论职业规划与企业之间的关系

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期末论文

题 目： 论职业规划与企业之间的关系

学院： 管理学院

专业： 人力资源管理 班级：1102学号： [1**********]2

学生姓名：

导师姓名： 吴菲

完成日期： 2014年06月21日

目 录

内容摘要.............................................................1

关键词...............................................................1

一、当前就业用工情况分析.............................................2

二、企业的现状和未来发展以及各项指标是我们职业规划的基础.............2

三、员工职业生涯规划对企业的重要性...................................3

四、基于企业发展的员工职业生涯规划...................................3

五、职业规划反作用于企业.............................................3

六、职业生涯的管理对于企业来说具有重大意义...........................3

1.职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题.........................4

2.职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性...........................4

3.职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证.............................4

七、吸引和留住优秀专业技术员工.......................................4

八、激发专业技术员工的职业动机.......................................5

九、促使企业的可持续发展.............................................5

致谢.................................................................6

参考文献.............................................................7

论职业规划与企业之间的关系

【内容提要】

分析当前社会人员、大学生就业状况，以及由此而引发的一系列问题如就业难、用工慌，这与企业对员工进行职业生涯管理有着密切的关系。如今的用工慌不只是企业的问题，它涉及很多不同的层面，本文从多个方面描述了用工慌就业难的原因，同时也浅谈了作为当打大学生如何应对这些问题。阐述职业生涯规划与企业之间的关系，职业规划对员工和企业的重要作用，三者我中有你，你中有我，像被一拫绳绑住了似的。作为一个企业，做好员工的职业生涯规划可以吸引和留住优秀的员工，可在某方面减少员工的流失率，从而为公司节约人力成本；可激发专业技术员工的职业动机，员工可不断地学习新技能，不断地充实自己，已达到企业对自己的更高要求；可促进企业可持续发展，员工会在职业动机之后发挥自己的潜在的积极性和创造性，员工和企业的默契配合，可达到个人与企业双赢的效果。

【关键词】 职业规划； 就业难； 企业发展；职业动机；可持续发展

一、当前就业用工情况分析

据《2013典范企业人才招聘状况报告》显示，100家典范企业计划招聘2014届本科应届毕业生45577人，比2013年的招聘量减少7.3%。2013大学毕业生人数达到699万，是高校毕业生人数最多的一年。2014年有毕业生727万人，加上13年尚未就业的大学生，2014年大学生就业形势仍难好转。

今年，中国将有727万名研究生、大学生。外加去年未找到的毕业生，可预计2014年的高校就业人数多达810万。2014年上半年全国有6.7万家民营企业倒闭，而在2011年，民营企业吸纳了34.2%的大学毕业生。对此，前程无忧首席人力资源专家冯丽娟分析认为，由于多数行业在2010至2012年期间招募的大学毕业生规模较大，加上全球经济依然不景气，诸如IT、机械和汽车等行业的招聘遇冷，更深刻的原因则在于企业技能要求和大学毕业生技能的矛盾。

企业在急需人才的同时却出现了大学生就业难、企业用工慌的问题，其原因有很多：第一很多企业没有储备人才的概念，以及学校教育与社会实践脱节；第二，国家连续多年的一号文件，鼓励三农发展，虽然有金融危机的巨大冲击，仍不改我国的农业发展势头；第三，许多毕业生的就业观念并没有得到根本的转变，就业期望值较高，理想与现实存在较大差距。很多毕业生对自己估计过高，眼高手低，这山望着那山高；片面追求大城市，不愿去一些小城市发展；对单位选择过高，“学而优则仕”非要去当官，例如很多大学生对公务员的青睐；第四，国外经济回暖，劳动力大量外流；第五，人口红利效应减退，劳动力结构失衡；第六，企业对员工的管理不合理，导致员工流失率增长。公司对员工的需求、发展方向、职业规划做得不到位，员工自己也没有一个确切的方向，久而久之，员工工作就会没有激情，从而消极怠慢。

所以，作为一个大学生，要想在毕业之际得到一份适合自己的工作，必须要有明确的职业规划。毕竟，毕业，我们都将面临找工作的挑战。我们的职业规划必须与企业的用人标准相契合。

