因素属于个体职业成功的外生变量，而其他因素是内生变量。同时，能力素质、技巧策略大多属于智商因素，心理因素与情商有直接关系。心理学众多研究也表明，人的成功要素中，智力因素只占20%，非智力因素，主要是“情商”占到了80%。因而心理因素是职业成功最重要的影响因素。因此，如何在人的职业生涯管理实践中构建人的心理资本，即一种积极的心理状态包括“希望、自我效能感(自信)、乐观、积极归因、自我恢复力等(Avolio2004)”， 从而转化成职业生涯成功的的心理因素，尤其对中国人来说，更是职业生涯管理理论在未来的研究中亟待解决的问题。