销售人员的绩效评价体系
销售人员的绩效评价体系
一、设计原则
1． 销售人员绩效评价，既要看结果，又要看过程，还要看代价。任何一方
均不可偏废。
2． 营销结果与营销过程之间的关系是“相互否决”的关系。只做表面文章，
过程好看但没有实际绩效，这样的过程是无效过程。只讲营销结果不讲营销过程，
营销结果没有可持续性，公司不支持这样的结果。因此，在绩效评价时，营销结
果与营销过程之间是相秉的关系而不是相加的关系，如同产品质量和产品数量之
间的“一票否决”关系。
3． 由于营销结果与营销过程之间具有滞后效应，今年的绩效可能是去年努
力的结果，而今年的努力可能明年才产生绩效。因此，绩效评价以半年（或一年）
为一个时间段。
4． 公司既追求行业地位（销量和市场占有率），也追求利润。公司坚持以有
限代价做市场的原则。因此，区域市场的赢利水平也是绩效考核的目标之一。
二、考核周期
（一）月度考核
每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日~5日。
（二）年度考核
一年开展一次，考核销售人员当年1-12月的工作业绩。考核实施时间为下一年
度1月10日-1月20日，销售人员的年终考核由本人12个月的绩效分数于等级
系数加权得到，不做专门考核。
三、考核指标
考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三个维度，其权重分别设置为：
工作业绩占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。其具体评价标准如下表
所示。
六、考核分数的统计
1.每个月考核期内对每个销售人员进行统计
其中
工作业绩得分=销售额完成率×25%+销售增长率×10%+销售回款率×15%+ 新
客户开发×2%+市场信息收集×3%+报告提交×2%+销售制度执行×3%
工作能力得分=专业知识×5%+分析判断能力×5%+沟通能力×5%+灵活应变能
力×5%
工作态度得分=员工出勤率×2%+日常行为规范×2%+责任感×3%+服务意识×
3%
个人本月绩效的分=工作业绩得分×70%+工作能力得分×20%+工作能力得分×
10%
2.将全部门的绩效的分依次划分为S、A、B、C、D五个等级，其中获得S
的人数不得大于考核总人数10%,得D的人数原则上不得少于占考核总人数
5%,每次考核的等级次数不得少于三。
3.销售人员的年终考核由本人12个月的绩效分数于等级系数加权得到。
等级系数如下
年终绩效得分=∑（每月绩效得分×对应等级系数）／12
七、考核结果的运用
根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级
别与薪资的调整、个人销售绩效的改进、职位的变动、销售人员人力的培训开发、
其他管理事项等。
1. 直接用于绩效管理和销售人员绩效的改进；
2. 核结果运用于销售人员工资和奖金分配，并通过绩效与薪酬挂钩，使目标
和回报之间的关系透明化
3. 绩效考核结果还将用于销售人员工升迁的决策，建立竞争淘汰机制，以示
公平合理
4. 考核结果运用于销售人员的培训教育