当我们确定一个职业方向，做职业生涯规划时，就要结合企业的发展前景做好规划，而我们的规划也会对企业产生影响。

二、企业的现状和未来发展以及各项指标是我们职业规划的基础

员工无论在什么企业，都必须采取几种职业生涯管理活动，来对自身的职业生涯进行规划：主动从上司和同事那里获取自身优势及不足的信息反馈，对自己进行客观的评估，明确自身的职业生涯发展阶段和职业能力开发要求。主动获取公司内部有关职位空缺及其他工作机会的信息，分析公司未来发展方向，了解公司内部和外部存在哪些与自己职业生涯有关的学校机会。建立自己的人际关系网络，与来自公司内外不同工作群体的员工进行接触，拓展自己的职业空间。

三、员工职业生涯规划对企业的重要性

有效的职业生涯管理机制能够帮助企业建立一个核心人才固定的、可发展的、有助于适应内外部环境变化的人力资源规划体系，使企业在面对变化的环境时，对人力资源的数量、质量做出相应调整，为企业的发展战略提供有利的支撑。对员工实施职业生涯规划，不仅有助于留住企业所招聘的新人，而且能保证组织对未来人才的需要。

另一方面，员工所具有的一些特点也要求组织实施职业生涯规划，引导和帮助其成长，加快其组织社会化过程。有效地进行职业生涯规划是组织面临的一项重要任务。

四、基于企业发展的员工职业生涯规划

企业的战略规划是员工职业生涯规划的前提，员工职业生涯规划是员工需求的集中体现，也是发展个人战略的一种方法。员工职业发展战略能否实现，依赖于企业的发展战略规划能否为员工提供平台与支持，也就是说，企业的发展是员工职业生涯发展的首要契机。

职业生涯愿景是建立在个人职业目标基础之上的企业职业发展目标的整合。在企业中，对员工植入职业生涯规划，通过组织的系统设计，使员工对于组织的愿景有一个清楚的认识，主动将自己的职业生涯规划目标同组织的发展目标整合起来，将自身职业生涯愿景融合成组织的共同愿景，员工为组织目标奋斗的过程也就成为个人自我目标实现的过程。员工阶段目标不断实现的同时也在不断地向组织的共同愿景靠拢，一方面激励了新员工持续的努力和奉献，另一方面使得组织朝着即定的方向发展。

五、职业规划反作用于企业

职业规划能充分体现组织管理中以人为本的理念，能够让组织成员感受到自己的重要性和归属感，让管理成为一种自我约束，而不是强加的负担。职业规划能够让组织成员看到未来的美好，和自己的发展方向和路径，职业规划也是组织成员执行力的动力源泉。保证企业未来人才的需要。企业可以根据发展的需要，预测未来的人力资源需求，通过对员工的职业生涯设计，为员工提供发展空间、人力资源开发的鼓励政策以及与职业发展机会相关的信息，从而使员工发展和企业发展结合起来，有效地保证企业未来发展对人才的需要，避免出现职位空缺而找不到合适人才的现象，使企业留住优秀人才。对优秀人才来讲，他们最关心的是自己事业发展，如果自己的才能得到应有的发挥，个人发展得到应有保证，他们就不会轻易换工作，使企业人力资源得到有效的开发。职业生涯规划和管理能使员工的个人兴趣和特长受到企业的重视，员工的积极性提高，潜能得到合理的发掘，从而有效地开发企业的人力资源，使企业更适合社会的发展和变革需要。

六、职业生涯的管理对于企业来说具有重大意义

1．职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题

加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。如果

离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。

2．职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标 职业生涯管理的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足度，使人的需要满足度从金字塔形向梯形过渡最终接近矩形，即使员工的低层次物质需要逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。因此，职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，真正了解员工在个人发展上想要什么，协调其制定规划，帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。

3．职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证

任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工。人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽，用之不竭的源泉。发达国家的主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验、知识和训练有素的人力资源。通过职业生涯等管理努力提供员工施展才能舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。

在知识经济时代，企业竞争的根本是“人”，只有拥有大批具有丰富工作经验和专业知识的忠诚员工为企业效力，企业才谈得上具有竞争力和可持续发展能力。通过对专业技术员工进行职业生涯管理，企业能够吸引和留住优秀专业技术员工，激发专业技术员工的职业动机，最终促进企业的可持续发展。

七、吸引和留住优秀专业技术员工

在知识经济时代，人才的竞争更加激烈，人力资源管理的一项任务就是要吸引和留住优秀人才。在一定意义上讲，企业留住人才比吸引人才更难。

关于员工离职的著名的“232”原则，认为员工离职的三个高峰期分别是前两周、前三个月和前两年。其中，前两个危险期都发生在试用期，其主要原因大都与招聘和入职管理有关；两年后的危险期大都是由于组织没有给员工更高的职业成长机会以及增加薪酬福利。因此，从员工一入职就为其量身定制职业生涯规划，包括入职培训、配备导师、提供职业发展的相关信息、人员开发的鼓励政策等，将会较好地控制“232”现象的发生。此外，基于企业的发展战略所需要的核心能力，设立职业生涯发展通路与任职资格体系，而有的放矢地对新员工加以培养，使员工发展与组织发展有机地结合起来，为企业的可持续发展提供必要的人力资源，有助于减少企业未来的不确定性。

然而，专业技术员工的流动意愿又与此相左，他们更注重个体的成长而非组织目标的需要。基于此，企业首先应该注重对专业技术员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为专业技术员工提供受教育和不断提高自身技能的机会，从而具备一种终生就业的能力。专业技术员工对知识、个体和事业成长不懈的追求往往超过了他对组织目标实现的追求，

当专业技术员工认为他仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难形成对企业的忠诚。因此，企业不仅仅是为专业技术员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解专业技术员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路。也只有当专业技术员工能清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力的贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

八、激发专业技术员工的职业动机

企业要认真帮助专业技术员工做好职业生涯管理，以激发其最大的职业动机。职业动机包括三个方面：职业弹性、职业洞察力和职业认同感。职业弹性指员工处理某些影响工作的问题的能力大小。职业洞察力包括： 一是员工对自己的兴趣、优势和不足有多大程度的认识。二是这些认识如何与职业目标相联系。职业认同感指员工对其工作中个人价值的认可程度。

具有高职业弹性的专业技术员工能对工作环境中的阻碍因素做出快速的反应，并能够应付意外事件，如工作流程或顾客需求的变化。他们会不断地学习，愿意探寻新的方式来运用技能，能进行认真的自我职业生涯管理，并能为企业做出较大的贡献。具有高度职业洞察力的专业技术员工会设计职业目标，并参与相应的开发活动，以达到目标。他们会采取行动防止技能老化，并时常更新其技能。具有高度职业认同感的专业技术员工对企业很有责任心，只要能完成项目，自己付出再大的代价，如长时间的工作，也在所不惜，他们以能为企业工作感到自豪，并在组织中表现活跃。

九、促使企业的可持续发展

职业动机会受以下一些因素的影响，如公司在多大程度上提供了发展空间、人员开发的鼓励政策以及与职业发展机会相关的信息等。企业对专业技术员工进行职业生涯管理能帮助他们确认这些机会并提供相关的职业信息。只有众多专业技术员工的职业生涯得到发展，实现人的真正发展，才能发挥专业技术员工潜在的积极性和创造性，而专业技术员工个人职业生涯发展的成功主要体现在事业上，表现为事业的发展。结合企业的发展战略，众多个体事业的发展，可提高企业的创造能力和适应环境变化的能力，从而促进企业的可持续发展。

员工的职业规划与企业相辅相成，企业可以为员工的职业生涯增添光彩，企业也因为员工的支撑越走越好。

致谢

写这么一篇论文需要花的时间确实很久，也很伤脑筋，经过几天的敲敲打打，最终我还是完成了。本学期所学的劳动社会学课程虽然听起来有些枯燥，但很实用。作为一名人力资源管理的学生，我很开心能够我们的吴菲老师带我们这门课，虽然她平时对我们严厉一点，但也不缺幽默风趣，也很能理解我们作为学生的心态。在这门课中我学到了很多和专业相关的知识，也仿佛有一种所有专业课都相联系着的感觉出来了，虽然谈不上融会贯通，但也略有体会！

吴菲老师给我们安排的作业说得上是用心良苦，让我提前的感受了一下写毕业论文感觉，说着我也有了快毕业的伤感。这次的论文写作也让我积累了一些小小的经验，所以对于明年的毕业论文，我也可以提前做好准备。我最想说的是任何事情真的都不像你想象的那么简单。最后感谢吴菲老师！

参考文献

[1] 柳瑞禹、冯兰杰：《试论在学习组织中的职业生涯组织中的职业生涯规划》，载《中国软科学》，2004年第6期

[2] 周文霞：《职业生涯管理》中国人民大学劳动人事学院组织编写，复旦大学出版社

[3] 林勇：《劳动社会学》中国劳动社会保障部出版社